Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

В своем общем виде служебно-профессиональное продвижение может быть представлено определенной последовательностью  этапов. Так, например, в отношении  линейных руководителей органов муниципального   управления   система   продвижения   -   есть последовательность, как минимум, пяти следующих фаз¹:

Первый этап - работа со студентами старших курсов базовых учебных  заведений региона и студентами, направляемыми для прохождения  практики в органы управления. Специалисты  подразделений управления персоналом совместно с руководителями структурных  подразделений органов, принимающих  студентов на практику, проводят подбор наиболее способных из них, склонных к управленческому труду, и зачисляют  отобранных претендентов в кадровый резерв для назначения (в случае появления вакансий) на должности  специалистов.

Второй этап - работа с  молодыми специалистами, принятыми  в организацию. На этом этапе в  течение определенного периода  времени (как правило, до года) руководителем  органа управления отслеживается работа молодого специалиста, анализируется  его склонность к принятию самостоятельных  управленческих  решений  и делается  вывод  о целесообразности зачисления его в резерв выдвижения на руководящие  должности нижнего звена управления.

Третий этап - работа с  руководителями нижнего управленческого  звена. На этом этапе отобранные руководители нижнего звена (начальники секторов, служб, отделов) закрепляются в качестве дублеров за линейными руководителями среднего звена и замещают их во время отсутствия. При условии успешной работы на данных должностях руководители нижнего звена управления зачисляются в резерв и при появлении вакансий назначаются на вышестоящие должности.

Четвертый этап - работа с  руководителями среднего звена управления (начальники управлений, комитетов  и т.п.). На данном этапе к уже  сформированной группе молодых руководителей  органа управления могут присоединяться перспективные руководители из сторонних  организаций. За каждым, назначенным  на должность руководителем среднего звена, имеет смысл «закрепить»  наставника - руководителя высшего  звена для индивидуальной работы с ним.

Четвертый этап должен также  предусматривать программы повышения  квалификации и стажировку руководителей  среднего звена управления в передовых  организациях, а также периодические  тестирования с целью выявления  их профессиональных навыков, умения управлять  коллективом, квалифицированно решать сложные управленческие задачи. На основании анализа практической деятельности конкретного руководителя с учетом результатов тестирования вносятся предложения о дальнейшем  продвижении его по службе.

Пятый этап - работа с руководителями высшего звена управления. Назначение руководителей на высшие должностные  посты - тонкий и сложный процесс. Одна из главных трудностей здесь - выбор кандидата, удовлетворяющего многим требованиям. Руководитель высшего  звена управления (министерства, правительства, администрации и т.п.) обязан хорошо знать соответствующую отрасль  или сферу управления, а также  подведомственную ему организацию. Он должен иметь опыт работы в основных функциональных подсистемах организации, чтобы знать все тонкости технологического процесса в соответствующей структуре, ориентироваться в финансовых, кадровых вопросах, квалифицированно действовать  в экстремальных ситуациях. Учитывая это, ротация, т.е. перемещение работника из одного подразделения организации в другое, должна начинаться заблаговременно, когда руководители находятся на должностях нижнего и среднего звена управления.

Отбор на выдвижение и замещение  вакантных должностей высшего звена  целесообразнее всего осуществлять на конкурсной основе. Эту  прерогативу  имеет смысл отдать специальной  комиссии, состоящей из  руководителей  высшего звена организации. К  работе такой комиссии должны быть привлечены специалисты соответствующих  подразделений управления персоналом, а при необходимости - независимые  эксперты.

Как показывает практика, правильная стратегия замещения должностей работниками организации требует  их периодической переподготовки и  повышения квалификации как для  перемещения на вышестоящую должность, так и в целях повышения  их профессионализма в рамках занимаемых должностей. Многие властные структуры  сегодня специально финансируют  данные мероприятия.

Следует заметить, что Администрация  города Ялуторовска уделяет большое внимание не только повышению образовательного уровня уже работающих в ее структуре и органах муниципального управления специалистов,   но   и   совершенствованию   качественного   состава Администрации посредством привлечения в нее новых кадров.

Многие структурные подразделения Администрации города имеют четкие (хотя зачастую не формализованные) программы и установки в отношении расстановки специалистов. Так, например, управление муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации города в своей деятельности широко практикует систему постепенных продвижений и ротации кадров, создавая тем самым из своих работников по-настоящему квалифицированных специалистов, знакомых со всеми сторонами и аспектами деятельности управления.

     Повышению   квалификации   каждого   работника   управления способствует предоставление ему возможности выполнять обязанности практически всех работников одного с ним или более высокого (низкого) уровня в различных подразделениях управления (скажем, осуществлять экспертизу нормативных документов муниципальной службы области (сфера компетенции сектора муниципальной службы), время от времени подключаться к разработке и реализации программ повышения квалификации кадров, а также принимать участие в формировании личных дел муниципальных служащих органов Администрации города (функция службы по работе с персоналом и т.п.).

