Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

Внутренние источники  комплектования штата - это возможности, открывающиеся при переводе работников по службе, повышениях и увольнениях. Многие организации в наше время  стараются использовать собственных  работников для заполнения вакансий, прежде чем нанимать лиц со стороны. Внутренние источники полезны, так  как дают работнику возможность  продвинуться по службе или избежать увольнения, от чего он морально выигрывает. Нужны они и организации, поскольку  она знает своих сотрудников  лучше, чем претендентов извне, а  кроме того, может извлекать выгоду, избегая затрат на обучение новичков, максимально используя при этом внутренние резервы.²

С другой стороны, бывает весьма полезно нанять сотрудников, имеющих  опыт работы в других организациях, то есть прибегнуть ко внешним источникам набора. Новые сотрудники зачастую привносят свежие идеи и энтузиазм в деятельность организации, способствуют активизации ее внутреннего потенциала. На практике доказано, что на государственной и муниципальной службе не рационально замещать вакансии, используя только внутренние резервы. Это может быть нормой, но очень важно, чтобы подобный подход в управлении не приводил к застою и кадровой изоляции органов власти. Чем масштабнее структура, тем более желателен приход в нее новых людей, стимулирование притока свежих сил.

Логическим продолжением работы по набору персонала является процедура отбора кадров, т.е. процесс, с помощью которого организация  выбирает из ряда претендентов одного или нескольких, наилучшим образом  соответствующих критериям вакантной  должности и условиям труда.

В недалеком прошлом отбор  персонала считался довольно простой  процедурой. Руководитель лично беседовал  с претендентами и сам их распределял, опираясь на свою интуицию. В подобных решениях содержалась большая доля субъективизма. Сегодня отбор рассматривается  как более серьезная процедура, которая проводится компетентными  специалистами, представителями организации¹. При его осуществлении следует правильно определить цель и форму отбора кадров, проработать методическую сторону вопроса.

Главная цель отбора кадров для работы в органах государственной  власти и местного самоуправления состоит  в том, чтобы отобрать такого претендента  на должность, который был бы в  состоянии наиболее эффективным  способом  достичь  запланированного  управленческой структурой результата.

Законодательство Российской Федерации предусматривает две  основные формы поступления на государственную  и муниципальную службу:

1)в порядке назначения;

2) на основании конкурса.

Назначение на должность  государственной или муниципальной  службы производится в порядке, определенном Конституцией (Уставом) субъекта РФ, уставом  муниципального образования, в соответствии с федеральным и региональным законодательством о государственной и муниципальной службе.  При назначении граждан  на должности государственной и муниципальной службы, а также при их переводе на другие должности государственной и муниципальной службы претенденты обязаны предоставить документы, подтверждающие их квалификацию, или сдать квалификационный экзамен.

Основным задачами конкурсного  отбора претендентов для работы в  органах государственной власти и муниципального управления являются:

• отбор    и    формирование    на    конкурсной    основе высокопрофессионального   кадрового   состава   государственных   и муниципальных органов;

• обеспечение права граждан на равный доступ к работе в органах государственного и муниципального управления.

Конкурс проводится при наличии  в государственных и муниципальных  органах вакантных должностей государственной  и муниципальной службы и осуществляется среди граждан, подавших заявление  об участии в нем. Он проводится  конкурсными  комиссиями,  создаваемыми  в  порядке, установленном нормативными правовыми актами органов государственной  власти и местного самоуправления. Решение конкурсной комиссии является основанием для издания акта о  замещении лицом, победившим в конкурсе, соответствующей должности государственной  или муниципальной службы.

Конкурсный отбор кандидатов на замещение должностей в органах  муниципального управления осуществляется посредством выявления профессиональных, деловых и личностных качеств претендентов и предполагает на основе их сравнения определение наиболее достойных из кандидатов для назначения на вакантные должности.

В российской практике государственного и муниципального управления используются две основные формы конкурсного  отбора кандидатов на вакантные должности  государственной и муниципальной  службы: конкурс документов и конкурс-испытание.

Конкурсная комиссия оценивает  участников конкурса документов на основании  документов об образовании, о прохождении  государственной и (или) муниципальной  службы и о другой трудовой деятельности, а также на основании рекомендаций, результатов тестирования, других документов, представляемых претендентом на должность  по решению соответствующих органов  государственного и муниципального управления.

Конкурс-испытание, в отличие  от конкурса документов, включает в  себя прохождение испытания на соответствующей  должности и завершается квалификационным экзаменом по должности.

Для гражданина, впервые  принятого на муниципальную должность, в том числе по итогам конкурса документов, может быть установлен испытательный срок от трех до шести  месяцев. Если  государственный или  муниципальный служащий продолжает работать в соответствующем органе управления при истечении срока  испытания, он считается выдержавшим  испытание. При неудовлетворительном результате испытания служащий может  быть переведен на прежнюю или  другую должность, а при отказе от перевода уволен.

