Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

Вторым этапом аттестации является заседание аттестационной комиссии соответствующего муниципального органа. Заседание комиссии проводится в соответствии Положения об аттестации муниципальных служащих в Администрации города Ялуторовска. Аттестация проводится в присутствии аттестуемого служащего и руководителя соответствующего структурного подразделения. В процессе аттестации аттестационная комиссия рассматривает представленные документы, заслушивает сообщения муниципального служащего и в случае необходимости непосредственного руководителя о его служебной деятельности. В случае неявки служащего на заседание аттестационной комиссии без уважительных причин она может провести аттестацию в его отсутствие.

По окончании аттестации служащего аттестационная комиссия дает одну из следующих оценок:

- соответствует замещаемой муниципальной должности,

- соответствует замещаемой муниципальной должности при условии выполнения рекомендаций аттестационной комиссии по его служебной деятельности, с повторной аттестацией через год;

- не соответствует замещаемой муниципальной должности.

Решение об оценке профессиональных и личностных качеств муниципального служащего, а также рекомендации аттестационной комиссии принимаются в отсутствие аттестуемого и его непосредственного руководителя открытым или тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов аттестационной комиссии. При   равенстве   голосов   государственный   служащий   признается соответствующим замещаемой государственной должности. Результаты аттестации государственного служащего заносятся в аттестационный лист, оформленный.

 Руководитель муниципального  органа с учетом результатов аттестации вправе принять решение:

- о повышении муниципального служащего в должности;

- о присвоении муниципальному  служащему в установленном порядке очередного квалификационного разряда (классного чина);

- об увеличении или уменьшении муниципальному служащему надбавки за особые условия службы (сложность, напряженность, специальный режим работы);

- о включении муниципального служащего в резерв и т.п.

Результаты аттестации могут  также служить основанием для  признания служащего не соответствующим  замещаемой должности и принятия решения о направлении его  на повышение квалификации или понижении  в должности.

При несогласии служащего  с понижением его в должности  или невозможности перевода служащего  с его согласия на другую должность, руководитель органа управления вправе принять решение об его увольнении. Такое решение принимается в  срок не более двух месяцев со дня  аттестации служащего. По истечении  указанного срока снижение размере  должностного оклада, уменьшение или  отмена надбавок к нему, увольнение служащего по результатам данной аттестации не допускается.¹

В целом, и это признает основная масса ученых и практиков, аттестация - позитивный элемент кадровой работы. К сожалению, анализ материалов о проводимой в субъектах РФ аттестации кадров свидетельствует не только о  немалом опыте ее проведения, но и о еще низкой ее эффективности, о формализме проведения, о недостаточной  объективности оценок деятельности аттестуемых работников. Сложившаяся  система работы в этой области  выражает прежде всего интересы администрации и явно недостаточно учитывает интересы сотрудника: не фиксирует его мнение об удовлетворенности   своей   работой,   мотивы,   побуждающие   к профессиональному росту, служебному продвижению. Крайне слабо учитывается мнение сослуживцев при   оценке работника. В ныне действующих нормативных документах главное внимание при аттестации акцентируется на профессионально-деловые качества, и явно ослаблено внимание в оценке социально-психологических и нравственных свойств.

Все это актуализирует  потребность в поиске новых форм проведения  аттестации в органах муниципальной власти. Одной из таких прогрессивных технологий некоторые ученые считают метод центра оценки¹. Сущность данного метода заключается в том, что аттестация кадров муниципального управления осуществляется на основе специально разработанных упражнений, моделирующих основные стороны управленческой деятельности.

Оценка   поведения   аттестуемого   осуществляется   специально подготовленными независимыми экспертами центра оценки. Упражнения, используемые для оценки, направлены на обеспечение равных возможностей проявления профессиональных качеств всех оцениваемых. Для исключения возможности предвзятого  отношения наблюдателей  (экспертов) к оцениваемым каждый из них оценивается каждым наблюдателем персонально.

Результаты оценки обсуждаются  экспертами после выполнения всех упражнений по оценке на итоговой сессии, на которой  наблюдатели сопоставляют свои оценки по каждому аттестуемому.

Такой метод аттестации кадров органов муниципального власти позволяет обеспечить:

• объективность оценки аттестуемых;

• использование достаточно адекватных критериев оценки;

• выявление как индивидуальных качеств аттестуемых, так и их потенциальных возможностей;

• получение аттестуемыми более полного представления о своих профессиональных, деловых и личностных качествах и направлениях их дальнейшего развития.

К основным недостаткам этого  метода аттестации следует отнести  его достаточно высокую трудоемкость и продолжительность по времени. Для использования при аттестации управленческих кадров метода центра оценки необходима группа соответствующих  специалистов (психодиагностиков, организаторов групповой работы аттестуемых, проектировщиков оценочных процедур) и затраты времени от одного до нескольких дней для каждого оцениваемого работника.

