Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии

Исследования  подтвердили актуальность темы. Полученные результаты показывают роль и значение системы оплаты труда в деятельности предприятия, влияние данной системы  на достижение целей предприятия, роль системы в мотивации персонала.

Именно менеджмент предприятия принимает решение об использовании той или иной системы оплаты труда и от знаний и квалификации руководителя в данном вопросе зависит эффективность используемой системы оплаты труда и эффективность ее воздействия на социально-производственную систему предприятия.

В ходе проведенного исследования были сделаны следующие  выводы и получены результаты:

Система оплаты выполняет одновременно несколько  функций, но главную роль играет мотивация.

Чтобы зарплата соответствовала целям управленческой стратегии: развитию чувства общности у работников, воспитанию их в духе партнерства, рациональному сочетанию личных и общественных интересов, требуется разработка и использование ее мотивационного механизма.

Психологически  и экономически зарплата должна нацеливать работника на четкое понимание им взаимосвязи между требованиями к нему и предприятия и вкладом его в результат.

Таким образом, чтобы зарплата выполняла мотивирующую функцию, обеспечивая стремление работника  достичь результата в интересах  предприятия, должна существовать прямая связь между ее уровнем, квалификацией работника, качеством и результатом ее работы.

В современных  условиях России доминирует экономический  подход , значение имеют экономические  категории ФОТ, внутренние цены и  так далее, которые не анализируются с точки зрения формирования мотивации работника.

В настоящее  время используется две системы  оплаты труда: тарифная и бестарифная. Выбор системы оплаты труда зависит  от ряда переменных, среди которых:

• отрасль;
• форма собственности;
• подходы менеджмента (цели, знания, принципы);
• результаты ПХД.

Основными проблемами  в системе оплаты труда в современных  экономических условиях являются:

• невыплата заработной платы;
• отсутствие связи зарплаты работника и с конечными результатами;
• результаты труда – коллективные, оплата труда – индивидуальна;
• отсутствие гибких систем оплаты труда.

Следовательно, современные теоретико-методологические подходы рассматривают систему  оплаты труда как мотивационную  подсистему целого, которой является обеспечение эффективной деятельности персонала в достижении целей предприятия. Без системного подхода оплата труда малоэффективна.

Таким образом, если менеджмент ставит задачу разработать  и использовать эффективную систему  оплаты труда, он должен рассматривать  ее как социально-экономический феномен.

Анализ системы  оплаты труда рыболовецкой корпорации «Удыль» позволил проверить гипотезу автора о необходимости рассматривать  систему оплаты труда, как социально-экономический  феномен.

Система оплаты труда РК «Удыль» демонстрирует  попытку создать систему оплаты труда, в которой учитывается мотивационная роль системы. Оплата труда работника увязывается с конечными результатами деятельности предприятия, кроме того, предполагается использование бонусной системы для вознаграждения инициативы, ответственности, творческого отношения к работе.

Таким образом, налицо формирование системы оплаты труда с позиций мотивации  персонала. Вместе с тем, на самом  деле имеет место нарушение принципов  оплаты труда с позиций методов  экономического стимулирования  и не учет экономической составляющей феномена оплаты труда.

Отсутствует гарантированная  составляющая оплаты за результаты выполнения работником своего функционала (практически  труд не оплачивается).

Предприятие нерентабельно, то есть, уровень оплаты труда никак не может рассматриваться мотивом  оплаты труда.

Следовательно, концепция ошибочна, так как стремление использовать зарплату, как мотив  без соответствующего уровня и возможности  ее заработать, не эффективна.

Таким образом, не смотря на заложенные в систему оплаты мотивационные подходы, она нереализуема в настоящих экономических условиях предприятия.

Неэффективность системы оплаты труда, в свою очередь, влияет на всю систему управления предприятием.

Таким образом, система оплаты становится демотивирующим фактором.

Недостижение  целей оплаты труда стало возможным  из-за:

• не знаний менеджментом теоретических аспектов формирования бестарифных систем оплаты труда;
• отдавая приоритет мотивационной составляющей, менеджмент не учитывал принципы мотивации и экономическую основу эффективности использования предлагаемой системы;
• отсутствие анализа использования системы;
• мотивация персонала происходила ради «мотивации», отношение персонала, его удовлетворенность системой и предложения не рассматривались, то есть, декларируемая «новая» система использовалась старыми авторитарными методами.

Таким образом, без изменения свей системы управления персоналом, ожидать эффекта от модернизации одной из подсистем маловероятно.

