В таблице 10 представлена динамика показателей численности работников управления за 2008-2010 гг.

     Видно, что численность работников управления в течение трёх лет постепенно снижается:  численность руководителей сократилась на 7 чел., специалистов - на 17 чел., технических исполнителей - на 2 чел.

     В течение трёх анализируемых лет  количество принятых и  выбывших работников аппарата управления уверенно уменьшается, отражая кризисную ситуацию на предприятии: общее количество принятых работников в 2010 г. сократилось на 21 чел., а общее количество выбывших в 2010 г. сократилось на 46 чел. по сравнению с 2008 г.

     Основное  пополнение в ряды работников управления происходило за счёт вновь принятых и частично за счёт подготовки внутренних резервов.

     Рассматривая  количество выбывших работников управления, можно сказать, что основной причиной является увольнение по собственному желанию (в 2008 г. – 42 чел., в 2009 г.-31 чел., в 2010 г.-8 чел.) из-за недостаточно высокой заработной платы, а также неблагоприятного материально-психологического климата в коллективе.

     В таблице 11 приведена характеристика уровня интенсивности движения персонала аппарата управления.

  Таблица  11

Сведения  об общей  численности, приёме и увольнении

работников  аппарата управления

     В таблице 12 представлены коэффициенты оборота по приёму и выбытию, стабильности и текучести кадров.

     Рассчитанные  показатели позволяют сделать вывод:  комбинат за 2009-2010 гг. сумел преодолеть кризисную ситуацию. На это указывает рост коэффициента стабильности и снижение коэффициента текучести  кадров, а также устойчивая тенденция на снижение коэффициентов по приёму и выбытию сотрудников аппарата управления.

  Таблица  12

Коэффициенты  оборота, стабильности и текучести

кадров  аппарата управления

 

     Резюмируя вышеуказанное, следует отметить, что руководство комбината сумело исправить негативное положение в системе управления и сохранить основной состав управленческого персонала.

2.3 Анализ управления персоналом ОАО «Бетиз-ЖБИ»

 

     Структура управления на предприятии линейно-функционального типа,  по форме организации труда – цеховая (Приложение)

     Преимущества  данной системы основаны на широком разделении труда, наиболее эффективном в условиях массового  или крупносерийного производства с незначительно меняющейся номенклатурой выпускаемой  продукции и технологией производства. Недостатками линейно-функциональной структуры является слабая инновационная и предпринимательская активность и отсутствие чётких горизонтальных связей между функциональными службами. Структура управления построена на основании организационной структуры и штатного расписания. 

     В конце 2010 г. отдел кадров предприятия  был преобразован в отдел персонала. Отдел персонала является структурным подразделением ОАО «Бетиз-ЖБИ», возглавляется начальником отдела, который назначается и освобождается от занимаемой должности Генеральным директором.

     К организационной структуре управления персоналом относятся: отдел кадров, отдел организации труда и заработной платы, отдел социальных вопросов, а также отдел охраны труда.

     Основные  задачи и функции отдела персонала:

• учет кадров и кадровое делопроизводство;
• подбор нового персонала;
• оценка и обучение  персонала;
• развитие персонала – личности и способностей, формирование корпоративной культуры предприятия.

     Одной из функций отдела персонала является найм, оценка и отбор кадров.

     Найм, оценка и отбор персонала на предприятии  проводится в соответствии с положением «О порядке найма персонала ОАО  «Бетиз-ЖБИ».

     Функция управления адаптацией работников  возлагается также на отдел персонала. Адаптационный период для лиц, вновь принятых на работу предусматривается  в течение всего испытательного срока, а для работников предприятия, перемещённых внутри организационной структуры из одного структурного подразделения в другое -  в течение одного месяца. Для надлежащей организации процесса адаптации вновь принятому работнику назначается  наставник.

     Ещё одной функцией отдела персонала является обучение кадров. Обучение персонала  проводится в соответствии с положением «О подготовке персонала ОАО «Бетиз-ЖБИ».

     Ротация на комбинате проводится в соответствии с положением «О ротации персонала ОАО «Бетиз-ЖБИ». Это положение регламентирует ротацию персонала из числа руководителей высшего и среднего звеньев управления, в чьи обязанности входит выполнение организационно-распорядительных и административно-хозяйственных функций, а также специалистов, имеющих перспективу карьерного роста либо ищущих другую работу на предприятии.

