Оплата труда как фактор мотивации персонала на предприятии

    Численность  основных рабочих-сдельщиков основного  производства 

Ч = В t /( F K ),

Где  В   - плановый объем производства изделий, шт.;

t - трудоемкость единицы изделия, нормо-ч;

K - плановый коэффициент выполнения норм.

Численность рабочих-повременщиков  основного производства определяют, исходя из трудоемкости повременных  работ:

Ч = Т / F ,

Где Т - трудоемкость программы производства по временным работам, нормо-ч.

   Потребность во  вспомогательных рабочих-сдельщиков  определяют исходя из трудоемкости  работ, среднего процента выполнения  норм и баланса рабочего времени,  аналогично расчету численности  рабочих-сдельщиков основного производства.

   Численность вспомогательных  рабочих-сдельщиков рассчитывают  по рабочим местам и нормам  обслуживания согласно типовым  нормам

Ч = V / Н ,

Где V - объем обслуживания (число станков с учетом сменности работы,

единиц сложности  ремонта установленного оборудования и т.д.);

Н - норма обслуживания.

   Расчет  потребности цеха, участка в инженерно-технических  работниках, служащих и МОП осуществляют на основе штатного расписания предприятия.

Планирование  фонда заработной платы.

При планировании фонда заработной платы (ФЗП) необходимо обязательное соблюдение следующих  условий:

- рост производительности  труда должен опережать рост  заработной платы;

- общая сумма  заработной платы всех категорий  работающих не должна превышать  лимита, определяемого по нормативу  заработной платы на 1р. продукции,  утвержденного для каждого года  в пятилетнем плане экономического  и социального развития предприятия.

   Общий  годовой фонд заработной платы  всех категорий работающих предприятия,  цеха, рассчитанный по нормативу  заработной платы на 1р. продукции

З = Н * Q ,

Где Н - норматив заработной платы на 1р. нормативно-чистой или товарной

 продукции  предприятия на планируемый год  в соответствии с

 пятилетним  планом или цеха, которому норматив  утверждается 

предприятием;

Q - плановый объем нормативно-чистой продукции или товарной

 продукции  в неизменных ценах.

   Планируемый  фонд заработной платы 

    В  фонд заработной платы включают  суммы по тарифным ставкам  и окладам, а также все виды  доплат за исключением выплат  из фонда материального поощрения.

    Структура фонда заработной платы рабочих на планируемый период включает: фонд прямой оплаты (тарифный фонд); доплаты, в том числе премии из фонда заработной платы; дополнительная заработная плата.

    Данная величина  годового фонда заработной платы  отражает расходы по заработной плате при планировании себестоимости продукции.

    При расчете  среднемесячной заработной платы  рабочего, которая является основой  при установлении соотношения  темпов роста производительности  труда и темпов роста заработной  платы, дополнительно учитывается величина премий из фонда материального поощрения.

    Годовой фонд  прямой сдельной (тарифной) заработной  платы основных рабочих-сдельщиков

З = N åТ h = N( Т h + Т h + ... + Т h ),

 

Где N - годовой объем выпуска  деталей, шт.;

m - число операций технологического  процесса;

Т ,Т , ... ,Т - трудоемкость обработки детали на 1-й, 2-й и последующих

 операциях,  ч; 

h , h ,  ... ,h - часовая тарифная ставка для работ, выполняемых на 1-й, 2-й

и последующих операциях, руб.

Годовой фонд прямой повременной  (тарифной) заработной платы основных рабочих-повременщиков

З = F s ( Т С + Т C + ... + Т C ),

Где F - эффективный годовой фонд рабочего времени одного рабочего, ч;

s - число рабочих  смен в сутки;

 Т ,   Т , ... ,Т - часовые тарифные ставки  1-го, 2-го и последующих

разрядов, руб;

С ,  С , ... ,С - явочное число рабочих в одну смену соответственно по

разрядам работ, чел.

 

1.4. Государственное регулирование  заработной платы

В деятельности по организации оплаты  труда  предпринимателю редко предоставляется  полная самостоятельность. Обычно оплата труда регулируется и контролируется  компетентными государственными органами.

Государственное регулирование оплаты труда включает:

• законодательное установление и изменение минимального  размера оплаты труда  в РФ;
• налоговое регулирование средств, направляемых на оплату  труда предприятиями, а также  доходов физических лиц,
• установление районных коэффициентов и процентов надбавок;
• установление государственных гарантий по оплате труда.

