Методы совершенствования систем управления документооборотом в ФГБУ «Красноярский АСЦ МЧС России»

 

Анализ системы управления персоналом организации начинается с оценки численности и структуры работников. На рисунке 2. представлена общая численность персонала ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России».

Рис. 2.2. Численность персонала ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России», чел.

 

Как видно из рисунка 2.2, численность персонала организации по данным 2014 года 371 человек. Таким образом, организация  относится к крупным. Небольшое число уровней управления и большой штат сотрудников вполне позволяют избежать таких недостатков линейно-функциональной структуры, как бюрократизированность и отчуждение.

В 2011 году на предприятии работало 347 человек, в 2012 году наблюдается увеличение численности персонала организации на 5 человек, а в 2013 и 2014  годах в организации работает 371 человек.

То есть мы можем сделать вывод о том, что организация имеет стабильный коллектив, в котором на протяжении с 2011 по 2014 год происходили незначительные колебания численности работников предприятия (3-5 человек).

На рисунке 2.3 приведена структура численности работников в динамике за три года по категориям работников.

Рис.2.3. Структура численности работников ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России», чел.

 

Как видно из рис. 2.3. Большая часть сотрудников организации относятся к категории «гражданский персонал». На протяжении  трех лет   их доля в общей численности персонала составляла 77,3%.

Так как организация осуществляет свою деятельность в сфере  МЧС, подобная структура персонала закономерна. Персонал управления составляют около 2,7% работников. 22,75% составляют военные.

Итак, в организации с  2011 по 2014 году произошло увеличение численности персонала рабочих на 64 человека. В организации не наблюдается увеличение количества руководителей.

Рис.2.4. Динамика уровня образования у сотрудников организации, чел.

 

В 2012 году в организации 72,3% сотрудников имели высшее образование, 27,7% сотрудников – среднее профессиональное образование

В 2013 году в организации 73,4% сотрудников имели высшее образование, 26,6% сотрудников – среднее профессиональное образование

В 2014 году в организации 73,4% сотрудников имели высшее образование, 26,6% сотрудников – среднее профессиональное образование.

Итак, на протяжении трех лет с 2012 по 2014 год в организации наблюдается увеличение сотрудников с высшим образованием на 0,9% и уменьшение сотрудников со средним профессиональным образованием на 0,9%.

Структура персонала ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России» по стажу представлена на рис. 5.

В основном стаж работников составляет 5-10 лет (50%) и 10-15 лет и выше (42%). Удельный вес молодых работников – 8%.

Политика руководства направлена на привлечение на работу работников со значительным стажем, опытных профессионалов.

Рис. 2.5. Стаж работы, % (2014 г.)

 

В 2014 году в организации работали 36 сотрудников, имеющих стаж работы до 3 лет; 170 сотрудников, имеющих стаж работы 3-5 лет; 165 сотрудников, имеющих стаж работы от 5 лет.

Все руководители в основном имеют стаж работы более 5 лет. Среди военного и гражданского персонала встречаются работники с различным уровнем стажа, но преобладают сотрудники со стажем от 5.

Социальные показатели численности и структуры персонала организации приведены на рис.2.6.

Рис. 2.6. Структура персонала по возрасту, % (2014 г.)

 

В 2014 году в организации работали 9,7% сотрудников в возрасте до 25 лет; 45,8% сотрудников в возрасте от 25 до 35 лет;  44,5% сотрудников в возрасте от 35.

Как видно из рис.6 сотрудники организации в основном имеют средний возраст 25-35 лет (45,8%), но сохраняется гибкость и адаптивность коллектива за счет присутствия в штате достаточного количества молодых сотрудников.

Все кадры предприятия имеют необходимую квалификацию.

Уровень профессиональной подготовки повысился на 0,02 %, что характеризует заботу предприятия о повышении квалификации работников с положительной стороны.

В 2014 году квалификационный уровень повышали 15 человек, что на 1 чел. больше. чем в 20013 г.

Мужчины составляют большую долю персонала – 77 % на 2014 г.

В ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России»  складываются тенденции к оптимальному соотношению возрастного уровня кадрового состава, созданию квалифицированного кадрового резерва. При приеме на работу предпочтение отдается специалистам в возрасте до 35 лет, имеющим высшее необходимое образование и годных по состоянию здоровья.

Все основные кадровые решения принимаются при участии начальника ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России».

Имеются должностные инструкции для всех должностей, и персонал предприятия осуществляет свою деятельность в соответствии с должностными инструкциями.

Социальная защищенность сотрудников ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России» определяется действующим трудовым законодательством и политикой компании.

Это оплата больничного листа, возможность полного оплачиваемого отпуска, возможность показать доход и воспользоваться кредитом банков.

Социальная корпоративная политика ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России» включает:

• коллективные праздники (День фирмы, Новый год);
• поздравление именинников, подарок от компании на свадьбу, рождение ребенка;
• организация прививок и страховки от заболевания гриппом и клещевым энцефалитом;
• материальная помощь при смерти близких родственников, возможность материальной помощи по индивидуальному заявлению, повышение квалификации сотрудников (предоставление академического отпуска, оплата обучения);
• возможность предложить идею по улучшению работы компании, отдела или направления и реализовать ее в виде проекта, профессиональное и карьерное развитие специалистов.

В механизм управления персоналом входят функции управления. Одними из основных функции являются:

• Кадровое планирование;
• Найм и отбор персонала;
• Повышение квалификации персонала.

