Формирование фонда оплаты труда на туристическом предприятии "Меридиан"

Федеральное агентство по образованию

Государственное образовательное учреждение высшего

профессионального образования

Нижегородский государственный университет им. Н.И. Лобачевского

(ННГУ) 

Дисциплина: «Планирование на предприятии».

                     КУРСОВАЯ  РАБОТА

 

Тема: «Формирование фонда  оплаты труда на туристическом  предприятии «Меридиан». 
 
 

                                                     Выполнила: студентка 5 курса

                                                                                  группы 9-25 ЭУ 1/5

                                                                                                заочной формы обучения

                                                                               Афанасьева О.В.                                              

                                            Проверила:  Макушева  
 

           

                                                    Кстово 2011 г.

                                          Содержание: 

Введение

Глава 1. Теоретические  основы.

1.1 Заработная  плата – понятие и сущность.

1.2 Формирование  фонда оплаты труда.

1.3 Методология  проведения анализа фонда оплаты труда.

Глава 2. Анализ использования фонда оплаты труда  на туристическом предприятии «Меридиан».

2.1 Краткая характеристика  туристического предприятия «Меридиан».

2.2 Анализ фонда  заработной платы по туристическому  предприятию «Меридиан».

Глава 3. Пути повышения эффективности формирования и использования фонда оплаты труда на туристическом предприятии «Меридиан».

Заключение

Список литературы 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

В настоящее  время в организации оплаты труда  сложилась ситуация, которая заключается  в следующем. Во-первых, в условиях рыночной экономики произошло снижение реальной заработной платы почти  во всех отраслях. Соотношение минимальной  заработной платы и прожиточного минимума начало приближаться друг к  другу только в последнее время, и в перспективе минимальная  зарплата не сможет догнать его, так  как инфляция все же имеет место. А постановления правительства, которые повышают минимальную заработную плату утверждаются с опозданием. То есть рабочая сила не оценивается по своей настоящей стоимости. Во-вторых, возникла огромная дифференциация заработной платы между отдельными социальными группами, а также между одинаковыми профессиями, но на разных предприятиях и организациях. В-третьих, заработная плата перестала быть стимулирующим фактором, что затрудняет проведение мотивирующей политики. Также еще имеют место систематические невыплаты и задержки заработной платы на отдельных предприятиях и организациях из-за неопытности деятельности в условиях рыночной экономики. В этих условиях необходимо выяснить причины и наметить возможные пути и мероприятия по оптимизации формирования фонда оплаты труда. То есть тема совершенствования системы оплаты труда в настоящее время является очень актуальной. 
 
 
 
 
 
 

Глава 1 Теоретические основы.

1.1 Заработная плата  –понятие и сущность.

В условиях перехода к рыночной экономике предприятия  ищут новые модели оплаты труда, ломающие уравниловку и дающие простор  развитию личной материальной заинтересованности. Однако прежде чем сконструировать  механизм оплаты труда в новых  условиях, нужно определить, что  же такое заработная плата, ибо многие экономисты и практики настойчиво доказывают. Что вместо понятия «зарплата» следует  употреблять понятие «трудовой  доход».

Здесь доказывается только источник заработной платы, к  тому не совсем конкретно называется этот источник. Кроме того - заработная плата распределяется только по количеству и качеству труда. Но ее размеры зависят  и от фактического трудового вклада работника, от конечных результатов  хозяйственной деятельности предприятия. Далее, не учитываются изменения  в отношениях собственности. Разгосударствление и приватизации.

И, наконец, определение  заработной платы, как части совокупного  общественного труда. Национального  дохода, которые формируются на уровне общества, затушевывает связь заработной платы с непосредственным источником ее формирования, с общими результатами работы трудового коллектива.

С учетом вышеуказанного, рассматриваемую категорию можно определить следующим образом. Заработная плата - это основная часть средств, направляемых на потребление, представляющая собой долю дохода (чистую продукцию), зависящую от конечных результатов работы коллектива и распределяющуюся между работниками в соответствии с количеством и качеством затраченного труда, реальным трудовым вкладом каждого и размером вложенного капитала.

Определим сущность заработной платы. Большую часть доходов потребителей составляет заработная плата. Поэтому она оказывает определяющее влияние на величину спроса потребительских товаров и уровень их цен. В экономической теории существует две основных концепции определения природы заработной платы:

    а) заработная плата есть цена труда. Ее величина и динамика формируются  под воздействием рыночных факторов и в первую очередь спроса и  предложения;

    б) заработная плата - это денежное выражение  стоимости товара «рабочая сила»  или «превращенная форма стоимости  товара рабочая сила». Ее величина определяется условиями производства и рыночными  факторами - спросом и предложением, под влиянием которых происходит отклонение заработной платы от стоимости  рабочей силы.

