Управление системой набора, отбора и найма персонала в фирме

Организационная структура управления предприятием отражает состав и подчиненность линейных и функциональных звеньев управления.

Структура состоит  из двух отделов:

1. финансовый  отдел – выполняющий функции  планирования, учёта, анализа, контроля  и распределения денежных средств.

2. отдел по  торговле - выполняющий функции планирования, учёта, анализа, контроля продвижения  товарных потоков. 

На данный момент ООО «Декор» имеет органический тип организации, так как персоналу предприятия приходится выполнять различные функции и решать различные задачи. В ООО «Декор», в рамках подразделения, как правило, не существует четкого разделения труда и его работники в определенной мере взаимозаменяемы. Каждый сотрудник получает задание в зависимости от своего таланта и квалификации и разделяет общую ответственность в меру своих полномочий.

Во главе каждого  подразделения находится руководитель, который наделен всеми полномочиями решать все вопросы развития вверенных  ему подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами подразделений.

Решения руководителя передаются по цепочке «сверху вниз», они обязательны для выполнения всеми нижестоящими звеньями. Сам  руководитель подчинен вышестоящему руководителю.

На первом этапе  исследования необходимо изучить кадровый состав.  Структура кадров по уровням управления представлена в таблице 1.  

Таблица 1. Структура  кадров по уровням управления

Показатели	Май 2009 г.	Пояснения
Всего численность	21
в т. ч. Руководители	4	Ген.Директор, Зав. Складом,  2 Директора магазина
Специалисты	2	Бухгалтер, юрист
Работники склада (продавцы)	15

 

Рассмотрим возрастную структуру персонала организации:  

Таблица 2. Возрастная структура персонала

Численность персонала:	На конец 2006г.
до 30 лет	10
до 40 лет	9
до 50 лет	1
старше 50 лет	1

 
 

Больше половины сотрудников – до 30 лет. Политика руководства организации – не принимать на рядовые должности (продавцы, водители, грузчики) людей  старше 30 лет. Это обусловлено тем, что молодой персонал легче обучается, адаптируется и более управляем, чем более старшее поколение.

Рассмотрим распределение  в организации по признаку пола (табл.3).

Таблица 3. Структура  кадров по половому признаку

Численность персонала:	На конец 2006г.
мужчины	7
женщины	14

 

Большая часть  персонала – женщины. Традиционно в отрасли розничной торговли продавцами магазинов принимаются женщины. Бухгалтерия организации - тоже женский коллектив. Мужчины – руководители, работники слада и водитель.

Все сотрудники ООО «Декор» имеют специальное профильное образование от продавцов в магазинах до высшего руководства. Кадровая политика организации такова, что без знаний в предстоящей работе сотрудники на работу не принимаются. По проведенному анализу кадрового состава можно сделать вывод, что структура кадров является оптимальной.

Анализ кадровой политики ООО «Декор». Одно из центральных место в политике любой компании занимают проблемы обеспечения кадрами. Руководство должно тщательно контролировать прием и переподготовку работников в зависимости от задач организации.

         Контрактная система найма работников, организации  и оплаты труда призвана обеспечить сочетание интересов работника, трудового коллектива и собственника имущества предприятия.

         В ООО «Декор» со всеми штатными сотрудниками заключены трудовые договоры. Но форма договора является упрощенной и не содержит ссылок ни на штатное расписание, ни на правила внутреннего распорядка.

При приеме на работу директор проводит собеседование с  кандидатами и самостоятельно принимает  решение исходя из объективных оценок. Принятым на работу устанавливается испытательный срок согласно ТК РФ.

На рассматриваемом  предприятии вопрос о подборе  кадров решается так: директор сам беседует с каждым кандидатом, которые, в свою очередь, проходят предварительное  собеседование с начальниками подразделений. Анкетирование с кандидатом не применяется.

Рассмотрим Порядок  приема на работу сотрудников торгового  дома:

 Трудовой  договор заключается в письменной  форме, с указанием должности  (профессии), места работы, оклада (разряда  оплаты труда, доплаты, компенсационных выплат), даты возникновения трудовых отношений, режима рабочего времени, обязательств администрации, срока действия договора и других необходимых данных.

При приеме на работу кандидат представляет в отдел кадров следующие документы:

паспорт;

трудовую книжку;

документ об образовании (ученой степени, ученом звании и др.);

страховое свидетельство (пластиковая карточка пенсионного  страхования);

заявление о  приеме на работу;

трудовой договор, предложенный управлением кадров;

фото 3х4 (3 шт.);

Работнику при  поступлении на работу в ООО «Декор» необходимо:

пройти инструктаж по технике безопасности и правилам охраны труда.

           Основные правила приема на  работу соответствуют требованиям  ТК РФ, но на практике не  всегда проводится инструктаж по технике безопасности, не разъясняются права и обязанности сотрудников, не проводится разъяснения пунктов трудового договора. Рядовые сотрудники плохо представляют себе, на основании каких документов они работают в организации. Периодические аттестации сотрудников на профпригодность не проводятся. Начальники подразделений субъективно оценивают способности каждого работника, исходя из результатов его работы. Как такового кадрового резерва в ООО «Декор» не ведется. Можно признать, что кадровая политика организации неразвита. Порядок приема сотрудников, перевода, увольнения и т.д. соответствует законодательству РФ. Но как таковая программа управления кадрами и кадровым потенциалом отсутствует полностью.