Планирование потребности в персонале является начальной ступенью процесса кадрового планирования и базируется на данных об имеющихся и запланированных рабочих местах, плане проведения организационно-технических мероприятий, штатном расписании и плане замещения вакантных должностей. В конце каждого года, при подведении итогов и обсуждении планов на будущее, руководителем предоставляется план работ на следующий год. Проводится предварительный количественный и качественный расчет будущей потребности в персонале. Далее планируются мероприятия по поддержанию количества и качества персонала.

Планирование мероприятий по найму и приему персонала проводится с целью удовлетворения в перспективе потребности организации в кадрах за счет внутренних и внешних источников.

Деятельность по комплектованию кадров связана с их набором, расстановкой и замещением. В дальнейшей деятельности комплектование кадров может осуществляться путем их перестановки, а при необходимости набором новых работников.

В компании незначительная текучесть кадров, т.к. по сравнению с другими компаниями ее работники получают регулярно не только заработную плату (с учетом премий), но и различные ценные подарки по итогам работы за квартал, что является очень важным мотивационным фактором.

Определенные процессы при найме персонала, проводимые в ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России», приведены на рис. 7.

1 этап:  Компания подает объявление в средства массовой информации:  бегущую строку на телевиденье, на собственном сайте в Интернет - сети.

2 этап:  Желающие устроится на предлагаемую должность заполняют резюме. Эти данные заносятся в базу данных фирмы.

3 этап:  Все имеющиеся данные по персоналу изучаются, анализируются и далее отбираются кандидатуры, отвечающие требованиям, поставленными фирмой перед кандидатами.

4 этап:  Отобранных кандидатов оповещают о сделанном выборе и приглашают для анкетирования и тестирования с психологом в организации.

5 этап:  Полученные результаты тестирования заносятся в компьютер, и  производится обработка полученных данных.

6 этап:  После анализа полученных данных, наиболее заинтересовавший кандидат приглашается для собеседования.

7 этап:  Кандидатура, которая удовлетворила интересы комиссии, приглашается в назначенное время для окончательного собеседования с директором.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рис. 2.7. Порядок найма и отбора персонала  ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России»

 

Если комиссия пришла к выводу, что кандидату необходима переподготовка или обучение, его отправляют на курсы переподготовки. Это в основном касается работников отдела обслуживания (техники) и менеджеров по продажам.

Важнейшим фактором эффективной работы ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России» является непрерывная и высококачественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что в свою очередь способствует повышению его теоретических знаний, практических умений и навыков. Между квалификацией работника и эффективностью его труда существует прямая зависимость: чем выше квалификация, тем выше производительность его труда.

Предприятие всегда нуждается при расширении деятельности в наборе персонала, а также в повышении квалификации и спецификации работников.

Квалификация и образовательный уровень работников оказывают существенное влияние на производительность всех трудовых процессов и на реализацию намеченных целей и задач.

В условиях постоянно меняющейся конъюнктуры рынка работа с кадрами требует систематической их переподготовки и повышения квалификации.

Квалифицированный работник быстрее и лучше овладевает передовыми методами труда, осваивает новую технику, эффективнее использует своё рабочее время.

Планирование обучения персонала охватывает мероприятия по обучению внутри и вне организации.

Раз в месяц приглашается внештатный психолог, который проводит тренинги, «деловые игры», тем самым, помогая сотрудникам расслабиться и ненадолго отвлечься от не легкой, порой кропотливой работы. Психолог помогает руководителю выявить и разрешить конфликтные ситуации, складывающиеся порой в коллективе. «Деловые игры» позволяют участникам взглянуть на себя и свое поведение со стороны, и в дальнейшем внести необходимые коррективы. Руководителю в свою очередь предоставляется возможность раскрыть потенциал сотрудников, выявить скрытого лидера и обозначить проблемные места, над которыми необходимо работать в последствии.

Высокий уровень социального развития предприятия способствует привлечению и сохранению в течение необходимого срока групп квалифицированных специалистов, стимулированию производительности труда, поддержанию конкурентоспособности на рынке.

Анализ эффективности управления кадрами представлен анализом качества управления персоналом (таблица 2) и анализом выполнения функций управления персоналом (таблица 3)

Можно сказать, что качество управления персоналом ФГБУ «Красноярский авиационно-спасательный центр МЧС России» составляет 6,4 балла из 9 возможных, что показывает возможность и необходимость совершенствования управления персоналом компании. И в первую очередь необходимо повышать уровень имиджа в глазах клиентов и состояние трудовой этики.

Таблица 2.2.

Анализ качества управления персоналом фирмы

№ п/п	Направление анализа	Используемые критерии	Оценка в баллах (0 – 1)
1	Анализ степени соответствия кадровой политики и практики управления персоналом целям и задачам фирмы	Последовательность, непротиворечивость целей и путей их достижения	0,8
2	Оценка качества документов, регламентирующих работу персонала	Четкость и полнота изложения, соответствие ТК РФ	0,8
3	Оценка важнейших формальных правил и процедур, обеспечивающих процесс управления персоналом фирмы	Трудовые показатели работников, эффективность работы фирмы;	0,9
4	Оценка основных элементов организационной культуры, оказывающих воздействие на поведение работников	Состояние трудовой этики;   Морально-психологический климат в коллективе;	0,7   0,8
5	Оценка показателей, характеризующих качество управления персоналом (уровень текучести персонала, состояние трудовой дисциплины, удовлетворенность работников работой в фирме, морально-психологический климат и др.)	Удовлетворенность персонала работой, отсутствие жалоб, других проявлений недовольства;   Имидж фирмы в глазах клиентов; Приверженность работников своей фирме.	0,8     0,7   0,9
6	Итого		6,4