Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

Помимо кадрового планирования и оценки персонала важной составной  частью кадровой работы в органах  государственной власти и муниципального    управления    является    обеспечение    высокой профессиональной  подготовки  государственных   и   муниципальных служащих.

Профессионалу в области  государственного и муниципального управления сегодня должны быть присущи  следующие черты:

1. необходимые знания в соответствующей области деятельности;

2.умение применять на практике фундаментальные идеи и теоретические наработки;

3. постоянное сосредоточение на предмете работы;

4. стремление и способность передать свои знания другим людям;

5. ясное осознание целей и мотивов своей деятельности;

6.умение прогнозировать и принимать эффективные решения.¹

Государственный или муниципальный  служащий, отвечающий данным требованиям - истинный профессионал в своем  деле, социально и гуманитарно ориентированный специалист, выступающий сторонником проведения хорошо подготовленных и по возможности безболезненных для большинства людей реформ.

Профессиональные качества являются стержнем в любой сфере  деятельности, в особенности в  сфере управления. Понимая огромную значимость   формирования   корпуса   профессионально-компетентных служащих, органы законодательной и  исполнительной власти нашей страны, ученые и практики уделяют этой проблеме довольно пристальное внимание. Среди  различных форм и направлений  работы, способствующей повышению профессиональной компетентности государственных и  муниципальных служащих, особое место  занимают образовательная деятельность и самообразование.

Деятельность по обучению государственных и муниципальных  служащих за последние годы заметно  активизировалась. В Российской Федерации  уже к 1998 г. около 100 университетов, академий, институтов (из них 12 негосударственных) стали осуществлять подготовку, переподготовку и повышение квалификации государственных  и муниципальных, служащих по новым  специальностям и специализациям, среди  которых «управление персоналом», «социальная и кадровая работа», «административное управление»  и др.². К сожалению, это явление не сопровождается формированием  единой  программы  профессиональной  подготовки, повышения  квалификации  и   переподготовки   государственных  и муниципальных служащих, за обучение которых берутся сейчас многие образовательные учреждения различных профилей и форм собственности.

Несмотря на положительные  подвижки в обучении служащих, потребность  в профессиональной подготовке, переподготовке и повышении квалификации в целом  удовлетворяется пока недостаточно. Этому есть много объяснений. Здесь и финансовые трудности, и ограниченные возможности подмены направляемых на учебу, а нередко и недооценка учебы руководителями и специалистами. Реальная практика, характеризующаяся расширением государственного аппарата и ротацией кадрового состава государственной и муниципальной службы, требуют значительного расширения образовательной деятельности.

Однако было бы не совсем верно сводить профессиональное развитие персонала управления только к специальному обучению (в вузах, на курсах, семинарах и т.п.). Как  отмечает профессор Омаров А.М.,¹ профессиональное развитие заключается, прежде всего, в формировании и постоянном обогащении у служащих качеств, профессионально значимых знаний, навыков и умений, которые необходимы им для эффективного выполнения своих должностных функций, прав и обязанностей. Единство обучения и активной включенности в управленческую практику — необходимое условие роста профессионализма государственных и муниципальных служащих на современном этапе.

Резюмируя сказанное, заметим, что в рамках данного раздела  дипломной работы мы попытались рассмотреть  некоторые наиболее «проблемные» направления  кадровой работы в органах государственного и муниципального управления. Проведенный  выше анализ, безусловно, не может  быть   признан  исчерпывающим.   Мы   лишь   в   сжатом, концентрированном  виде раскрыли содержание организации  работы с персоналом в органах  государственной власти и муниципального управления, В реальной жизни элементов  такой работы значительно больше. Соответственно, больше и проблем, с  которыми приходится сталкиваться кадровым службам в процессе формирования и совершенствования кадрового  состава своих органов. Представляется, что решение этих проблем может  быть оптимизировано на основе использования  позитивного опыта кадровой работы, накопленного отдельными органами государственной власти и муниципального управления Российской Федерации.

 

2. ТЕХНОЛОГИЯ ФОРМИРОВАНИЯ  КАДРОВОГО СОСТАВА ОРГАНОВ МУНИЦИПАЛЬНОГО УПРАВЛЕНИЯ

 

2.1. Современные механизмы подбора кадров муниципальной службы

 

Формирование новой модели муниципального управления, реформирование  муниципальной службы невозможны без существенного обновления руководящих кадров, без наполнения органов местного самоуправления лицами способными на деле обеспечить успешное проведение социально-экономических и политических реформ.

