Анализ состояния и пути повышения эффективности использования кадров предприятия торговли

- целевая направленность деятельности персонала, т.е. обеспечение достижения целей организации путем установления адекватных им целей отдельного работника и создания условий для их эффективной реализации [8].

          Для правильной экономической характеристики анализа и

планирования  трудовых ресурсов предприятий торговли большое значение имеет их классификация. Один из возможных вариантов классификации  кадров торгового предприятия представлен  на рис. 1.1. 

 

Рис. 1.1 Классификация персонала торгового предприятия 
 

        Так же имеет место классификация по категориям работников (рис.1.2). Эта классификация предусматривает выделение двух основных частей персонала по участию в торгово-технологическом процессе: рабочих и служащих [27].

 
 

Рис. 1.2 Состав работников торгового предприятия по категориям персонала 

          Такое разделение персонала необходимо для расчета заработной платы, согласование трудовых показателей с показателями результатов производственной деятельности.

          Рабочие – это наиболее многочисленная группа, которая подразделяется на рабочих основных работ и вспомогательных работ. Основные рабочие в торговле заняты продажей товаров (продавцы, кассиры, продавцы-консультанты и др.). Рабочие вспомогательных работ помогают основным рабочим выполнять работу по основному виду деятельности предприятия торговли (фасовщики, грузчики, уборщики, водители транспорта, электрики и др.).

           Служащие – это руководители, специалисты, другие служащие.

           Руководители осуществляют функции общего управления. Их условно подразделяют на три уровня: высший (руководители организации – директор, генеральный директор, их заместители), средний (руководители основных структурных подразделений), низовой (работающие с исполнителями).

          Специалисты – лица, осуществляющие экономические, юридические

и другие функции. К ним относят работников, имеющих высшее или среднее специальное  образование. Для отдельных профессий  требуется высшее образование, например, для экономистов, маркетологов. Для  других профессий образование может быть как высшим, так и средне-специальным (например, для бухгалтера) [12].

           Другие служащие (технические исполнители) – это работники, осуществляющие подготовку и оформление документации, учет и контроль,

хозяйственное обслуживание, в частности, агенты по закупкам, секретари–стенографистки, табельщики, делопроизводители, курьеры, кладовщики, экспедиторы, технологи, выполняющие вспомогательные работы в управленческом процессе.

          По функциональной характеристике всех работников можно разделить на три группы:

- первая – это персонал управления и специалисты. Сюда относятся

работники, выполняющие функции управления: руководители предприятия, менеджеры, товароведы-эксперты, бухгалтеры и т. д.;

- вторая группа – торгово-оперативный персонал. В эту группу

включаются  работники, занятые непосредственным обслуживанием покупателей: заведующие и заместители заведующих товарными секциями (отделами), продавцы, контролеры, кассиры, продавцы торговых павильонов и мелкорозничной сети;

- третья группа – это вспомогательный персонал. Сюда относятся

работники, обслуживающие процесс продажи товаров, занятые хранением товаров, подготовкой к продаже, их перемещением – фасовщики, комплектовщики, уборщики производственных помещений и др.

         В зависимости от характера трудовой деятельности кадры предприятия подразделяются по профессиям, специальностям и уровням квалификации.

При этом под профессией подразумевается особый вид трудовой

деятельности, требующий определенных теоретических знаний и практических навыков, а под специальностью – вид трудовой деятельности в пределах одной и той же профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников дополнительных специальных знаний и навыков [17].

          Работники каждой профессии и специальности различаются уровнем

квалификации, т. е. степенью овладения работниками той или иной профессией или специальностью, которая отражается в квалификационных (тарифных) разрядах и категориях. Тарифные разряды и категории – это одновременно и показатели, характеризующие степень сложности работ.

         Профессионально-квалификационная структура работников предприятия находит отражение в штатном расписании – документе, ежегодно утверждаемым руководителем предприятия и представляющем собой перечень сгруппированных по отделам и службам должностей служащих с указанием разряда (категории) работ и должностного оклада. Пересмотр штатного расписания осуществляется в течение года путем внесения в него изменений в соответствии с приказом руководителя предприятия [9].

       Соотношение перечисленных категорий работников в общей их численности, выраженное в процентах, называется структурой кадров. Структура кадров предприятия, характеризуется соотношением различных категорий работников в их общей численности. В целях анализа структуры кадров определяется и сравнивается удельный вес каждой категории работников с общей среднесписочной численностью персонала предприятия.

           Кадровый состав, или персонал предприятия торговли, имеет определенные количественные, качественные и структурные характеристики, которые могут быть с меньшей или большей степенью достоверности измерены определенными показателями, совокупность которых может дать представление о состоянии кадров предприятия торговли и тенденциях их изменения, что необходимо для целей анализа, планирования и разработки мероприятий по повышению эффективности использования трудовых ресурсов.

             Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, т. е. с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца [31].

          Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся на работу. Разница между явочным и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

         Основными унифицированными формами первичной документации по учету труда и его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме

работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении); личная карточка работника; табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда; табель учета рабочего времени; расчетно-платежная ведомость  и другие документы [33].

        Качественная характеристика трудовых ресурсов персонала предприятия определяется степенью профессиональной и квалификационной пригодности его работников для выполнения целей предприятия и производимых ими работ.

Качественные  характеристики персонала предприятия и качество труда оценить значительно сложнее. В настоящее время нет единого понимания качества труда и качественной составляющей трудового потенциала рабочей силы.                            Основной круг параметров или характеристик, определяющих качество труда, следующий:

- экономические  (сложность труда, квалификация  работника, отраслевая принадлежность, условия труда, трудовой стаж);

- личностные (дисциплинированность, наличие навыков,  добросовестность, оперативность, творческая  активность);

- организационно-технические (привлекательность труда, насыщенность оборудованием, уровень технологической организации производства, рациональная организация труда);

- социально-культурные (коллективизм, социальная активность, общекультурное и нравственное развитие) [11].

Наиболее  важными параметрами считаются  структура численного состава по стажу, полу, уровню образования, профессиональным характеристикам:

1) По  должностям и профессиям. На предприятиях  розничной торговли в составе  персонала управления выделяются должности руководителей (менеджеров), специалистов и т.п. В составе торгово-оперативного персонала должности (профессии) продавцов, кассиров, контролеров-кассиров и т.п. В составе вспомогательного персонала профессии фасовщиков, грузчиков, уборщиков и т.п.

2) По  специальностям. В составе должностей  специалистов выделяют экономистов,  финансистов, товароведов, бухгалтеров  и т.п.; в составе продавцов  выделяют специальности продавец  продовольственных товаров, продавец  непродовольственных товаров и  т.п. 

3) По уровню квалификации. Работники основных должностей, профессий и специальностей в зависимости от уровня знаний, умения и трудовых навыков подразделены на ряд квалификационных категорий (продавцы и кассиры на 3; специалисты на 4; грузчики на 6 и т.п.).

4) По полу и возрасту. В соответствии с действующим порядком учета на предприятиях торговли выделяются мужчины в возрасте до 30 лет; от 30 до 60 лет; свыше 60 лет; а женщины соответственно до 30 лет; от 30 до 55 лет; свыше 55 лет. В целях эффективного управления движением персонала на крупных предприятиях торговли может быть принята и более детальная группировка работников по возрасту.

5) По стажу работы в торговле. Действующей практикой учета предусматривается группировка работников торговых предприятий со стажем работы в торговле до 1 года; от 1 года до 3 лет; от 3 до 10 лет; свыше 10 лет. В конкретных целях управления персоналом эта группировка также может быть детализирована.

6) По отношению к собственности. В зависимости от этого признака на предприятиях торговли выделяют работников собственников его имущества и наемных работников.

7) По характеру трудовых отношений. По этому признаку работники торговых предприятий подразделяются на постоянных и временных [19].

          С учетом изложенных принципов  классификации строится процесс управления персоналом торгового предприятия. Главная цель управления персоналом состоит в формировании численности и состава работников, отвечающих специфике деятельности данного торгового предприятия и способных обеспечивать основные задачи его развития в предстоящем периоде. 
 
 
 
 
 
 

1.2 Методика анализа и оценки состояния и эффективности использования кадров предприятия 
 

         Труд является важнейшим элементом любого хозяйственного процесса (снабжение, производство и продажа). Для повышения эффективности труда необходимо создать оптимальные соотношения между такими показателями, как численность и состав работников, производительность труда, объем выполняемых работ, использование рабочего времени.

     Процесс изучения и анализа эффективности использования персонала на торговых предприятиях состоит из следующих этапов:

- изучение  и оценка обеспеченности предприятия  и его структурных подразделений  трудовыми ресурсами в целом,  а также по категориям и  профессиям;

- определение  и изучение показателей текучести кадров;

- выявление  резервов трудовых ресурсов, более  полного и эффективного их  использования [18].

     В процессе анализа численности работников устанавливаются:

• соответствие фактической среднесписочной численности предусмотренной в штатном расписании;
• динамика численности работников в сравнении с динамикой товарооборота;
• движение и текучесть рабочей силы в отчетном периоде;
• изменения в профессионально-квалификационном составе;
• использование календарного фонда рабочего времени;
• влияние на изменение численности работников внедрения мероприятий по механизации трудоемких процессов, рационализации рабочих мест и др.

     При анализе обеспеченности торговой организации  персоналом используются данные о списочной и среднесписочной численности, структуре рабочей силы [31].