Такой подход к профессиональному  воспитанию работников дает свои позитивные результаты. Как правило, специалисты  названного управления  довольно быстро продвигаются по служебной лестнице, оказываясь востребованными на должностях нижнего и среднего управленческого  звена как внутри аппарата Администрации города, так и в других городских органах исполнительной власти.

Эффективная  расстановка  кадров   подразумевает   постоянное отслеживание степени соответствия специалиста или руководителя занимаемой им должности, т.е. текущую оценку его  деловых и личностных качеств. В системе муниципального управления оценке,  итогам которой принимается решение о дальнейшем положении служащего в организации.

Аттестация – это плановый процесс проверки квалификации служащего  в целях определения уровня его  профессиональной подготовки и соответствия замещаемой должности. Ее обязательный характер создает для государственного и муниципального служащего хорошую  возможность вне зависимости  от субъективного мнения кого бы то ни было подтвердить свои профессиональные качества, продемонстрировать руководству  организации деловой потенциал, и тем самым обеспечить себе возможность  для дальнейшего служебного роста, перевода на другой, более интересный, участок работы и т.д.

В соответствии с Федеральным  законом «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации» , аттестация проводится периодически (не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре   года),   на   основании   нормативных   правовых   актов, регламентирующих ее порядок, а также определяющих категории государственных служащих, подлежащих аттестации.

Главная цель аттестации государственных  и муниципальных служащих - совершенствование  деятельности органов и подразделений, органов муниципального управления по подбору, повышению квалификации и расстановке кадров муниципальной службы.

Аттестация представляет довольно сложный процесс с установленным  определенным порядком ее проведения, предусматривающим следующую последовательность событий:

1. Принимается решение (устное, неформальное) руководителем или издается приказ (распоряжение) вышестоящей организации, обязывающий принять решение о проведении аттестации руководителей и специалистов данной организации в конкретный срок.

2. Готовится пакет документов, регламентирующих предстоящую аттестацию (приказ (распоряжение) о проведении, список аттестуемых, отзывы о них, состав аттестационной комиссии, график ее работы, график проведения аттестации, положение об аттестации).

3. Документам из этого пакета придается юридическая сила, т.е. издается приказ (распоряжение) с приложениями.

4. Проводится аттестация  в соответствии с требованиями  документов.

5. Издается приказ (распоряжение) по итогам аттестации.

6. Принимаются меры в соответствии с данным приказом (распоряжением)¹.

В целом все вышеназванные  события могут быть условно объединены в три последовательные этапа: подготовка, проведение, подведение итогов аттестации.

В Администрации города Ялуторовска началом первого этапа и всего процесса аттестации является распоряжение Главы Администрации «О проведении аттестации муниципальных служащих Администрации города». На основании этого распоряжения кадровыми службами органов Администрации города,   в   соответствии   с   пунктами   3-5 Положения об аттестации муниципальных служащих Администрации города Ялуторовска готовятся соответствующие нормативно-правовые акты о формировании аттестационных комиссий и утверждении графиков проведения аттестации (заседаний аттестационных комиссий), составляются списки муниципальных служащих, подлежащих аттестации, проводится разъяснение нормативных документов, осуществляется методическая подготовка руководителей и сотрудников структурных подразделений по критериям и методом самооценки.

В ходе первого этапа аттестационного  процесса не позднее чем за три недели до заседания аттестационной комиссии кадровыми службами доводятся до руководителей и сотрудников бланки оценки (самооценки) профессиональных и личностных качеств муниципальных служащих.

Оценка муниципального служащего производится в соответствии с Положения об аттестации муниципальных служащих в Администрации города Ялуторовска путем заполнения бланка оценки руководителем подразделения и одним из его коллег, занимающих равнозначную должность (при коллективе сотрудников 2 и более). Кроме того самим муниципальным служащим производится самооценка путем заполнения соответствующего бланка.

Руководитель подразделения  на основании произведенной оценки муниципального служащего готовит на него отзыв по установленной форме и проводит беседу с сотрудником, ознакамливает его с данной ему оценкой и отзывом под роспись. Муниципальный служащий при своем несогласии с данной оценкой и отзывом может сделать в отзыве соответствующую запись. Отзыв на муниципального служащего вместе с заполненными бланками оценки (самооценки) не позднее, чем за две недели до проведения заседания аттестационной  комиссии  представляются  в  управление муниципальной службы,   организационной и кадровой работы Администрации города или соответствующую кадровую службу органа исполнительной власти.

Кадровая служба (при необходимости  с привлечением независимых экспертов) внимательно изучает представленные аттестационные материала (особенно при  наличии значительных расхождений  в оценке сотрудника) и готовит  предложения аттестационной комиссии о признании сотрудника соответствующим  (несоответствующим)  занимаемой  муниципальной должности, а также рекомендации по его дальнейшему использованию (направление на повышение квалификации, на профессиональную переподготовку, на повышение (понижение) в должности, перемещение на другую равнозначную должность, увольнение)