В качестве методов оценки кандидатов на замещение вакантных  должностей в органах государственного и муниципального управления чаще всего  используются анализ анкетных данных (конкурс документов) и собеседование (кадровое интервью).

В результате анкетирования  обычно  выявляется  следующая  информация:

• соответствие    образования    заявителя    квалификационным требованиям;

• соответствие имеющегося опыта работы характеру предполагаемой деятельности;

• наличие ограничений любого рода на выполнение должностных обязанностей.

Анкетирование выполняет  двойную роль. С одной стороны, на основании анализа анкетных данных проводится первоначальный отсев менее подходящих кандидатов. С другой стороны, определяется круг факторов, нуждающихся в особо тщательном и подробном изучении, а так же источники, из которых можно получить необходимую информацию. Сведения о кандидатах с прежнего места работы играют сегодня весьма важную роль при поступлении на государственную службу. При наведении справок обязательны точность получаемых сведений, поэтому запрашивается конкретная информация и факты, по которым лица, отвечающие за прием на работу, строят свои заключения¹.

Собеседование (интервью) практикуется сегодня не реже анализа документов. И хотя иногда оно признается достаточно формальным методом ознакомления руководителя с подчиненным, в большинстве  случаев собеседование решает сложные  задачи реального отбора претендентов и является важным условием для окончательного приема на работу.

Среди других, менее распространенных методов отбора на вакантные должности  государственной и муниципальной  службы, можно назвать тестовые испытания, групповые и индивидуальные упражнения, написание рефератов и др.

Названные  методы  отбора кадров для  работы  в  органах  государственного и муниципального управления (в разных вариациях) широко практикуются за рубежом. Основная масса  западных специалистов, поступающих  на государственную и муниципальную  службу, подвергается тестированию. Оно  помогает подтвердить компетентность кандидата, наличие у него соответствующих  наклонностей.

В Великобритании в качестве главного условия поступления на должность выступает письменный экзамен общего типа, основанный на программах ведущих университетов (Оксфорд, Кембридж).

В Германии руководящие кадры  избираются на должность в основном по внутреннему  конкурсу. Перед  проведением  конкурса строго определяются и публикуются в печати требования к претенденту, вытекающие из функциональных обязанностей по соответствующей должности. Эти требования представляют собой совокупность формальных признаков, на основании которых можно сразу отклонить неподходящих кандидатов. К таким признакам относятся; профессиональные предпосылки (образование, специальность, специальная подготовка, иностранные языки, опыт профессиональной деятельности, особые специальные знания); личностные предпосылки (устная речь при контактах с собеседником, в докладах, на консультациях граждан, письменная речь в работе с документами, умение дать письменное заключение о заявлениях и вопросах), обращение с  гражданами, умение  вести переговоры, принимать самостоятельные решения, проявлять инициативу,  организационные способности, умение руководить сотрудниками, высказывать новые идеи и т.п.

Далее отобранные по формальным признакам кандидаты проходят собеседование, по итогам которого кадровые службы с  участием специалистов вырабатывают рекомендации о кандидате на занятие должности. По такой схеме осуществляется отбор  кандидатов на должности, например, в  Боннском магистрате, в федеральных  министерствах и ведомствах,

Важное место в системе  отбора кадров на государственную службу ФРГ занимает беседа с кандидатом, которая позволяет оценить личностные качества претендента, его психологические  особенности. В этих целях претенденту, как правило, предлагается сделать  пятиминутный доклад на определенную тему. В процессе доклада кандидат показывает умение излагать материал, демонстрирует свою эрудицию. Нередко  практикуются дискуссии среди претендентов на должность, в ходе которых оценивается  не только эрудиция, но и умение общаться с людьми.

Обязательным для кандидата  является и получасовой письменный экзамен, позволяющий выявить устойчивость человека в стрессовых ситуациях¹.

В большинстве стран Европы для лиц, прошедших конкурсные Испытания   и   удовлетворяющих   требованиям,   предъявляемым   к государственным   и   муниципальным   служащим,   устанавливается испытательный  срок (от 3-х месяцев - в Финляндии  до 3-х лет - в Люксембурге), на протяжении которого претендент исполняет свои должностные обязанности, но еще  не зачисляется в штат постоянных сотрудников, что происходит лишь по итогам аттестации. Последняя проводится ежегодно (в США в ряде ведомств - 2 раза в год) с оценкой по балльной системе определенных качеств (личные качества, стратегическое мышление, интеллект, творчество, профессионализм, коммуникативные навыки и др.).