Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

I этап - поиск, предварительный набор, изучение и оценка потенциально возможных кандидатур специалистами отдела отбора и подготовки кадров главного управления муниципальной службы, организационной и кадровой работы с участием руководителей соответствующих структур. На данном этапе осуществляется работа с источниками формирования кадрового резерва. Такими источниками являются базы данных кадровых служб комитета Администрации и органов исполнительной власти о:

- успешно работающих муниципальных служащих;

-успешно   работающих   руководителях,   специалистах   и предпринимателях предприятий и организаций города, по отраслевому и профессиональному признакам;

- студентах старших курсов базовых для отрасли высших учебных  заведений города ;

- выпускниках Президентской программы подготовки управленческих кадров для организаций народного хозяйства Российской Федерации, по профессиональному признаку.

II этап - комплексная, всесторонняя оценка всей информации о квалификационном уровне, профессиональных, деловых, нравственных и личностных качествах работника, а также оценка конкретных результатов его трудовой деятельности. На этом этапе для отбора кандидатов в кадровый резерв специалисты  управления муниципальной службы используют широкий спектр методов, в частности:

Методы экспертных оценок.

В этом случае хорошо знающие  кандидата, высокопрофессиональные специалисты  оценивают его по заранее определенным критериям, в числе которых: профессиональные знания и опыт работы, общекультурные качества, коммуникабельность, управленческие качества и способности, законопослушность, порядочность в межличностных отношениях, умение работать в команде, инновационность  мышления, способность брать на себя ответственность,   инициативность,   целеустремленность,   собранность, стрессоустойчивость, внимательность, аккуратность в работе, а также  другие качества, профессионально значимые для данной конкретной должности.

Изучение продуктов  деятельности кандидата.

К ним следует отнести  научные работы, отчеты, проекты, справки, доклады, выступления претендента. При целенаправленном, внимательном изучении   они   способны   дать   большую   информацию,  как  о профессиональных, так и  о личностных качествах кандидата.

Метод собеседования.

Метод собеседования во многом сходен с методом экспертных оценок.

Отличие заключается в  том, что проводящий собеседование  специалист не знает кандидата. При  проведении собеседования целесообразно:

- последовательно проводить собеседование нескольким специалистам с одним кандидатом,

- иметь перечень качеств специалиста, подлежащих изучению.

- проводить сравнительный  анализ результатов собеседования  одного и того же кандидата  с разными специалистами.

По итогам оценки претендентов для зачисления в кадровый резерв делается вывод о потенциальных  возможностях кандидата обеспечить замещение определенной муниципальной должности.

Обычно в кадровый резерв Администрации города Ялуторовска подбираются не менее двух-трех кандидатур на каждую должность, в том числе готовых к назначению на должность в ближайший период (ближний резерв) и для выдвижения на перспективу (дальний резерв). Для этого создаётся карта персонала,  в которой   по   каждой  должности сконцентрированы следующие сведения о работнике: 1) возраст; 2) стаж работы в данной должности; 3) варианты повышения в должности (сейчас, через год, в перспективе); 4) время окончания службы. Такая информация позволяет выявить текущие и перспективные потребности в кадрах.

Если резерв в кадрах исчерпан. Администрация обращается к внутреннему  источнику набора, т.е. работающим в  ней кандидатурам. Это могут быть самовыдвиженцы. Их назначение осуществляется быстро. Однако в данном случае ограничивается приток «свежих» сил. Это могут быть и люди, рекомендованные руководством, которому известны сильные и слабые стороны кандидата. Но в данном случае зачастую приходится идти на  увеличение затрат по повышению квалификации специалистов.

Если становится ясно, что  из числа работающих нет подходящих  кандидатур, работники  кадровой  службы  Администрация области  обращаются к внешнему источнику  набора, используя следующие типы контактов:

 Невостребованные претенденты - в группе людей, кто уже рассматривался ранее, могут появиться достойные кандидатуры. Их интерес уже известен, что облегчает работу «кадровиков».

Бывшие служащие - используются тогда, когда требуется персонал на неполное рабочее время, с гибким графиком работы для удовлетворения наиболее острых потребностей организации.