Для достижения цели, предложенной  менеджментом РК «Удыль», системы оплаты труда и регуляции ее мотивационной роли, необходимо:

Привести систему  труда в соответствие с принципами стимулирующей системы:

• работник должен получать гарантированную зарплату за выполнение своего функционала;
• зарплата работников должна быть суммой двух компонентов:
• постоянная + переменная
• постоянная – результат квалификации работника, его отношения к делу в рамках функционала (экономическая переменная)
• переменная – достижение им результата выше установленных норм, то есть, мотивирующая переменная.
• таким образом, реальность заработать за выполнение своих обязанностей плюс возможность заработать за перевыполнение задач и за вклад в общий результат предприятия и может рассматриваться как социально-экономический феномен мотивационной системы оплаты.

Эффективная система  оплаты труда предполагает дифференцированный подход в оплате, то есть, «замеры» таких  критериев, как:

• квалификация;
• квалификация в пределах одной должности;
• оценка отношения и результатов за период;
• условие труда и нагрузка (физическая и психологическая);
• выполнение принципов организационной структуры;
• «преданность фирме»;
• результаты работы, повлекшие кардинальные изменения в успехе деятельности предприятия.

Система оплаты труда должна быть дифференцирована по функционалам деятельности менеджмента. Так, на РК «Удыль» без кардинального изменения оплаты труда работников сбыта, обеспечение им уровня оплаты  труда от конечного результата их деятельности (реализация продукции) эффективность всей системы оплаты (всего предприятия) будет отсутствовать. Необходимо находить звенья в цепи, от которых зависит успех всей системы.

Использование системы оплаты труда, ориентированной  на мотивацию персонала без формирования корпоративной культуры малоэффективно.

Таким образом, без совершенствования системы оплаты труда, существующая система не достигнет поставленных перед ней целей.

Автор считает: цель работы достигнута, задачи отработаны, рекомендации обоснованны.

 