        Существуют три типа политики  в области доходов и заработной  платы: контроль за инфляцией  с помощью  налогов и фискальных  мер, регулирование  доходов  на основе государственных правил  и положений, политика трехстороннего сотрудничества. Все их элементы имеют место в России. Но при чрезмерной дифференциации заработков, наличие денежных доходов централизованная политика в области оплаты труда вряд ли принесет хорошие результаты. Ориентация на налоговое регулирование доходов может стимулировать черный рынок.

Минимальный размер оплаты  представляет собой  низшую границу стоимости неквалифицированной  рабочей силы, исчисляемой  в виде денежных выплат в расчете на месяц, которые получают лица, работающие по найму, за выполнение простых работ в нормальных условиях труда. Минимальный размер оплаты определяется с учетом стоимости жизни и экономических возможностей государства. Минимальный размер оплаты определяется в размере 40% прожиточного минимума, рассчитанного на душу населения, что предполагает его периодически пересмотр с учетом имения индекса потребительских цен и тарифов на услуги. Федеральным законом РФ «О повышении минимального размеров оплаты труда», минимальный размер оплаты труда установлен: с 1 января 1998 г. - 83 руб. 49 коп.

Минимальная ставка заработной платы основывается на минимальном  размере оплаты труда. Месячная минимальная  заработная плата работника, выполнившего свои трудовые обязательства (нормы  труда), не может быт ниже минимального размера оплаты труда. В минимальный размер  оплаты труда не включаются доплаты и надбавки, а также премии и другие поощрительные  выплаты. При определении  минимальной ставки (оклада) работников предприятия работодатель обязан предусматривать их в более высоком размере, чем установленный Федеральным законом  минимальный размер оплаты труда. На уровне минимального размера оплаты труда ставка работников устанавливается в случаях, если предприятие испытывает трудности экономического характера, либо в качестве специальной меры по предотвращению массового высвобождения работников.

Для регулирования  оплаты труда работников бюджетной  сферы предназначена Единая тарифная сетка, она является основой тарифной системы. Она представляет собой  шкалу тарификации и оплаты труда всех категорий работников от рабочего разряда до руководителей организации.

Оплата труда  работников не бюджетной сферы (муниципальных, частных организаций, акционерных  обществ, обществ с ограниченной ответственностью и т. д.)  определяется собственником предприятия, исходя из законодательно установленного минимального размера оплаты отраслевых и специальных соглашений, закрепленных в договорах и контрактах, и регулируется  действующей системой налогообложения на прибыль (доход) предприятия.

В условиях перехода к рыночной экономике и расширения прав организации в области оплаты труда размеры ставок (окладов) системы премирования и условия выплаты вознаграждений (бонусов) за выслугу лет определяются в коллективном договоре. В трудовых договорах могут предусматриваться более высокие размеры оплаты, чем предусмотренные в коллективных договорах. Конкретные размеры поощрительных выплат определяются работодателем по результатам труда работника.

Оплата труда  работников производится  в первоочередном порядке по отношению к другим платежам предприятия после уплаты налогов. Выплата заработной платы работникам производится, как правило, в месте выполнения ими работы.

 

1.5. Направления улучшения организации  оплаты труда на предприятии

Действующие системы  оплаты по труду обладают рядом недостатков. Главный недостаток состоит в том, что заработная плата плохо, а зачастую вообще не связана с конечными результатами труда. Результаты труда коллективно, а оплата - индивидуальна. Чтобы преодолеть его, надо сделать одно из двух: либо индивидуализировать результаты, либо коллективизировать систему оплаты.

Первый путь исключен, так как в принципе невозможно отделить результаты от их коллективной природы. Как, например, предприятия, которые  старались раздробить коллективный интерес на множество частных, потеряли устойчивость и сейчас налаживают те или иные формы объединения. Среди хозяйственников укрепляется понимание, что перспектива связана с коллективными системами поощрения труда.

Применительно к системе оплаты труда можно выделить такие недостатки: рост оплаты труда не связан с ростом эффективности; действующая система не ориентирована на сотрудничество; система оплаты не является достаточно гибкой.

Говоря о  том, что действующие системы  не ориентируют на коллективное сотрудничество, подразумевается известная разобщенность работников и прежде всего - управляемых и управленцев.

