Методы формирования кадрового состава гос. и муницип. органов власти

Создание финансово-экономических  основ местного самоуправления является одной из приоритетных задач на долгосрочный период. Органы местного самоуправления получили право на наличие собственных бюджетов и муниципальной собственности.

Несмотря на то, что действующим  законодательством за всеми муниципальными образованиями признаны равные права, формирование муниципальной собственности  городов районного подчинения, районов  в городах, поселков, сельских округов, иных муниципальных образований идет с большими трудностями.

В состав муниципальной собственности, как правило, входят предприятия  жилищно-коммунального комплекса, учреждения образования, здравоохранения, культуры, спорта, жилой фонд и нежилые помещения. В настоящее время той или  иной муниципальной собственностью обладает около 92% муниципальных образований. Муниципальные предприятия имеются  у 40% муниципальных образований; муниципальные  учреждения образования – у 72%; муниципальные  учреждения здравоохранения – у 65%, муниципальные учреждения культуры и спорта – у 65%, муниципальный  жилой фонд и нежилые помещения  – у 70% муниципальных образований.

Органы местного самоуправления вправе осуществлять самостоятельное  управление местными финансами, муниципальной  собственностью, заниматься практически  всеми видами финансово-хозяйственной  деятельности с некоторыми ограничениями, обусловленными необходимостью снижения рисков нанесений ущерба или утраты части муниципальной собственности, а также угрозой монополизации определенных секторов местного рынка.

Следует отметить, что, несмотря на декларированную законодательством  бюджетную самостоятельность органов  местного самоуправления, уровень собственных  и закрепленных на постоянной или  долговременной основе доходов очень  мал. Система межбюджетных отношений  не отлажена, отсутствует единая методическая основа для выравнивания бюджетной  обеспеченности муниципальных образований. Это происходит на фоне общего тяжелого финансового состояния и дефицитности бюджетов всех уровней.

В чем же видят эксперты основные причины невысокой компетентности и неэффективности действий современных  государственных и муниципальных  служащих? На первый план выдвигаются  две основные причины: несовершенство нормативно-законодательной базы (22,5% опрошенных) и недостаток знаний и  умений для работы по-новому (22,5%). Отсюда, вполне закономерно следует второй блок причин: неясное представление  работниками органов государственного и муниципального управления круга  своих полномочий (15%) и отсутствие достаточно подготовленных кадров (15%). В свою очередь, причины, низкого  профессионализма государственных  и муниципальных служащих исходят  из-за незадействованности при подборе кадров даже тех немногих эффективных механизмов, которые предусмотрены Законами  РФ «Об основах государственной службы в Российской Федерации» и «Об основах муниципальной службы в Российской Федерации».

Вот что конкретно думают эксперты, отвечая на вопрос: «Какие существенные  недостатки  проявляются  при  подборе  кадров  на государственную  и муниципальную службу»?

Распределение ответов дано в таблице 1.

Таблица 1

Статистика опросов существенных недостатков проявляемых при  подборе кадров.

Таким образом, 80% экспертов  считают, что основные недостатки в  подборе непрофессиональных кадров обусловлены даже не несовершенством  методов, а причинами более «низкого уровня» - нежеланием их использовать и подбирать кадры, руководствуясь деловыми и нравственными критериями.

В целом результаты опроса, судя по оценке качества деятельности государственных и муниципальных  служащих, подтверждают общую оценку: «За последние годы положение  с кадрами в органах государственной  власти ухудшилось. Наиболее подготовленные работники уходят из этих органов  на работу в различные негосударственные  структуры... В результате работа в  государственном аппарате становится мало привлекательной и не престижной. В связи с этим возникают серьезные  трудности с обеспечением высокой  дисциплины, требовательности и ответственности  работников»¹.