Библиографический список

1. Ансофф И. Стратегическое управление: Пер. с англ. -М.: Экономика, 1989. –344 с.
2. Антосенков Е., Кокин Ю.. Реформа заработной платы - ожидание и реальность. //Экономист. 1997. - №4. –С.5-12.
3. Веснин В.Р. Основы менеджмента. - М.: «Триада,ЛТД», 1997. –206 с.
4. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс: Учебник. – М., 1995
5. Ворст И., Ревентлоу. Экономика фирмы.- М.: Высшая школа, 1994. –312 с.
6. Вудкок М., Френсис Д. Раскрепощенный менеджер. - М., 1991
7. Галькович Р.С. Основы менеджмента – М.: 1998
8. Генри Форд. Моя жизнь, мои достижения. – М.: Финансы и статистика, 1989 г.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент. - М.: Банки и биржи. ЮНИТИ, 1995. –254 с.
10. Глухов В.В. Основы менеджмента. - С.-Петербург.: «Спец.литература», 1995. –452 с.
11. Грачев М.В. «Капиталистическое управление», М., Экономика, 1991 г.
12. Грачев М.В. Суперкадры. – М.,1993
13. Губанов С. Система организации и поощрения труда (опыт методической разработки) //Экономист. 1996. - №3. –С. 6-24.
14. Дикаpева А.А. "Социология труда" M.: Высшая школа, 1989. –543 с.
15. Заработная плата. Издание второе переработанное и дополненное. - М.: Информационно-издательский дом "Филинъ", 1996. –361 с.
16. К. Бонгард, «Модель», Владивосток, 1994 г.
17. Как добиться успеха Под. ред. Хруцкого, М., Республика, 1992 г.
18. Капитонов Э. Социология XX века. Ростов-на-Дону: «Феникс», 1996. –342 с.
19. Козлова О.В.  Основы научного управления производством М., 1980 г.
20. Комаров М.А. Менеджмент. М., 1998
21. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. // Человек и труд. –1997. -№10. –С. 33-40.
22. Котлер Ф. Управление маркетингом – М.:1990
23. Кричевский Р.Л.  Если  Вы руководитель  М. Дело 1993г.
24. Кузьмин И. А. Психотехнология и эффективный менеджмент. - М., 1995
25. Курс для высшего управленческого персонала (под ред. Терещенко) М. 1970г.
26. Ладанов И.Д. Практический менеджмент – М.: 1992
27. М.А. Комаров Менеджмент. М.: ЮНИТИ,1998. –342 с.
28. Максимцов М.М, Игнатьева А.В., Менеджмент. -М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 1998. –365 с.
29. Мескон М.Х., Альберт Н., Хедоури Ф. Основы менеджмента. - М.:Дело, 1992. –373 с.
30. Минин Э. В., Щербаков В. И.. Заработная плата: вопросы и ответы: Справочно-методическое пособие. - Н.: Профиздат, 1989. –511 с.
31. Никифорова А.А. Оплата труда руководителей фирм (предприятий) в странах с развитой рыночной экономикой. //Труд за рубежом. –1995. -№1. –С. 3-16.
32. Ойнер К. Ф., Жданович Э. Ф.. Оплата труда и материальное стимулирование. / Под ред. К. Ф. Ойнера. - М.: Машиностроение, 1975. –261 с.
33. Павлов В. Как оплачивать труд директора. //Экономика и жизнь. –1994. -№17. -С. 13.
34. Рочко А.В. О дифференциации в оплате труда в странах Европейского союза. //Труд за рубежом. –1995. -№2. –С. 88-94.
35. Рочко А.В. Организация заработной платы во Франции. //Труд за рубежом, 1995. -№3. –С.87-98.
36. Семь нот менеджмента. – М., 1998
37. Сергеев И.В.  Экономика предприятия. – М.: Финансы и статистика, 1997. –361 с.
38. Сколько и как платить руководителю акционерной компании? //Экономика и жизнь. –1993. -№46. –С. 14.
39. Социология социологии. История и технологии. –М., 1996. –433 с.
40. Таранов П.С. Золотая книга руководителя. М., 1998
41. Тарасов В. Персонал - технология: отбор и подготовка менеджеров. Ленинград, "Машиностроение", 1989. –433 с.
42. Тейлор Ф. Принципы научного менеджмента. – М., 1991 г.
43. Томпсон А.А. и др. Стратегический менеджмент. – М., 1998 г.
44. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1,3. - М.: 1992. –264 с.
45. Фалмер Р.М. Энциклопедия современного управления. Т1. - М., 1992.
46. Фролов Е. А. Проектирование общего менеджмента на промышленном предприятии. 1997 г. –342 с.
47. Хоскинг А., «Курс предпринимательства», М., Международные отношения, 1993г.
48. Хралицкий В., «Управление предприятием», Минск, 1996 г.
49. Храпач В., «Управление предприятием современные подходы», проблемы теории и практики управления №6 1997 г.
50. Шамхалов Ф., Американский менеджмент, М., Наука, 1993 г.
51. Щадилова С.Н. Расчет заработной платы на предприятиях всех форм собственности. - М., 1998 г.
52. Щербаков В.И. Новый механизм оплаты труда. - М: Экономика, 1988. –354 с.
53. Экономика предприятия / Под ред. В.Я. Хрипача. – Минск: НПЖ «Финансы, учет и аудит», 1997. –264 с.
54. Экономика предприятия / Под ред. Волкова О.И. – М.: Инфра – М,1997. –532 с.
55. Экономика предприятия / Под ред. Горфинкеля В.Я. – М.: ЮНИТИ, 1997. –355 с.
56. Экономика предприятия / Под ред. Семенова В.М. – М.: Центр экономики и маркетинга, 1996. –467 с.
57. Экономика труда./под редакцией Г.Р. Погосяна и Л.И. Жукова M.: Экономика, 1991. –369 с.
58. Экономика труда: Учебное пособие для вузов /Под ред. Иванова Н.А., Мечковского Г.И. М., 1976. –453 с.
59. Эмерсон Г. Двенадцать принципов производительности. - М., 1997 г. –354 с.
60. Яковлев Р. Парадоксы реформирования оплаты труда. //Человек и труд. –1993. -№4. –С.52-58.

 

Приложение 1

Положение

ОБ  ОПЛАТЕ  ТРУДА  РАБОТНИКОВ

АППАРАТА  УПРАВЛЕНИЯ  РЫБОЛОВЕЦКОЙ  КОРПОРАЦИИ  «УДЫЛЬ»

(бонусная система)

1. Общие положения.

1.1. С целью  ведения материальных рычагов  стимулирования новаторской деятельности, развития предприимчивости, поощрения инициативы и повышения интенсивности труда и расширения поля должностных обязанностей, а также выполнения работы других сотрудников, находящихся в отпуске вводится бонусная система стимулирования.

1.2. Бонусная система стимулирования распространяется на работников, которые не охвачены долевой системой оплаты по интенсивности труда (ДСОПИТ), к ним относятся:

• Работники  аппарата управления колхоза, работающие по заключенному с колхозом контракту;

• ИТР и работники, получающие заработную плату по тарифным ставкам.