Таким образом, проблема аттестации кадров органов муниципального управления стоит сегодня довольно остро. Вместе с тем, проведение ее по стандартной форме для большинства управленческих структур, включая Администрацию города Ялуторовска, - объективная реальность, а ее итоги являются важным, порой переломным моментом в жизни и карьере чиновника.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Подытоживая материалы, изложенные в выпускной квалификационной работе, следует отметить, что основной  проблемой политической и социально-экономической реформ, происходящих в нашей стране, выступает проблема кадрового обеспечения муниципальной службы Российской Федерации.

Изучив  методы  формирования совершенствования кадрового состава, проблемы подбора и расстановки  кадров в  Администрации города Ялуторовска, а в частности в «Комиссии  по делам несовершеннолетних и защите их прав», можно сказать, что на сегодняшний день институт муниципальной службы это система правовых норм, которая регулирует отношения, складывающиеся в процессе организации самой системы муниципальной службы, статуса муниципальных служащих, гарантий и процедур его реализации (выполнение служащими своих должностных обязанностей и функций), а также механизма прохождения муниципальной службы. Бурный рост числа служащих, повышение роли профессиональной управленческой деятельности в жизни общества, привлекают повышенное внимание к сфере управленческого труда, заставляют думать о совершенствовании работы с кадрами.

Роль кадровой политики в деле совершенствования муниципального управления. Одним важнейшим событие в развитии местного самоуправления стало принятие Федерального закона «О муниципальной службе в Российской Федерации». Закон установил общие принципы организации муниципальной службы и основы правового положения о муниципальных служащих. В связи с этим возрос интерес к проблемам становления и развития муниципальной службы, т.к. успех становления и развития местного самоуправления во многом определяется кадровым потенциалом муниципальных образований.

Теоретико-методологические основы кадровой работы в органах муниципального управления. Кадровая политика – это разработка определенных действий по управлению персоналом, направленных на решение основных задач организации. Качественно разработанная кадровая политика позволит структурировать всю работу с персоналом в единую систему, направленную на повышение производительности труда и эффективности деятельности организации.

Система кадрового обеспечения  включает в себя следующие элементы: планирование потребности в кадрах; набор, отбор кадров; развитие кадров; оценка кадров. И только сбалансированная работа по всем вышеуказанным элементам  позволит создать условия для  повышения профессионального уровня и мотивации более высокой  производительности труда персонала.

Однако, необходимо отметить, что в России уделяют недостаточно внимания вопросам кадровой политики, а в частности, системе кадрового обеспечения. Зачастую, кадровое обеспечение осуществляется на основе интуиции и опыта руководителей, совсем не опираясь на теоретические разработки в данной области. Но, учитывая тот факт, что организация функционирует благодаря работающим в ней людям, становится ясно, что возникает необходимость более серьезного рассмотрения вопроса.

Решение кадровых проблем  муниципальной службы невозможно без  значительного финансирования. Эта  задача может быть решена в результате соединения усилий как со стороны местного бюджета, так и со стороны федерального и регионального бюджетов. Увеличение финансирования на совершенствование кадрового состава муниципальной службы из бюджетов всех уровней должно сопровождаться превращением положения в реально действующий механизм, способный вывести кадровый состав муниципальной службы на более качественный уровень. 

По своей основополагающей сути муниципальная служба - это, прежде всего, кадры. Практика показывает, что обновление системы исполнительной власти не дает результата без наведения порядка в муниципальной службе и пересмотра принципов кадровой политики.

В современных условиях принципы кадровой политики в системе  муниципального управления должны быть полностью сориентированы на профессионализм и ответственность муниципальных служащих, а сама кадровая политика должна включать систему механизмов мотивации и социальной защиты персонала. Ошибочно сводить кадровое обеспечение муниципальной службы только к подбору и расстановке кадров. Кадровое обеспечение, будучи одной из главных целей муниципальной кадровой политики, должно включать в себя   разносторонний   комплекс   мероприятий   (организационных, экономических, образовательных, социально-психологических) на различных этапах кадровой деятельности: от формирования резерва и отбора на должности до   стимулирования   эффективного   труда   служащих, профессионального продвижения и освобождения от должности.

К сожалению, нередко данным элементам кадровой работы в органах  муниципальной власти уделяется второстепенное внимание. Отбор кадров осуществляется по давно устаревшим технологиям, не учитывающим морально-психологических аспектов личности, работа с кадровым резервом подчас запущена и не обеспечивает необходимых условий для «воспроизводства» кадрового потенциала муниципальной службы, оценка персонала в основе своей носит формальный характер низок уровень научно-методического обеспечения работы с персоналом и  т.д.