     Оценивая  современное состояние системы  управления персоналом на ОАО «Бетиз-ЖБИ» можно сделать вывод: в целом система управления достаточно работоспособная и отвечает главным целям и задачам управления персоналом. Хорошо проработаны вопросы технологии найма, отбора, адаптации, аттестации и ротации кадров.

     Однако  необходимо отметить следующие недостатки системы управления персоналом:

1. Не уделяется достаточного внимания в вопросе обучения руководителей и специалистов (низкий уровень обучения, нечёткие критерии оценки).
2. Практически  отсутствует подготовка молодых сотрудников с лидерским потенциалом.
3. Система обучения кадров оторвана от практических потребностей.
4. Слабая техническая оснащённость методических кабинетов и программного обеспечения средств обучения.
5. Низкий уровень корпоративности в управлении.
6. Не стимулирующая развития инициативы и мотивации система заработной платы

2.4. Обоснования необходимости антикризисного управления персоналом ОАО «Бетиз-ЖБИ»

 

     Для организаций в кризисных условиях все большее значение приобретает более полное использование человеческих ресурсов организации. Это связано с теми проблемами, с которыми сталкиваются руководители большинства организаций. Вот неполный список наиболее острых на ОАО «Бетиз-ЖБИ» проблем:

• низкая производительность труда;
• высокая текучесть кадров;
• отсутствие четкого, рационального распределения функций между работниками, дублирование работ;
• отсутствие мотивации персонала;
• отсутствие инициативы работников;
• напряженная эмоциональная атмосфера в коллективе, связанная с критической массой демотивирующих факторов на предприятии и высоким числом конфликтных ситуаций;
• уход квалифицированных работников;
• низкая исполнительская и трудовая дисциплина персонала;
• недостаточная квалификация персонала, работающего в организации, недостаточный уровень квалификации отдельных руководителей;
• низкий уровень мотивации работников, недостаточная инициативность работников при решении производственных проблем.

     Эти и некоторые другие проблемы ставят перед руководителями вопрос о совершенствовании системы управления персоналом.

     Целью антикризисного управления персоналом - побуждение работников к развитию их способностей для более интенсивного и продуктивного труда. Считается, что руководитель должен не приказывать своим подчиненным, а направлять их усилия, помогать раскрытию их способностей, формировать вокруг себя группу единомышленников.

     Стабильная  работа и развитие предприятия зависит от многих факторов, одним из которых является профессионализм работников структуры управления. В период формирования рынка возникла необходимость увязки нового качества труда управленческого персонала, повышения роли его творческой, интеллектуальной составляющей с меняющимися условиями экономического роста, с осознанием объективного характера развития общественной организации труда. Важно, чтобы на руководящей работе были активные, творчески мыслящие люди, предпочтительнее сангвиники, волевые, с положительными чертами характера.

3. РЕКОМЕНДАЦИИ ПО АНТИКРИЗИСНОМУ УПРАВЛЕНИЮ      ПЕРСОНАЛОМ ОАО «БЕТИЗ-ЖБИ»

3.1 Основные рекомендуемые мероприятия по антикризисному     управлению персоналом предприятия

 

     В соответствии с необходимостью антикризисного управления персоналом на предприятии в конце 2010 г. отдел кадров был преобразован в отдел персонала. Естественно, что задачи видоизменённого отдела стали носить более разноплановый характер. В связи с повышением роли и ответственности отдела персонала в новых условиях работы я предлагаю внедрить ряд мероприятий, направленных на совершенствование технологии управления персоналом предприятия в условиях кризиса, которые представлены ниже.

     1.Совершенствование системы оплаты труда, обеспечение достойного уровня заработной платы, эффективное использование каждого сотрудника на своем рабочем месте.

     В соответствии с бизнес-планом ОАО  «Бетиз-ЖБИ» на 2010 год средняя заработная плата должна увеличиться по сравнению с 2009 годом на 24%. А по сравнению с 2007 годом должна увеличиться на 30 % и будет составлять более 18000 руб. рабочим.

     В целях повышения качества труда  и эффективности производства необходимо разработать Положение о премировании работников организации, в котором заложить повышающие и понижающие коэффициенты по основным показателям финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

     Дополнительно за успехи в работе может выплачиваться  единовременное вознаграждение. Например, за выработку в одну ночную смену  основным рабочим должны давать премию равную 5% от их заработной платы, что приблизительно составляет 500 – 900 руб.

     Результат: оптимизация фонда оплаты труда, соответствие системы премирования реальным финансовым показателям.