Каким же образом  организовать процесс стимулирования роста производительности труда и качества? Какую методику использовать? Для современной экономики в большей степени подходят системы оплаты труда, базирующиеся на участии в прибылях и распределении доходов. Сущность гибкой системы оплаты труда "Участие в прибылях" в том, что за счет заранее установленной доли прибыли формируются премиальный фонд, из которого работники получают регулярные выплаты. Размер выплат зависит от уровня прибыли, общих результатов производственной и коммерческой деятельности предприятий. Во многих случаях система предусматривает выплату всей или части в виде акций. В системе "Участие в прибылях" премии выплачиваются за достижение конкретных результатов производственной деятельности предприятия. Начисляются премии пропорционально заработной плате каждого с учетом личных и трудовых характеристик исполнителя: производственный стаж, отсутствие опозданий и прогулов, рационализаторская деятельность, верность фирме и т. п. Но эта система обладает рядом недостатков:

1) размер получаемой  компанией прибыли, следовательно,  величина премий зависит от  множества внешних факторов, которые, часто не зависят напрямую от работников компании;

2) для работников  крупных компаний часто трудно  оценить, какое влияние они  оказали своей работой на величину  прибыли .

При использовании этой системы необходимо помнить, что увеличение прибыли может зависеть от рыночных факторов и иметь краткосрочный характер. Поэтому показатель прибыльности не всегда является наилучшей основой для увеличения зарплаты. Система подразумевает также участие в риске потерпеть убытки, т.к. на фирму действует множество внешних, не поддающихся контролю, факторов.

Система распределения  доходов предусматривает, что премиальные  выплаты зависят от таких показателей, как производительность, качество, экономия материалов, надежность работы. В результате работник может чувствовать тесную взаимосвязь между результатами своей работы и величиной прибыли.

Первая система  оказывает позитивное влияние на привлечение работников и сокращение текучести кадров, а вторая в большей степени воздействует на стимулирование повышения производительности, качества, сокращение издержек. Налицо преимущество системы участия в доходах.

Итак, можно  заключить: недостатки действующей  системы оплаты обусловлены индивидуальными  ее характеристиками. Их преодоление  означает не что иное, как коренное изменение самой системы.

 

2. Организационно-экономическая   характеристика  рыболовецкой корпорации  «Удыль» и анализ организации  оплаты труда на РПЗ «Хабаровск»

2.1 Характеристика области деятельности  корпорации «Удыль». Производственный  цикл. РПЗ

Рыболовецкая корпорация «Удыль» имеет достаточно сложную и географически разобщенную структуру, включает в себя ряд предприятий: рыбоперерабатывающий завод в г. Хабаровске, рыбоперерабатывающая база в селе Солонцы, рыбоперерабатывающая база в селе Де–Кастри, рыбодобывающий и рыбоперерабатывающий флот. «Прародителем» данной корпорации является колхоз «Удыль», имеющий долгую историю. Свое необычное название он получил от очень красивого озера Удыль, вблизи которого и был создан. В настоящее время это озеро является настоящей жемчужиной практически не тронутой природы Ульчского района. Первоначально было  36 крупных хозяйств, 13 «середняков» и 21 низшего бедняка. Общее количество едоков – 205 человек, в том числе трудоспособных старше 18 лет – 72.

На основе колхоза  в 1931 году в с. Солонцы были основаны государственные промыслы малой базы Амурского госрыбтреста. А уже в 1935 году был построен рыбзавод. Завод постепенно наращивал производственные мощности, была увеличена численность работников, улучшена организация труда и повышена его производительность.

В конце 80-х –  начале 90-х рыбоперерабатывающий завод  стал крупным предприятием, обеспечивающим до 70% поступлений в бюджет Ульчского  района. К тому времени у колхоза  «Удыль» был собственный рыподобывающий и рыбоперерабатывающий флот с базой в с. Де – Кастри. В то время колхоз являлся АО с ограниченной ответственностью. В 1993 г. географическая структура была значительно расширена, – аппарат управления был перенесен в г. Хабаровск, был присоединен рыбзавод в г. Хабаровске - кроме того, изменилась организационно-правовая форма - теперь предприятие называлось ТОО колхоз «Удыль - ЛТД».

16 апреля 1996 года  на основе ТОО колхоза «Удыль - Лтд» было учреждено некоммерческое  партнерство – Рыболовецкая корпорация  «Удыль». Корпорация является юридическим лицом и функционирует в соответствии с законодательством РФ, Уставом и Уставным договором. Корпорация имеет  самостоятельный баланс, зарегистрированный фирменный знак, печати, штампы, бланки и валютные, прочие реквизиты.