1.3. Бонусная  система предусматривает полное  соответствие с «Положением по  оплате труда в обособленных  структурных подразделениях ТОО  колхоза «Удыль ЛТД».

1.4. При получении  отрицательного или нулевою финансового результата (остаточного дохода), работникам аппарата управления колхоза в соответствии с КЗОТ РФ статья 78, отработавшим полностью определенную на этот период норму рабочего времени и выполнившим трудовые обязанности (нормы труда), начисляется  и выплачивается: установленный я РФ минимальный размер оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки (в ред. Закона РФ от 25.09.92 г N 3543-1).

1.5. При получении  отрицательного или пулевого  финансового результата (остаточного дохода), по решению руководителя отдельным работникам добросовестно, своевременно. на высоком профессиональном уровне исполняющим трудовые обязанности выдается аванс в счет заработной платы.

1.6. При получении  финансового результата, недостаточного для выплаты в полном объеме, выплата заработной платы производится в пределах полученного дохода с дифференцированным подходом к трудовому вкладу работника.

1.7. При получении  финансового результата (остаточного  дохода) в достаточном размере  для выплаты заработной платы, она распределяется между работниками аппарата  управления колхоза в соответствии с настоящим «Положением».

 

 

1.8. Настоящая  система предусматривает, что  гарантированная оплата при выполнении  экономических условий п.1.7. (получении  финансового результата достаточного для образования необходимого ФОТ) равна минимальной тарифной ставке согласно штатного расписания, а с учетом количества набранных бонусов может достигнуть суммы не выше максимальной, указанной в штатном расписании по конкретному работнику.

1.9. Бонусная  система стимулирования включает  в себя бонусы премирования  и штрафные бонусы.

1.9-а. Окончательное  утверждение распределения бонусов  за месяц производится на Совете  Директоров ТОО колхоз «Удыль  ЛТД».

2.  Порядок  начисления за месяц премиальных бонусов.

2.1 .Премиальные  бонусы могут быть трех видов:

• бонусы почасовые        Бч

• бонусы дневные            Бд

• бонусы месячные          Бм

2.2. Начисление  премиальных бонусов любого вида  производится только при выполнении  работ или поручений, предполагающих увеличение интенсивности труда по сравнению с обычной работой, или выполнение дополнительных функциональных обязанностей.

2.3. Бонусы имеют  денежное выражение, основой для  расчета базовой стоимости служит  почасовой бонус. Базовая стоимость одного почасового бонуса принимается равной 5 000 рублей (при деноминации денежных знаков 5 рублей). В дальнейшем стоимость почасового бонуса может быть по решению председателя правления колхоза изменена с учетом инфляции и индекса потребительских цен.

2.4. Исходя из  стоимости почасового бонуса  определяется стоимость других  видов бонусов, она равна:  Бд = 8Бч

 Бм = 184Бч=24Бд

2.5.Почасовые  бонусы имеют право начислять  непосредственные начальники своим  подчиненным и записывают их  в специальный журнал. В конце месяца данный журнал подается на утверждение председателю правления ТОО колхоза «Удыль ЛТД».

2.6. Дневные бонусы  начисляются аналогично, но при  начислении каждого бонуса необходима  расшифровка, за что и какие  результаты в работе он начислен.

2.7. Месячные  бонусы начисляются и утверждаются  на совещании главных специалистов  колхоза. Так же как и для  дневных для месячных бонусов  необходима расшифровка за какие  результаты труда он начислен.

2.8. Журнал начисления  бонусов (см. Приложение 1) ведется каждой службой отдельно, на главных специалистов завода журнал ведется ОК завода. Настоящий журнал прошнуровывается и опечатывается.

3. Начисление  премиальных почасовых бонусов.

3.1.Почасовые  бонусы ( Бч ) начисляются работникам  в следующих случаях:

1) за переработку рабочего времени при условии интенсивной работы в течение рабочего дня и согласовании с непосредственными руководителями необходимости и целесообразности работы в дополнительное время для нужд производства;

2) за переработку  сверх рабочего времени, связанную с оказанием помощи работнику по выполнению его функций, при наличии у него таковых нагрузок (составление отчетов, аварийные или ремонтные работы и т.п.);

3) за работу  в выходные дни при соблюдении  тех же условий, что и в  пункте 1);

4) за работу, связанную с выездами, командировками при условии превышения рабочего времени и положительных результатов поездки;