Контакты работающих служащих. В этом случае государственные служащие обращаются к семье, друзьям или другим лицам, рекомендуя им обратиться с заявлением о приеме на работу. Через них кандидаты получают подробную информацию об Администрации и требованиях к работе.

После набора кандидатов начинается процесс отбора персонала.

Отбор представляет собой  систему процедур, способствующих формированию  такого  состава  кадров,   качественно-количественные характеристики которого отвечали бы целям и задачам Администрации

Процесс отбора - это идентификация, сопоставление требований должности  с характеристиками конкретного  человека.

В России до принятия Федерального закона «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации», требования при отборе кандидатов на должности, на муниципальную службу разрабатывали сами министерства и ведомства.  Единых требований не существовало методические рекомендации по их научно-обоснованной разработке отсутствовали. Как правило, начальник лично беседовал с претендентами и сам их распределял, руководствуясь интуицией. Решения принимались на основе симпатий и антипатий начальника. Позднее стали создаваться различные методики отбора, направленные на то, чтобы помогать этим инстинктивным решениям.

На сегодняшний день требования к муниципальным служащим в Российской Федерации определены Федеральным законом "Об основах муниципальной службы в Российской Федерации, Указом Президента РФ "О квалификационных требованиях по государственным должностям федеральной государственной службы" от 30 января 1996 г. №123, нормативно - правовыми актами субъектов РФ и органов местного самоуправления.

Согласно  действующему  законодательству  квалификационными  требованиями к государственным  служащим, замещающим государственные  должности государственной службы, являются:

- уровень профессионального образования с учетом группы и специализации государственных должностей государственной службы и муниципальных должностей муниципальной службы;

- стаж и опыт работы по специальности;

- уровень знаний Конституции РФ, федеральных законов, уставов, законов субъектов РФ, нормативных документов местного самоуправления.

В отдельных регионах России к этой группе официальных, формальных  факторов  отбора на должности  государственной  и муниципальной службы добавляются  и специфические, неформальные требования, как например:

• демографический фактор: на основных участках государственного мнения   находятся   мужчины.   Отношение   к   женщинам   на государственной службе скептически-ироничное, их обычно назначают на хлопотные, но не слишком влиятельные должности;

•фактор знатности и влиятельности рода, нахождение его представителей в центральных и республиканских органах власти;

• фактор личной преданности и ее проверки в экстремальных условиях;

• фактор оседлости: на руководящие должности практически не попадают люди, проживающие в данной местности менее 10-15 лет;

• фактор богатства, особенно на республиканском уровне;

Показательно, что в последнее  время наметилась определенная тенденция  превращения данных факторов из латентных в явные и даже формальные.¹

Наиболее эффективной  формой поиска кандидатов на государственную  службу выступает конкурсный отбор  персонала. Конкурс - выбор из числа  претендентов на занятие должностей в структурах государственной службы наиболее достойных. При проведении конкурса осуществляются оценка и диагностика  профессиональных, деловых, личных качеств  кандидатов по специальным методикам. В результате сравнения итоговых оценок с требованиями к должности  определяется приоритетность кандидатов на замещение этой должности.

Использование конкурсных процедур в нашей стране значительно активизировалось после принятия Федерального закона «Об Основах государственной  службы в Российской Федерации», в  период осуществления которого была разработана правовая и методическая база и наработан опыт их применения.

На каждом этапе конкурсного  отбора персонала применяются определенные методы. Так, на втором этапе отбора проводится конкурс документов, цель которого - определение соответствия кандидата требованиям по чисто  формальным признакам, подтвержденным копиями документов. При этом обращается внимание на:

- совпадение конкретных характеристик, отраженных в различных документах;

- реальный статус законченных кандидатом учебных заведений и бывших мест трудовой деятельности;

- для кандидатов, не имеющих стажа государственной службы, наличие опыта который может быть использован на новом рабочем месте;

- склонность кандидата к регулярной смене места работы;

• темпы служебного роста в первые пять-семь лет трудового стажа.