Таким образом, анализ ООО «Декор» показал, что предприятие имеет качественный кадровый состав, обладает хорошей системой мотивации сотрудников, имеет руководство с высокими организационно-коммуникативными навыками.

Но на предприятии  отсутствует система управления кадровым потенциалом, структура управления не соответствует целям активного роста. Поэтому для достижения стратегических целей предприятию необходимо:

разработать проектоориентированную структуру управления персоналом;

разработать новую  систему управления персоналом, ориентированную  на мотивацию сотрудников.

Чтобы эффективно управлять персоналом организации, компания должна иметь четкую цель и продуманную стратегию своего развития. В зависимости от выбранных  целей вырабатывается стратегия  – программа действий, определяющая развитие организации, и соответствующая модель управления.

         Система управления персоналом включает в себя множество направлений или подсистем, в том числе систему подбора  и адаптации персонала в организации.

Одной из важнейших  задач в области управления персоналом является обеспечение бизнес-процессов человеческими ресурсами. В условиях растущей конкуренции на российском товарном рынке многие компании столкнулись с проблемой правильно организованного поиска квалифицированного персонала. Значимость данной кадровой технологии заключается в том, что от грамотности ее проведения зависит качество рабочего персонала, и, как следствие, товародвижения. Это обосновано тем, что продажа является маркетинговой задачей, включающей в себя непосредственный контакт с покупателем, т.е. рекламу, продвижение товара и индивидуальную торговлю, что позволяет непосредственно взаимодействовать покупателю и продавцу. Эта двухсторонняя связь помогает продавцу определить потребности покупателей, уровень обслуживания, информационной обеспеченности и презентабельности компании в целом.

         Таким образом, эффективное управление торговым персоналом является необходимым элементом  перехода организации от имеющейся  системы управления, ориентированной  на производство, к системе управления, ориентированной на покупателя.

Необходимо отметить, что набор работников - одна из базовых  технологий формирования торгового  персонала, основное его назначение заключается в создании определенного  резерва кандидатов, из которого в  дальнейшем организация отбирает человека, соответствующего требованиям должности или рабочего места. Для получения наибольшего эффекта от привлечения кандидатов необходимо четко представлять, что такое набор, какие факторы влияют на его проведение, из каких источников выгодно набирать кандидатов, в чем заключаются их специфика в сфере торговли. Необходимо также учитывать фактор затрат ресурсов (материальных, финансовых, человеческих, информационных), которые потребуют данные мероприятия от организации, и в соответствии с этим определить общую логическую схему действия.

         Специфика отбора в частных или малых  торговых организациях (ООО «Декор»), не обладающих штатным специалистом по управлению персоналом, заключается в том, что этими вопросами занимается непосредственный руководитель. Отметим, что при выборе методики оценки кандидатов основными факторами являются необходимые организационные и финансовые ресурсы, а также период времени для их реализации. Основным методом целесообразно использовать собеседование. Также этап принятия окончательного решения о приеме на работу кандидата исключается, так как его реализует один человек. В данном случае основным принципом использования рассмотренной методики подбора торгового персонала является ее упрощение и максимально возможное снижение требуемых финансовых и организационных ресурсов.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Заключение

    Значение  правильного выбора персонала исключительно  важно для любой фирмы. Высококлассный персонал повышает эффективность функционирования организации, максимизируя прибыль  и минимизируя вероятность неудач.  

    Из  представленного материала можно  сделать следующие выводы:

1. Персонал - один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Порой минимальные вложения в обеспечение фирмы персоналом и максимальное использование “человеческих ресурсов” позволяют предприятию выиграть в конкурентной борьбе.
2. Эффективному использованию “человеческих ресурсов” предшествуют набор и отбор персонала предприятия. Этому вопросу уделяется обычно наибольшее внимание в работе отделов персонала. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе фирмы связанных с возможным перемещением, а иногда и увольнением сотрудника.
3. Эффективность работы организации и ее подразделений в значительной мере зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала.
4. Процедуры поиска и отбора персонала должны рассматриваться в комплексе с общей системой управления организации и ее политики в области персонала. Разработка программы по обеспечению организации новыми работниками должна учитывать цель организации, сложившуюся практику управления и наличные ресурсы.
5. Поиск и отбор работников требует комплексного подхода, учитывающего требования должности, потребности организации, выбор адекватных методов отбора и т.д.
6. Формализация (обеспеченность документами, инструкциями, положениями и т.п.) и планирование процессов обеспечения новыми работниками повышают вероятность того, что будет отобран персонал, полностью отвечающий всем необходимым требованиям.
7. При отборе важно использовать систему методов, направленных на то, чтобы с максимальной степенью точности определить, насколько кандидат отвечает требованиям должности и потребностям организации.