Оплата труда  в нашей стране играет двоякую  функцию: с одной стороны, является главным источником доходов работников и повышения их жизненного уровня, с другой - основным рычагом материального  стимулирования роста и повышения  эффективности производства. При  более подробном рассмотрении, можно  выделить следующие функции заработной платы:

1. Обеспечивает  воспроизводство рабочей силы, иными  словами поддержание, а то и  улучшение условий жизни работника,  который должен иметь возможность  нормально жить (платить за квартиру, пищу, одежду, т.е. предметы первой  необходимости), у которого должна  быть реальная возможность отдыхать  от работы (pелаксиpоваться), чтобы восстанавливать силы, необходимые для работы. Также работник должен иметь возможность растить и воспитывать детей, будущие трудовые ресурсы. 

2. Материальное  стимулирование

    - повышения  квалификации; работник должен быть  заинтересован в повышении своей  квалификации, т.к. более высокая  квалификация выше оплачивается. Предприятия - же заинтересованы  в более высококвалифицированных  кадрах;

    - повышения  производительности труда;

    - улучшения  качества продукции.

3. Регулирует  рынок труда.

4. Регулирует  прибыльность фирмы.

1.2 Формирование фонда  оплаты труда.

Формирование  фонда заработной платы планируется на основе следующих данных:

• производственная программа в натуральном и стоимостном выражении, ее трудоемкость;
• состав и уровень квалификации работников, необходимых для выполнения программы;
• действующая тарифная система;
• применяемые формы и системы оплаты труда;
• нормы и зоны обслуживания, а также законодательные актыпо труду, регулирующие заработную плату (род выплат и доплат, учитываемых при оплате труда).

В состав фонда включается основная и дополнительная заработная плата. К основной относится оплата труда за выполненные работы. Она включает сдельную заработную плату, тарифный фонд заработной платы, премии.

К дополнительной заработной плате относятся такие  выплаты работникам предприятий, которые  производятся не за выполненную работу, а в соответствии с действующим законодательством (доплаты за работу в ночное время, бригадирам, за сокращенный рабочий день подросткам и кормящим матерям, оплата очередных и дополнительных отпусков, выполнение государственных обязанностей, оплату за обучение учеников).

В плановый фонд заработной платы не включаются доплаты за отклонения от нормальных условий труда (плата за сверхурочные работы, простои, брак и т.п.).

В действующей  практике используются разнообразные  методы формирования фонда оплаты труда  как в целом по предприятию, так  и по структурным подразделениям. Долгие годы фонд оплаты труда определялся  умножением расчетной численности  работающих на плановый уровень средней  заработной платы (без учета выплат из фонда материального поощрения). Основой расчета этих показателей  по действующим предприятиям явилось  определение планового прироста производительности труда и средней  заработной платы. Недостаток этого  метода формирования фонда заработной платы состоит в том, что он не нацеливает на рациональное использование  живого труда, так как в данном случае при большей численности  работающих будет больше фонд заработной платы. Не обеспечивает приведенный метод формирования фонда заработной платы прямой зависимости не только с конечным результатом труда коллектива, но даже с объемом производства. В этой связи следует отметить, что наилучшим образом эту задачу может решать нормативный метод формирования фонда оплаты труда. Именно данный метод использует большинство компаний в странах с развитой рыночной экономикой. Однако он может быть действенным лишь при наличии следующих условий: во-первых, нормативы должны быть стабильные, долговременные, изменяться лишь в случае влияния на объем производства факторов, не связанных с трудовыми условиями коллектива. Во-вторых, нормативы формированияфонда оплаты труда должны быть не индивидуальные, а групповые.

В практике нормативный метод используется в двух модификациях. В первом случае на основе установленных абсолютных нормативов расхода заработной платы  на рубль произведенной продукции и ее объема определяется плановый фонд оплаты труда. Норматив заработной платы рассчитывается по формуле: 

      
 
 

    где Н — норматив расхода фонда  заработной платына рубль товарной (реализованной, чистой) продукции;

    Фб — фонд заработной платы в базисном периоде, тыс.руб.;

    Аб  — объем товарной продукции, тыс.руб.;

    ДЗ  — плановый прирост средней заработной платы, %;

    ДП— плановый прирост производительности труда, %.

    При этом ДЗ определяется по формуле:  

    ДЗ = С х ДП         (2) 

    где С - норматив прироста средней заработной платы на один процент прироста производительности труда.

Его величину целесообразно дифференцировать по предприятиям, структурным подразделениям в зависимости от доли прироста объема производства за счет повышения производительности труда и структуры факторов этого  повышения. Чем выше доля факторов, связанных с использованием внутрипроизводственных резервов, тем более высоким может  быть относительный прирост средней  заработной платы на каждый процент  увеличения производительности труда.

При использовании  второй модификации нормативного метода фонд заработной платы состоит из двух частей. Первая часть - фонд заработной платы в базисном периоде. Вторая - прирост фонда заработной платы по стабильному нормативу за каждый процент прироста объема производства. При данном методе расчета фонд оплаты труда не связан с конечным результатом труда коллектива.

С 1991 года предприятия самостоятельно формируют  фондоплатытруда. Механизм регулирования  расходов на оплату содержит следующие  элементы:

• порядок определения нормируемой величины расходов на оплату труда, включаемых в себестоимость продукции;
• порядок налогообложения расходов на оплату труда, превышающих нормативную величину.