Совершенствование кадрового делопроизводства в негосударственном предприятии

       11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

       12) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

       13) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

       Порядок проведения аттестации (пункт 3 части  первой настоящей статьи) устанавливается  трудовым законодательством и иными  нормативными правовыми актами, содержащими  нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

       Увольнение  по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой Статья 81, допускается, если невозможно перевести работника  с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

       Увольнение  работника по основанию, предусмотренному пунктом 7 или 8 части первой Статья 81, в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

       Не  допускается увольнение работника  по инициативе работодателя (за исключением  случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

       Расторжение трудового договора для любого кадрового  работника представляет собой сложную  и трудоемкую процедуру, требующую  не только знаний по управлению кадрами, но и профессиональных юридических знаний.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

3. Кадровая служба в ООО «Автотрэвэл»   
3.1. Анализ кадровой политики ООО «Автотрэвэл»

     В данной дипломной работе будем проводить анализ кадровой деятельности ООО «Автотрэвэл». Главный потенциал предприятия заключен в кадрах. Без нужных квалифицированных работников ни одна организация не может достичь целей.

     Рассмотрим, как и каким образом набирается персонал в  
ООО «Автотрэвэл». Реклама на свободные вакансии в основном размещается по салонам автобусов и маршрутках ООО «Автотрэвэл». Также размешается реклама в подмосковной газете «Все для Вас». Очень мало место для размещения рекламы, мало информируется о свободных вакансиях в организации.

     При наборе и приме  сотрудников, необходимо заполнить анкетные данные. (Приложение 2) В анкете заполняются такие пункты, как:

     - Ф.И.О.;

     - год, число, место рождения;

     - гражданство;

     - образование;

     - № водительского удостоверения  (для водителей);

     - привлекались ли к судебной ответственности;

     - последнее место работы;

     - отношение к воинской обязанности;

     - адрес  регистрации по паспорту;

     - фактический адрес проживания;

     - состояние в браке;

     - телефон по которому можно с вами связаться;

     - паспортные данные (серия, номер, кем и когда выдан);

     - ближайшие родственники.

     Из  этих данных делаем вывод, что практически не уделяется внимание оценке личностных качеств и мотивов работников при трудоустройстве на работу, а это может привести к психофизиологическому несоответствию сотрудника выполняемому им труду. Ориентируясь только на персонал «как инструмент» может привести к негативным последствиям, так как формирование кадрового потенциала не будет происходить с полной эффективностью.

     Рассмотрим  штатное расписание и количество сотрудников по факту. По штатному расписание число сотрудников ООО «Автотрэвэл» составляет 465 человек. (Приложение №3) А по факту на предприятии работает 475 сотрудников. Как оказалось в связи с закупками нового транспортного средства и расширением маршрутов стало необходимо увеличить число сотрудников. А с марта 2012 года начинается аттестация рабочих мест и это несоответствие необходимо срочно исправить. Также в связи с аттестацией рабочих мест пришлось просмотреть наличие должностных инструкций и как оказалось в двух подразделениях предприятия не хватает инструкций:

1. На заместителя главного механика
2. На автослесаря.

      Конечно отсутствие должностной инструкции не должно расцениваться как нарушение трудового законодательства и влечь за собой ответственность, однако может иметь негативные последствия в виде принятия работодателем незаконных решений в связи с ее отсутствием.

       Проанализирует  возраст сотрудников ООО Автотрэвэл» 

Анализ  состава персонала  ООО «Автотрэвэл» по возрасту.

       Таблица № 6

Показатель	2010 г.	2011 г.
Всего работников, в том числе:	439	444
от 18 до 24 лет	12	12
от 25 до 29 лет	33	34
от 30 до 39 лет	98	99
от 40 до 49 лет	159	170
от 50 до 54 лет	72	74
от 55 до 59 лет	47	49
60 лет и старше	18	6

 

       Таким образом, в ООО «Автотрэвэл» в основном увеличивается численность персонала в возрасте с 40 до 49 лет. Так как основной штат в организации являются водителями, то данный возраст не является минусом среди рабочих классов. Возраст указывает на определенный опыт и стаж вождения.

     На  предприятии действует повременно-премиальная система оплаты труда для транспортного отдела и окладная для администрации. Кроме этого присутствуют премии по инициативе руководства: к Новому году, к 8 марта, к 23 февраля. Оклад и премирование определяется штатным расписанием.

     На предприятии оплата труда состоит из гарантированной части (должностной оклад) и негарантированной премии по итогам работы. Водителям устанавливается определенный план в день, который должны привезти и сдать в кассу предприятия. Все что наработанное свыше плана, остается работнику. Оплата труда в исследуемой организации в среднем составляет около 15000 рублей по штатному расписанию. Маленькая материальная мотивация сотрудников.

     Рассмотрим  подробнее характеристику руководящего состава ООО «Автотрэвэл». В штате число руководящего состава составляет 9 человек.

     Таблица №7

№	Должность	Год рождения	Образование	Стаж работы на предприятии
1	Генеральный директор	14.09.1963	Высшее	9 лет
2	Зам. ген. директора	07.11.1963	Высшее	1,5 лет
3	Исполнительный  директор	26.08.1980	Высшее	7 лет
4	Начальник отдела кадров	25.10.1980	Высшее	3 года
5	Главный бухгалтер	15.01.1970	Высшее	3 года
6	Начальник колонны	17.11.1974	Высшее	5 лет
7	Начальник ремонтной  зоны	05.12.1960	Среднее - профессиональное	7 лет
8	Главный механик	02.12.1967	Высшее	3 года
9	Главный инженер	11.12.48	Высшее	5,5 лет

 

     Таким образом, профессионально-квалификационный уровень руководящего состава предприятия достаточно высокий, что позволяющий решать поставленные задачи. В руководящем составе есть и молодые специалистов и специалисты с большим стажем. Значит карьерный рост на предприятия есть и это большой плюс.

      В целом остальные функции отдела кадров ООО «Автотрэвэл» выполняются нормально, но для полноценной работы нужно регулировать имеющиеся недостатки в функциях кадровой службы ООО «Автотрэвэл». Отделу кадров следует более усилено участвовать в работе комиссий по вопросам кадров, и осуществлять более детальный контроль за деятельностью структурных подразделений организации. Важно отметить, что взаимодействие со структурными подразделениями предприятия не должно выходить за пределы компетенции отдела кадров, а также приводить к выполнению функций отдела кадров другими подразделениями. Конкретные права начальника отдела и инспектора отдела устанавливаются должностными инструкциями. (Приложение №3)

     Из  анализа кадровой деятельности ООО «Автотрэвэл» можно сделать несколько выводов:

1. Плохо информируется свободные вакансии, что уменьшает шанс набрать более квалифицированных специалистов.
2. Уделяется мало внимание на личностные качества кандидатов.
3. Несоответствие штатного расписание с фактическим числом сотрудников предприятия.
4. Недоработка должностных инструкций.
5. Низкая мотивация сотрудников

 

      3.2. Разработка предложений  по совершенствованию  кадровой деятельности

       Для совершенствования кадровой деятельности предлагается внести следующие мероприятия:

1. Рассмотрим, как можно информировать о свободных вакансиях на предприятии. В 21 веке почти все пользуются компьютерами и интернетом.

Сравним газету и порталы для работодателей и людей, ищущих работу или работников:

	Газета	Интернет
Охват	+	+++
Оперативный старт	++	+++
Отчетность	+	+++
Оценка  эффективности	++	+++
Оперативность корректировок	+	+++