В соответствии с коллективным договором  предприятие предоставляет работникам следующие льготы: частичную оплату путевок в детские оздоровительные лагеря, выплату единовременных пособий при достижении пенсионного возраста, материальная помощь одиноким и многодетным родителям, материальная помощь неработающим пенсионерам, единовременная материальная помощь по заявлениям и др. Все это должно сохраняться и в дальнейшем.

     Также предприятие обеспечивает персонал талонами на выдачу молочных продуктов за вредность условий. На территории предприятия расположена столовая, в которой весь трудовой персонал может приобретать продукты на выданные ежемесячно талоны. Данная система может быть усовершенствована только тем, чтобы разнообразить продукцию в данной столовой, либо выдавать больше талонов.

     2.Подбор и адаптация персонала

     Цель: заполнение всех вакансий и уровней персонала в соответствии с планами развития предприятия.  

     Задачи:

• Планирование потребности в персонале, формулировка целей, задач и результатов должности.
• Оптимизация путей подбора кандидатов на вакансию.
• Адаптация – введение в должность, стажировка сотрудников.
• Оценка персональной деятельности сотрудника по окончании испытательного срока.

     Результаты:

     - Контроль процедуры планирования потребностей в персонале    (получение(ежемесячно) от линейных менеджеров (руководителей подразделений) планов на следующий месяц, составление перспективного плана на квартал с квалификационными требованиями в соответствии с заявками о подборе персонала на вакантные должности) и составление сводного плана-факта менеджером по персоналу.

     -   Контроль выполнения плана введения в должность, процесса адаптации, стажировки в период испытательного срока.

     -   Контроль процедуры оценки сотрудников в период испытательного срока (линейные менеджеры заполняют лист оценки компетенций должности и персональной деятельности сотрудника в соответствии  с Положением о проведении оценки по итогам испытательного срока).

     -  Подготовка, внедрение и поддержание процесса планирования – подбора -  адаптации – оценки сотрудников.

     Критерии  оценки:

     -    Своевременность закрытия вакансий.

     -    Успешность прохождения испытательного срока.

     3.Обучение и повышение квалификации персонала

     Цель: компетенция сотрудника позволяет успешно решать стратегические, тактические и оперативные задачи, предприятие имеет возможность заполнения новых вакансий имеющимися сотрудниками.

     Задачи:

• Определение потребности в обучении, повышении квалификации или   переподготовке сотрудников предприятия.
• Подбор формы и направления обучения, повышения квалификации, переподготовки для сотрудников предприятия.
• Анализ результатов пройденного обучения, повышения квалификации,   переподготовки, предложенных службой управления персоналом.

     Результаты: описание, внедрение и контроль процесса обучения сотрудников  на предприятии (Положение об обучении сотрудников, критерии оценки успешности обучения, лист оценки обучения).

     Критерии  оценки: качество подобранного обучения.

       4. Развитие персонала

     Цель: удовлетворённость сотрудников развитием своей карьеры в соответствии с целями предприятия.

     Задачи:

      -  Определение и планирование возможностей развития карьеры сотрудников (совместно с линейным менеджером).

      -   Анализ деятельности сотрудников.

      -   Оценка деятельности (аттестация) сотрудников.

      -   Своевременная ротация персонала.

     Результаты: описание, внедрение и контроль процесса развития сотрудников (План развития карьеры, приказ о назначении на должность, должностные инструкции, положения об отделах, предложения по оценке персонала (необходимо добиться ситуации, при которой каждый сотрудник имел бы на регулярной основе получать обратную авязь от руководителя (руководителей смежных подразделений).

     Критерии  оценки:

• Наличие кадрового резерва предприятия.
• Уменьшение текучести кадров по собственному желанию (отсутствие перспективы роста на предприятии).

      5.Мотивация персонала

     Цель:  развитие уровней потребностей сотрудников, совпадающих с целями предприятия, и их удовлетворённость.

