Формы и системы оплаты труда

     Всю начисленную на предприятии заработную плату можно подразделить на следующие виды:

• основная заработная плата;
• дополнительная заработная плата;
• премии, вознаграждения по итогам работы за год.

     Структура заработной платы

     Основная  заработная плата начисляется в  зависимости от принятых на предприятии  форм оплаты труда. То есть может быть сдельная оплата труда, повременная  или контрактная.

     Основная  заработная плата согласно действующему трудовому законодательству не должна выплачиваться работникам не реже, чем два раза в месяц.

     Дополнительная  заработная плата начисляется на основании документов, подтверждающее право работника на оплату за неотработанное время. К таким выплатам относятся:

• оплата основного, дополнительного или учебного отпуска;
• компенсация за неиспользованный отпуск;
• выплаты выходного пособия при увольнении;
• выплаты при направлении работника на курсы повышения квалификации;
• оплата времени выполнения государственных обязанностей;
• прочие выплаты согласно действующему законодательству.

     Выплаты работнику дополнительной заработной платы производятся в сроки, определенные действующим законодательством.

     Все перечисленные выплаты рассчитываются на основе среднего заработка. Во всех случаях средний заработок на день его выплаты не может быть менее установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

     Вознаграждение  по результатам финансово-хозяйственной  деятельности предприятия выплачиваются  за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия, за вычетом средств, направляемых на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как соотношение 12-ти месячных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год. Периодичность выплаты вознаграждения определяется предприятием самостоятельно.

     Премирование  рабочих производится по результатам  работы за месяц.

     Каменщики премируются за: а) выполнение плана  по выработке в натуральных измерителях, при выработке 1,2 куб. метра на человеко-день премия начисляется в размере 30%; б) за качественное выполнение работ премия начисляется в размере 50%.

     Рабочие по устройству монолитных бетонных конструкций (бетонщики, плотники, сварщики) премируются: а) за выполнение плана по выработке в натуральных измерителях свыше 2м³ на человеко-день премия начисляется в размере 30% тарифной ставки; б) за качественное выполнение работ - 50% тарифной ставки.

     Штукатуры премируются: а) за выполнение плана  по выработке 15 м² на человеко-день - 30% тарифной ставки; б) за качественное выполнение работ - 50%.

     Маляры  премируются: а) за выполнение плана  по выработке свыше 25 м² на человеко-день - 30%; б) за качественное выполнение работ - 50%.

     Рабочие на погрузо-разгрузочных работах работ  премируются за соблюдение и сокращение норм постоя транспортных средств до 50%.

     При отсутствии средств на премирование в подразделении необходимые  средства выделяются централизованно. Рабочие совершившие прогулы  лишаются премии полностью. Начисленные  премии рабочим выплачиваются не зависимо от состояния расходования фонда заработной платы в целом по подразделению.

     Премию  каждой группе рабочих в бригаде  выплачивают в одинаковом размере  в процентах к тарифным ставкам  за фактически отработанное время.

     Премирование  руководящих работников, ИТР, служащих производится по результатам работы за месяц причем руководящие работники премируются за выполнение и перевыполнение плана по прибыли при условии выполнения плана ввода в действие производственных мощностей и объектов. Показатели и условия премирования ИТР и служащих устанавливаются руководителями организаций.

     Размер  премиям отдельным работникам повышается за:

• снижение затрат на 1 руб. СМР;
• своевременную сдачу объектов в эксплуатацию;
• своевременность обеспечения объектов материально-техническими ресурсами;
• самостоятельность, творчество, инициативу;
• качество всех выполняемых работ;
• трудовую и производственную дисциплину;
• производственную активность;
• общественную активность;
• соблюдение техники безопасности и санитарно-бытовых условий трудящихся.

     Ежегодно  ко дню "строителя" производится премирование отдельных работников достигших наилучших производственных показателей.