Тревожит и низкий уровень  профессиональной подготовки российских государственных и муниципальных  служащих. Ситуация здесь по истине кризисная. Исследования показывают, что  подавляющая часть руководителей  органов и структурных подразделений  органов исполнительной власти не имеют образования, соответствующего профилю их профессиональной деятельности. Картина специализаций базового высшего профессионального образования у государственных и муниципальных служащих в целом по стране   такова:   60%   из   них   имеют   инженерно-техническое, сельскохозяйственное или медицинское образование; 6% - социально-экономическое или гуманитарное, но не связанное с профилем госслужбы; 5% - юридическое; 23,5 % - образование по одной из специальностей квалификационной группы «Экономика и управление» и лишь 1% по специальности «Государственное и муниципальное управление». Около 5% и вовсе не прошли вузовской подготовки. Лишь 4% получили в последние годы дополнительное образование по одной из 10 специальностей государственной     службы. Ощущается     острая     нехватка высокопрофессиональных специалистов практически по всем направлениям правовой, финансово-бюджетной  политики,  вопросам  планирования социально-экономического развития территорий и т.д.¹ Такое положение требует существенной корректировки в кадровой деятельности, превращения государственной и муниципальной службы в более динамичный, открытый институт, выхода на новый кадровый уровень в системе государственного и муниципального управления. А это невозможно без научно обоснованной концепции кадровой политики.

Под кадровой политикой на государственной и муниципальной  службе понимается общий курс, последовательная деятельность государства и органов  местного самоуправления по формированию требований к государственным и  муниципальным служащим, по их подбору, подготовке и рациональному использованию.

Суть   кадровой   политики   в   системе   государственного   и муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и адекватном использовании  на государственной и муниципальной  службе высококвалифицированных специалистов, в создании  условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов государственной власти и местного самоуправления² .

Кадровая политика призвана в полной мере, использовать высокий творческий потенциал наших служащих, неисчерпаемую энергию и способность российских специалистов к решению назревших проблем, выполнению сложных задач; помочь государственным и муниципальным служащим наиболее полно раскрыть свои умения, таланты и способности. Лишь на основе этого возможно повысить качество их работы и обеспечить решение важнейших государственных программ в экономической, социальной, культурной и других сферах.

Главной целью кадровой политики в системе государственного и  муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который  в профессиональном и деловом  отношении позволял бы обеспечить эффективное  функционирование и развитие государственного аппарата и органов местной власти.

По мнению профессора Е.В. Охотского¹, независимо от конъюнктуры и возможных корректировок в будущем к числу главных целей кадровой политики следует также отнести:

- создание благоприятных и равных социальных условий и правовых гарантий для проявления каждым работником своих способностей и знаний;

- обеспечение высокого  профессионализма управленческого  и технологического процесса, укомплектованности  всех участков трудовой деятельности     квалифицированными,     активно     действующими, добросовестными работниками;

- установление надежных преград на пути проникновения на руководящие и управленческие должности людей, недостойных, склонных к карьеризму.

В исторической практике России четко просматриваются две основные концепции кадровой политики: одна высокоцентрализованная (часть административно-командной  системы),  с  широким  использованием принципа назначения руководящих кадров государственной службы при ограничении  демократических механизмов их выдвижения и расстановки (особенно выборности, учета общественного мнения, коллегиальности  решения кадровых вопросов и др.); другая - демократическая (по сути и технологиям организации) система формирования и развития кадрового корпуса, в том числе и работников, занятых на государственной и муниципальной службе, хотя и централизованная, единая в рамах государства (на основе единства целей, принципов, стандартов при назначении на должность и обучении кадров)¹.

Какая из этих концепций  наиболее целесообразна в современных  условиях России? Ответить на этот вопрос однозначно довольно сложно. Без назначения на должность государственное и муниципальное управление не может функционировать в принципе, но сам механизм назначения может опираться на разные подходы: субъективную волю руководителя, излишне централизованные, формально-бюрократические технологии, односторонние оценки работников (главное не профессионализм, компетентность, а верность начальнику, лидеру) или на волю народа, социума (региона, района, коллектива), демократические механизмы выявления и реализации этой воли в особенности на основе выборности, гласности, отчетности. Представляется, что сегодня органы государственного и муниципального управления должны взять, в качестве исходной для своей кадровой политики одну из обозначенных концепций (преимущественно вторую), и дополнить ее отдельными позитивными идеями и позициями другой. На наш взгляд, это был бы наиболее рациональный путь решения проблемы.

Кадровая политика в современных  условиях должна исходить из приоритета человеческой личности и иметь под  собой надежную научную базу. По мнению профессора Новокрещенов А.В.,² в основе подбора и расстановки кадров органов государственного и муниципального управления должны лежать научные принципы:

- законности,    предусматривающей    соблюдение    требований законодательства, других нормативных актов, регламентирующих решение кадровых вопросов;