     Задачи:

      -   Определение уровней потребностей персонала.

       -   Создание системы мотивации для сотрудников.

     Результаты:

       - Создание системы мотивации сотрудников (общая – для предприятия, индивидуальная – для сотрудников).

       -   Структура заработной платы и компенсационного пакета.

       - Система сбора информации с рынка труда и от конкурирующих организаций по компенсационным пакетам.

     Критерии  оценки: уменьшение текучести кадров по собственному желанию.

       6.Формирование корпоративной культуры

     Цель: максимально возможное совпадение ценностей сотрудника с ценностями предприятия.

     Задачи:

• Курирование коллективов подразделений и отдельных сотрудников.
• Социально-психологический климат предприятия.

     Результаты:

• Разработка и внедрение фирменных стандартов (политика в области управления человеческими ресурсами, нормы, правила, ценности).
• Оценка социально-психологического климата.
• Внедрение форменной одежды.

        7.Формирование информационных потоков

     Цель: обеспечение результативной и эффективной передачи информации на предприятии.

     Задачи:

      - Создание системы информации в электронном виде (внутренний сайт, электронная почта).

      -  Создание системы информации в печатном виде (доска объявлений, газета и т.п.).

     Результаты:

     -  Внутренний сайт.

     -  Стенгазета.

         8.Социальная поддержка

     Цель: уверенность сотрудников в завтрашнем дне.

     Задачи: создание системы материальной помощи.

     Результаты: Положение о выплате материальной помощи.

     В качестве основных показателей эффективности управления персоналом являются среднегодовая выработка одного рабочего, коэффициент текучести и абсентеизма.

     В заключение необходимо отметить, что  отсутствие в настоящее время устоявшейся и общепринятой методологии оценки эффективности управления персоналом делает актуальным дальнейший поиск оптимального сочетания методик, технологий и инструментария диагностики и оценки.

     Антикризисное управление персоналом ОАО «Бетиз-ЖБИ» направлено на определение целей, задач, методов, и средствами работы с персоналом предприятия является система правил, в соответствии с которыми осуществляется вся кадровая работа в предприятии. Антикризисное управление должно быть направлено на повышение мотивации и стимулировании работников ОАО «Бетиз-ЖБИ». 

3.2.  Оценка антикризисного эффекта от реализации предложенных       рекомендаций 

      Принимая  во внимание рекомендации  и разработанные  мероприятия по усовершенствованию деятельности предприятия необходимо оценить эффективность системы управления с помощью метода экспертных оценок (таблица 13).

      Таблица 13

      Оценка  социально – экономической  эффективности антикризисной системы управления персоналом

 

      Сравнивая оценку специалистов до и после внедрения мероприятий (поогноз) необходимо отметить повышение эффективности системы управления на 6,7 балла при использовании предложенных рекомендаций.

      Кроме того совершенствование системы  управления персоналом по оценкам специалистов приведет к повышению показателей эффективности производственной деятельности.

      Таблица 14

      Социально-экономическая  эффективность проекта.

 

      Эффективность деятельности при  рассмотренном  изменении во многом зависит от правильности его внедрения.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

     В условиях кризиса для каждого предприятия неизбежно возникает проблема максимально эффективного использования всех видов ресурсов. В этом смысле такой ресурс как персонал обладает мощнейшим потенциальным резервом для развития. Понимание того факта, что эффективное антикризисное управление персоналом предприятия является важнейшим фактором эффективности бизнеса в целом.

     Объектом  исследования данной работы является предприятие ОАО «Бетиз-ЖБИ». Вид деятельности: производство  изделий  из  бетона  для  использования  в строительстве;

     Общая численность работников комбината 1357 чел. Из них работников управления 250 чел., в том числе руководителей – 95 чел., специалистов – 148 чел., технических исполнителей – 7 чел., а рабочих соответственно 1107 чел.