     На  предприятии так же действует  положение о вознаграждении работников за многолетнюю плодотворную работу, активное участие в общественной жизни коллектива и в связи с юбилейными датами. Вознаграждения выплачиваются в следующих размерах: по случаю 50-летия работника при стаже работы в Акционерном обществе:

• от 1 до 6 лет - 0,15 оклада (тарифа);
• от 7 до 12 лет - 0,30 оклада (тарифа);
• свыше 12 лет -0,50 оклада (тарифа);
• по случаю ухода на пенсию при стаже работы в АО:
• от 1 до 6 лет - 0,2 оклада (тарифа);
• от 7 до 12 лет - 0,5 оклада (тарифа);
• свыше 12 лет -0,7 оклада (тарифа).

3.3 Мероприятия по совершенствованию оплаты труда

     В результате исследований системы оплаты труда в Акционерном обществе “Оренбугрзаводстрой” установлено, что  на предприятии действуют сдельно-премиальная, повременно-премиальная, контрактная  системы оплаты труда. Производятся доплаты за вредность, за разъездной характер работ, уральский коэффициент. Выплачиваются премии и вознаграждения.

     Для восстановления основных функций заработной платы: воспроизводственной, стимулирующей  и регулирующей предлагаются некоторые  рекомендации.

     Необходимо  повысить реальную заработную плату до стоимости рабочей силы, т.е. социальная политика государства должна минимум заработной платы сближать со стоимостью потребительской корзины, но это не означает просто увеличение оплаты труда. Нужно установить более высокий государственный минимальный тариф за фактически отработанное время и отменить оплату 2/3 тарифа за простои. Так рабочая сила будет оплачиваться по своей реальной стоимости и сопровождаться заинтересованностью работников в фактической работе. В результате предприятие экономит эти 2/3 тарифа рабочего, а рабочий получает возможность заработать полную ставку на другом рабочем месте.

     Необходимо  преодолеть дифференциацию в оплате труда путем установления рациональных пропорций в оплате простого и  сложного труда, труда требующего квалификации. В этой связи можно изменить принципы заложенные в ЕТС. Можно пересмотреть отнесение отдельных работ к тому или иному разделу.

     Кадровая  политика должна поддерживать благоприятный  климат и возможность для профессионального  роста.  
 

Заключение

     Применительно к системе оплаты труда можно  выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована  на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой. Учитывая все недостатки организации оплаты труда необходимо определить пути выхода из кризиса заработной платы. Необходимо восстановление заработной платы как реальной эффективно действующей экономической категории рыночной экономики, восстановление ее основных функций: воспроизводственной, стимулирующей и регулирующей.

     Чтобы рабочая сила как товар оплачивалась по своей реальной стоимости, необходимо приблизить минимальную зарплату с  прожиточным минимумом, а затем  с потребительским бюджетом. Устранение большой дифференциации в области труда по категориям работников, предприятиям - второй шаг на пути преодоления кризиса заработной платы и восстановлению второй ее важнейшей функции - стимулирования (эффективности использования) рабочей силы.

     Необходимо  преодолеть усиливающуюся дифференциацию в оплате труда путем установления и поддержания рациональных пропорций в соответствии оплаты простого и сложного труда, труда требующего уровня квалификации.

     Системы оплаты труда должны создаваться  таким образом, чтобы обеспечить объединение а не разобщение работников в рамках фирмы, стимулировать сотрудничество, а не конфликты между работниками.

     Система материальной заинтересованности должна выстраиваться как система инвестирования работников, настроенная на высокую эффективность объективно критерием оценки и сопоставления результатов и затрат труда. Система материального стимулирования нужно ориентировать не на квалификацию, полученную по диплому, а на уровень квалификации выполняемой работы или используемой при принятии решения.

     Для рабочих поощрение инициативы и творчества должно выступать как оплата "по заслугам" или "за личный вклад". Оценка заслуг или личного вклада устанавливается при помощи критериев, определенных самим предприятием. Например для оценки работы каменщика можно использовать следующие критерии: точность, скорость, экономия средств, безопасность для окружающих, совершенствование рабочих приемов. Под термином "заслуги" или "вклад" можно подразумевать и рабочее место и проявление личных качеств работника, и оценку результатов деятельности при помощи критериев. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Приложение  № 1: «Организационная структура АО «Оренбургзаводстрой»