Общество объективно заинтересовано в том, чтобы на муниципальной службе находились профессионально подготовленные люди. Добиться же подобного эффекта можно только при условии применения эффективных технологий формирования кадрового состава органов управления. К сожалению, в современной России далеко не каждая муниципальная структура может продемонстрировать действенность подобных методик; очень часто подбор кадров остается одной из самых проблемных направлений деятельности органов муниципальной власти.

В этом отношении может  быть признана показательной практика работы с персоналом в Администрации города Ялуторовска и «Комиссии по делам не совершеннолетних и защите их прав при Администрации гг. Ялуторовска». В целях привлечения на муниципальную службу высококвалифицированных специалистов главным управлением муниципальной службы, организационной и кадровой работы Администрации города разработан и на протяжении нескольких последних лет с успехом реализуется детальный механизм подбора кадров для работы в Администрации города и городских органах исполнительной власти. Основными элементами данного механизма являются набор кандидатов на вакантные должности, отбор персонала и ряд дополнительных процедур приема на муниципальную службу.

 По определению штатной численности органов муниципального управления города положен принцип многокритериевого   измерения.   В   системе муниципального управления действуют разные по своему профилю органы и структурные подразделения (экономические, социальные, жилищно-коммунальные и др. службы). Поэтому в отношении каждого из данных структур критерии определения их штатной численности будут различны.

Так,   численность   аппарата   администраций   муниципальных образований корректнее всего, по  мнению специалистов, привязать  к численности населения, проживающего в границах муниципальной территории. В этом случае могут быть разработаны  некие типовые («нормативные») структуры  аппаратов, скажем, по городским и  сельским территориям с определенной численностью наличного населения, а далее на их основе с учетом поправочных коэффициентов (на увеличение или понижение численности населения  территории) произведен перерасчет численного состава аппаратов администраций  по другим муниципальным образованиям региона.

Задача несколько усложняется, если в рамках одной территории присутствует одновременно и городская, и сельская инфраструктура. Здесь механизм расчета  будет более сложным. Потребуется  ввести в методику ряд дополнительных поправочных коэффициентов. Данные коэффициенты должны будут учитывать  такие факторы, как соотношение  городского и сельского населения  муниципального образования, общая  численность наличного населения  в муниципальном образовании, возможно - другие показатели.

Если задаться целью разработать методику определения лимита численности, например, финансовых органов муниципальных образований, то подход здесь будет несколько иным. Так, комитет финансов города Ялуторовска при разработке нормативов численности работников районных и городских финансовых органов предлагает все муниципальные образования города разделить на три обособленные группы, исходя из следующих показателей:                               

- объем местного бюджета по доходам;

- объем местного бюджета по расходам;

- количество постоянных бюджетополучателей.

В зависимости от количественной оценки этих показателей каждой территории присваивается определенная «весовая категория» (количество баллов). Далее, исходя из полученной оценки, определяется расчетная численность работников финоргана для каждой территории по следующей формуле:              

     , где

Nj - лимит численности работников управленческого персонала по j-ой территории;

Сi - суммарное количество баллов по j-ой территории;

n - количество показателей, используемых для определения норматива;

k - коэффициент приведения, рассчитываемый как k=Nmin/ Сmin, где

Nmin - минимально необходимая численность финоргана для осуществления его функций*;

Сmin - минимальное количество баллов по j-ой территории**;

*) - для районов Nmin  = 8 ед., для городов Nmin  = 8,5 ед.

**) - для районов Сmin = 5 баллов, для городов Сmin = 3 балла. Согласно  формуле лимит численности финансового органа определяется путем умножения количества баллов, полученных по j-ой территории на коэффициент привидения (k), который, в свою очередь, рассчитывается как отношение минимально необходимой численности финоргана (условного) для осуществления его функций к минимальному количеству баллов, полученному по j-ой территории.

Представляется, что подобные методики имеет, смыл разработать и другим структурным подразделениям Администрации города Ялуторовска. Их обобщение может привести к выработке единого целостного подхода к определению   штатной   численности   органов муниципального управления города, что создаст исходные предпосылки для научного выявления потребности органов муниципального управления в квалифицированных кадрах и послужит надежным ориентиром для работы по набору претендентов на вакантные должности муниципальной службы.

На сегодняшний день Администрация  города Ялуторовска использует три источника набора кадров:

- резервный;

- внутренний;

- внешний.

Кадровый резерв - это  группа перспективных работников, предназначенных  для замещения определенных должностей муниципальной службы¹.

Формирование состава  кадрового резерва в структуре  Администрации города Ялуторовска осуществляется в два последовательных этапа: