Учет заработной платы

Под тарифной ставкой понимается размер вознаграждения за труд определенной сложности, произведенный в единицу времени (день, месяц).

Тарифная система - это совокупность норм, включающая тарифно-квалификационные справочники, тарифные сетки и тарифные ставки (часовые, дневные, месячные), нормы выработки (нормы времени, нормы обслуживания, нормированное задание), схемы должностных окладов (штатное расписание).

Ставки и оклады устанавливаются по результатам аттестации и тарификации каждого работника.

Чтобы разряды присваивались не произвольно, а по определенным критериям, разработаны тарифно-квалификационные требования и продолжает действовать квалификационные справочники.

Основными разновидностями повременной оплаты труда являются простая повременная и повременно-премиальная оплаты труда.

При простой повременной системе оплаты заработную плату начисляют по тарифной ставке, соответствующей присвоенному рабочему разряду, за фактически проработанное время. В этом случае заработок рабочего определяется по формуле

              ,              (1)

где Тс – часовая тарифная ставка рабочего, соответствующая присвоенному     разряду; 

        tф –  фактически отработанное рабочим время по табелю за расчетный период.

Окладная система оплаты труда – разновидность повременной формы заработной платы. Руководителям, специалистам, служащим, а также отдельным профессиям рабочих - повременщиков, которые не тарифицированы тарифно-квалификационным справочником (например: уборщик производственных помещений, кладовщик и другие),  устанавливаются месячные оклады.

При повременно-премиальной системе оплаты повременщику сверх тарифа (или оклада) за фактически проработанное время начисляют премию за выполнение и перевыполнение конкретных показателей работы на основании действующего в организации положения о премировании работников.

Пример. Отбельщик пятого разряда отделочного производства в ноябре 2010 года отработал 171 час, часовая тарифная ставка 35 руб. 20 коп. Размер премии 50 процентов. Следовательно, его заработок за ноябрь месяц составил

При сдельной форме оплаты труда заработок рабочему начисляется за каж­дую единицу произведенной продукции или выполненного объема работ по специальным расценкам. Расценки рассчитываются, исходя из тарифной став­ки, соответствующей разряду данного вида работ и установленной нормы выра­ботки (времени).

Сдельная оплата труда стимулирует работников к повышению производительности труда. Кроме того, при такой системе труда отпадает необходимость контроля целесообразности использования работниками рабочего времени, поскольку каждый работник, работодатель, заинтересован в производстве большего количества продукции.

В зависимости от способа учета выработки и применяемых видов дополнительного поощрения (премии, повышенные рас­ценки) сдельная форма оплаты труда подразделяется на системы: прямую, сдельную, сдельно-премиальную, сдельно-прогрессивную, аккордную.

В зависи­мости от способа определения заработка рабочего (по индивидуальным или групповым показателям работы) каждая из этих систем может быть индивиду­альной или коллективной.

При прямой сдельной системе оплаты труда вознаграждение работнику начисляется за фактически выполненную работу (изготовленную продукцию) по установленным сдельным расценкам. То есть зарплата определяется путем умножения сдельной расценки на количество произведенной продукции (выполненных работ, оказанных услуг)

              ,              (2)

где В – количество выработанной продукции за расчетный период;

       Р – сдельная расценка.

Пример. В товаробраковочном цехе  установлена прямая сдельная оплата труда. В ноябре контролер качества четвертого разряда разбраковал за месяц 500 тысяч метров ткани. Сдельная расценка за  1 тыс. м – 17 рублей. Следовательно, его заработок за ноябрь составил

При сдельно-премиальной системе рабочий сверх заработка по прямым сдель­ным расценкам дополнительно получает премию за определенные количествен­ные и качественные показатели, предусмотренные действующими на предприя­тии условиями премирования.

Премирование может осуществляться на основе следующих показателей:

повышение производительности труда и увеличение объема производства, в частности, выполнение и перевыполнение производственных заданий, техни­чески обоснованных норм выработки, снижение нормированной трудоемкости;

повышение качества продукции и улучшение качественных показателей ра­боты, например, повышение сортности продукции, бездефектное изготовление и сдача ее с первого предъявления, недопущение брака, соблюдение стандартов и технических условий и т.д.;

экономия сырья, материалов, инструмента и других материальных ценностей.

Пример. Организация применяет сдельно-премиальную систему оплаты труда. Положением о премировании предусмотрена 20 процентная премия за выполнение нормы. Норма выработки составляет 500 единиц. Сдельная расценка за единицу продукции – 17 рублей.

Зарплата сотрудника в данном случае составит

Премия

Общий заработок сотрудника составил

При сдельно-прогрессивной системе зарплаты труд рабочего в пределах вы­полнения норм оплачивается по установленным сдельным расценкам, а при выработке сверх этих исходных норм — по повышенным расценкам.

Обязательным условием для работника в этом случае является обеспечение какого-то исходного уровня выработки, называемого нормой. Предел выполнения выработки, сверх которого работа оплачивается по повы­шенным расценкам, устанавливается, как правило, на уровне фактического вы­полнения норм за последние месяцы, но не ниже действующих норм.

Пример. В организации установлена сдельно-прогрессивная оплата труда. Итак, работник изготовил за месяц 500 единиц продукции. Сдельная рас­ценка за единицу продукции: до 300 единиц – 17 рублей, от 300 до 400 еди­ниц – 19 рублей, свыше 400 единиц – 21 рубль.

Расчет заработной платы ра­ботника за месяц производится в следующем порядке

При использовании сдельно-прогрессивной системы оплаты следует особое внимание уделить определению нормативной исходной базы, разработке эф­фективных шкал повышения расценок, учету выработки продукции и факти­чески отработанного времени. Важно также иметь в виду, что данная система заработной платы не слишком стимулирует рост качества продукции, может провоцировать более быстрый рост зарплаты по сравнению с ростом произво­дительности труда.

При аккордной системе оплаты труда расценка устанавливается на весь объем работы, а не на единицу. Размер аккордной платы определяется на основе действующих норм времени (выработки) и расценок, а при их отсут­ствии — на основе норм и расценок на аналогичные работы. Обычно при дан­ной системе оплаты рабочие премируются за сокращение сроков выполнения заданий, что усиливает стимулирующую роль этой системы в росте производи­тельности труда.

Пример. Работник цеха занимается сборкой изделия, которое состоит из трех дета­лей, изготавливаемых также данным работником. Расценка за изготовле­ние одного изделия – 200 руб. В течение месяца работник изготовил 180 де­талей, но собрал только 50 изделий. Размер его заработка будет опреде­ляться, исходя из количества собранных изделий и установленной сдель­ной расценки за единицу изделия. Он составит 10 000руб.

При индивидуальной сдельной оплате труда вознаграждение работника за его труд целиком зависит от количества произведенной в индивидуальном порядке продукции, ее качества и сдельной расценки.

При коллективной (бригадной) сдельной оплате труда заработок бригады определяется с учетом фактически выполненной работы и ее расценки, а оплата труда каждого работника бригады (коллектива) зависит от объема произведенной всей бригадой продукции и от количества и качества его труда в общем объеме работ.

В настоящее время оплата труда на комиссионной основе широко  применяется в организациях, оказывающих услуги населению, торговые операции, для работников отделов сбыта, внешнеэкономические службы организации, рекламных агентов. Заработок работника за выполнение возложенных на него трудовых обязанностей определяется при этом в виде фиксированного (процентного) дохода от продажи продукции.

Пример. Заработок работника, занимающегося продажей текстильной продукции, установлен по соглашению сторон (работника и администрации организа­ции) в размере 10 процентов от фактического объема реализованной продукции. Ес­ли в течение месяца работник реализовал продукции на сумму 100 000 руб., то размер его заработка за месяц составит 10 000 руб.

Работодателем может устанавливаться любая иная форма оплаты труда, не нарушающая интересы работника, коллективного договора и законодательства.

2.Практическая часть

Журнал хозяйственных операций ЗА ЯНВАРЬ 2012 ГОДА   ООО «Мега»

Заключение

Кадры наиболее ценная и важная часть производительных  сил  общества.  В целом  эффективность  производства  зависит  от  квалификации  рабочих,   их расстановки  и  использования,  что  влияет  на  объем  и  темпы   прироста вырабатываемой продукции, использование материально-технических средств.  То или  иное  использование  кадров  прямым  образом   связано   с   изменением показателя  производительности  труда.  Рост   этого   показателя   является важнейшим  условием  развития  производительных   сил   страны   и   главным источником роста национального  дохода.  На  рост  производительности  труда влияет существующая в каждый момент времени система оплаты  труда,  так  как оплата является  стимулирующим  фактором  для  роста  квалификации  труда  и повышения технического уровня выполненной работы.

Кадры, и заработная плата – эти понятия тесно связаны между собой. На каждом предприятии должен разрабатываться план по труду и заработной плате. Цель, которого заключается в изыскании резервов по улучшению рабочей силы и на этой основе повышение производительности труда. При этом план должен быть разработан так, чтобы темпы роста производительности труда опережали темпы роста заработной платы.

Смысл всех экономических преобразований заключается в создании у трудоспособных граждан высоких мотивов и стимулов к труду, повышению его качества и производительности и на этой основе – в повышении жизненного уровня.

Лежащий в основе заработной платы объем жизненных средств не может определятся произвольно. Он должен воплощаться в наборе потребительских благ и услуг, необходимых работнику, соответствовать достигнутому уровню производительных сил общества, динамично меняться по мере развития экономики ориентироваться на растущие потребности личности.

Зависимость размера заработной платы только от стоимости воспроизводства рабочей силы обеспечивает равное экономическое положение работников в обществе, не зависимо от того, в какой сфере деятельности они трудятся и на базе какой формы собственности обеспечено соединение рабочей силы со средствами производства.

Главным назначением заработной платы является расширение её возможностей в обеспечении воспроизводства рабочей силы, удовлетворение потребности работника в повышении качества жизни за счет собственного труда – иными словами, размер заработной платы не должен быть ниже стоимости той массы товаров и услуг, которая необходима работнику для обеспечения его жизненных потребностей.