Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

         Более сложен в организационном плане третий этап конкурсного отбора персонала. Он предполагает прохождение претендентом на должность нескольких последовательных туров:

1. Предварительное собеседование с претендентом, имеющее целью выяснение вопросов, возникших в процессе заочного (по его документам) знакомства с кандидатом. В ходе беседы уточняются сведения по качеству полученного образования, предыдущим местам работы. Особое внимание обращается на попытки опрашиваемого уйти от детального ответа, общие  фразы, неуверенность, и наоборот, умение держаться в незнакомой обстановке, общий кругозор, интересы, интеллектуальный уровень, быстроту реакции, степень коммуникабельности и т.д.

2. Тестирование, как метод отбора, дающий возможность выявить не только очевидные, но и скрытые качества претендента, включая и нераскрытый, порой им самим неосознаваемый потенциал. Отвечая на соответствующие вопросы в условиях ограниченного времени, тестируемый часто вынужден использовать не только базовые знания, общую эрудицию и опыт, но и интуитивное представление о существе вопроса и собственные поведенческие модели. Это помогает оценить следующие качества претендента:

- общий интеллектуальный уровень;

- качества, в том числе и скрываемые в обычных условиях (повышенное честолюбие, нежелание брать на себя ответственность, эгоцентризм и т.д.);

- общепрофессиональные качества (эрудированность, способность к логическому мышлению и т.п.);

- управленческие качества (потенциал лидера, способность к принятию нестандартных решений, творческий характер мышления);

Следует заметить, что результаты тестирования в процессе отбора имеют  лишь вспомогательное значение.

3. Оценка по рефератам. При этой процедуре кандидатам, независимо друг от друга, предлагается изложить свою программу работы, в случае их назначения. Им ставятся одинаковые вопросы, касающиеся будущей работы, с целью сопоставления ответов по следующим параметрам:

- оценка кандидатом на должность основных целей и задач подразделения по месту будущей работы;

- выбор перспектив улучшения деятельности подразделения и средств их достижения;

- основные направления в его предполагаемой деятельности;

- требования к деловым и личностным качествам своих коллег по работе.

4. Окончательное   собеседование.   Имеет   целью   уточнение невыясненных до конца и возникших в ходе промежуточных процедур вопросов и принятие окончательного решения. До этого этапа управление по работе с  кадрами Администрации города должно  передать  в государственную конкурсную комиссию результаты уже завершенных процедур отбора, а также сформулировать свое мнение по кандидатурам. Принятие окончательного решения, как правило, предлагается в форме рекомендации о принятии на работу кандидата, победившего в конкурсе:

-с обязательным испытательным  сроком;

- с предварительным профильным  обучением и стажировкой;

-без каких-либо предварительных  условий.

Практика показывает, что  конкурсное замещение вакантных  должностей государственной службы, является наиболее эффективным способом формирования кадрового состава  органов управления. Однако, несмотря на это, конкурсная система отбора кандидатов в комитеты и органы администрации города Ялуторовска, практикуется пока мало. В основе назначения на должность все еще по большей части лежит единоличное решение руководителя органа управления.

При этом процедура найма  на работу также как и конкурсный отбор, состоит из нескольких ступеней, которые последовательно проходят заявители. На каждой ступени отсеивается  часть заявителей или же они отказываются от процедуры, принимая другие предложения.

Типичный процесс принятия решения по отбору, который практикует управления государственной и муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации города, включает семь последовательных этапов:

1. Предварительная отборочная беседа.
2. Заполнение бланка заявления и автобиографической анкеты.
3. Беседа по найму
4. Тесты по найму.
5. Проверка рекомендаций и послужного списка.

6. Медицинский осмотр.

7. Принятие решения.

 Квалификационные требования  к уровню и характеру знаний  и навыков, предъявляемых к  муниципальному служащему, замещающему должность секретаря комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав на муниципальной службе, а также к образованию, стажу муниципальной службы или стажу работы по специальности.

     1. На должность ведущего специалиста назначается лицо, имеющее высшее профессиональное образование по специализации должности муниципальной службы или образование, считающееся равноценным.

     2. Ведущий специалист должен знать:

     - законодательство о местном самоуправлении, а также законодательство о выборах и референдумах, Закон Тюменской области «О системе профилактики безнадзорности и правонарушений несовершеннолетних и защиты их прав в Тюменской области»;

     - структуру исполнительных органов муниципального образования города Ялуторовска;

     Управление муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации города Ялуторовска в своей деятельности четко следует этой схеме, проводя претендента на вакантную должность по всем обозначенным «ступеням». И данная схема в большинстве случаев себя оправдывает. Она позволяет сформировать довольно компетентный, профессиональный коллектив, способный на высоком уровне управлять теми социально-экономическими процессами, которые протекают на территории города.

В целом формирование персонала муниципальной службы в Администрации города соответствует положениям,  предусмотренным концепцией  кадровой политики в органах исполнительной власти города Ялуторовска. Вместе с тем, как показывает практика, подобрать необходимые кадры - это лишь  полдела. Со временем любая управленческая структура, включая ее кадровый состав, теряет свою начальную эффективность. В этой связи со стороны организации должны предприниматься постоянные меры по поддержанию ее в функциональном состоянии. Не последнюю роль в этом отношении играет деятельность по расстановке кадров организации.

2.2. Актуальные проблемы расстановки персонала муниципальной службы

Под  расстановкой   кадров  в   системе муниципального   управления    подразумевается   обоснованное   и целесообразное распределение работников по структурным подразделениям и должностям муниципальной службы в соответствии с требуемым уровнем подготовки, опытом работы, деловыми и личными качествами.

Расстановка кадров - задача исключительно сложная. Даже после  того, как произведен отбор специалиста  для работы в органе муниципального   управления,   по   всем   формальным   признакам соответствующего требованиям должности, руководству организации приходится принимать решения в отношении его наиболее рационального использования,    последующих    перемещений    (вертикальных    и горизонтальных), определять степень его соответствия занимаемой должности и т.д.

Нередки ситуации, когда  специалиста, изначально принятого  для  работы на определенном участке, рациональнее использовать в другой области деятельности данного органа или структурного подразделения  органа государственного (муниципального) управления. В этом случае руководитель принимает решение о перераспределении  функциональных обязанностей между  специалистами возглавляемой им структуры.

В рамках мероприятий по расстановке кадров нельзя не учитывать  и личные предпочтения сотрудников, характер неформальных отношений в  подразделении.   Негативный   социально-психологический   климат  в  коллективе, отсутствие общих  интересов у работников может  создать значительные сложности  в деятельности организации, существенно  снизить общую продуктивность работы.

В масштабах организации  проблема расстановки кадров тесно  переплетается с вопросами служебно-профессионального продвижения персонала, обеспечения карьерного роста сотрудников путем перемещения их на вышестоящие должности.

Служебно-профессиональное    продвижение    -    предлагаемая организацией последовательность различных  ступеней (должностей, рабочих мест, положений в коллективе), которые  сотрудник может пройти за период своей трудовой деятельности в организации.