Разработка кадровой политики предприятия на примере СПК (колхоз) «Родина»

          В целом же, включение в соцпакет  непрерывного обучения сотрудников  в рамках программ переподготовки и повышения квалификации, способствует нацеленности персонала на долгосрочную работу на предприятии.  
            Переподготовка, повышение профессионального мастерства для сотрудника рассматривается как возможности, которые заключаются в гарантии рабочего места, возможности профессионального роста на производстве и потенциальном росте доходов сотрудника. Это наиболее очевидные выгоды от наличия среди задач предприятия задачи переподготовки кадров.     

      Повышение квалификации, как и приобретение знаний, навыков и умений, является результатом самой производственной деятельности.

          Повышение квалификации рабочих – это обучение, направленное на последовательное совершенствование профессиональных знаний, умений и навыков мастерства по имеющимся профессиям.

 Система повышения квалификации, сложившаяся на производстве, включает:

1. производственно-технические  курсы;

2. курсы  целевого назначения;

3. школы  передовых приемов и методов  труда;

4. курсы  бригадиров;

5. самостоятельно

           Производственно-технические курсы, как наиболее массовая форма, создается в целях повышения производственных умений и технических знаний рабочих до необходимого для выполнения ими работ уровня, в целях повышения квалификации рабочих в пределах данной профессии и специальности. 
Численность обучающихся от 5 до 30 человек в группе. Продолжительность обучения для каждой учебной группы устанавливается индивидуально в пределах от трех месяцев (с отрывом от производства) до шести (без отрыва от производства). Обучение производственно-технических курсов заканчивается сдачей экзамена.

            Курсы целевого назначения создаются  непосредственно на предприятиях  для изучения новой техники,  оборудования, технологии, техники  безопасности, прогрессивных форм  организации труда. Их задача – краткосрочное обучение вновь принятых на предприятие квалифицированных рабочих с тем, чтобы в течение первого месяца работы на предприятии они могли усвоить особенности технологических процессов.

           Обучение ведется в учебных группах численностью от 5 до 30 человек по учебным целевым программам продолжительностью обучения, как правило до 3-х месяцев. Курсы заканчиваются приемом экзаменов. Школы передовых принципов и методов труда создаются в целях массового освоения рабочими приемов и методов труда передовиков и новаторов производства, бригад коллективов, добившихся высоких технико-экономических показателей, в сравнении с коллегами по труду. Обучение включает в себя практические занятия на рабочем месте, проводимые преподавателями, а также теоретические занятия, проводимые специалистами. Продолжительность школ от 30 до 100 часов, в том числе на теоретическую подготовку отводится 15-25% времени, но не менее 6 часов. Школы заканчиваются проведением итогового занятия с докладом руководителя школы и консультанта о достигнутых результатах. Курсы бригадиров организовываются для коллективов, где применяется бригадная форма труда. Курсы комплектуются из бригадиров, кадровых рабочих, имеющих высший квалификационный разряд. Курсы создаются как для первичной подготовки бригадиров и кадровых рабочих, так и для повышения их квалификации.

           Повышение квалификации связано  с определенными издержками как  для предприятия, так и для  работника. Это затраты на оплату  преподавателям, аренду помещений, приобретение материалов и т.д. Поэтому повышение квалификации и обучение с отрывом от производства, вследствие чего предприятие испытывает временные трудности, должно быть организовано таким образом, чтобы результат от этого – более высокий уровень производительности труда, качество продукции вследствие освоения новых технологий, оборудования, приемов и методов труда – перекрывал издержки.

           Повышение разрядов в первую  очередь проводится рабочим, у  которых более высокий уровень  теоретических знаний и профессиональный опыт, которые освоили вторые и смежные профессии, применяют рациональную организацию труда на своем рабочем месте, прошли обучение на производственно- экономических курсах, имеют установленное для данной профессии и разряда общее образование или учатся в техникуме, институте; хорошо знающие технологический процесс выполняемой работы, правила технической эксплуатации оборудования, нормы расхода энергии. Если рабочему наряду с выполнением работы по основной специальности поручено совмещение работ другой профессии, то при установлении или повышении разрядов учитывается также уровень подготовки по совмещаемой профессии. Если рабочему первоначально был присвоен разряд ниже, чем он имел на предыдущем месте, то этот рабочий может быть аттестован после выполнения пробной работы и допущен к сдаче квалификационного экзамена на очередной разряд при наличии свидетельства без предварительного профессионального обучения. 
 
 
 
 
 
 
 

3.2.4. Отражение мотивационных факторов в кадровой политике 

        После определения, что именно  необходимо сделать для выполнения  стратегических целей, кто именно  будет этим заниматься и каким  именно образом, нужно не забыть  о не менее важном вопросе  - соответствует ли система мотивации  выбранным целям.

       Потребность является внутренней причиной активности личности, определяет мотивы ее деятельности. Чем богаче, разнообразнее становится жизнь общества, тем содержательнее и сложнее становятся потребности человека. В литературе представлены различные теории, в которых анализируются структура и содержание потребностей индивидуума, а также факторы, влияющие на мотивацию трудовой деятельности личности. [25]

Кроме этого, на современном этапе необходимо использовать специальные методы для  решения отдельных конкретных задач. Ориентируясь на исследованные теории мотивации персонала, мы выстраиваем индивидуальные ожидания по поводу удовлетворения потребностей работников и формируем методы удовлетворения ожиданий со стороны организации. При этом важно обеспечить не только удовлетворение потребностей индивидуумов, но использовать их потенциал в интересах предприятия, для достижения ее стратегических и тактических целей.

          Специализация в некоторых сферах производства дает возможность создать определенные мотивационные условия. Например, рассмотрим животноводство в СПК (Колхоз) «Родина». Отличительной особенностью уровня производительности труда в животноводстве является определение затрат рабочего времени на 1 ц продукции (привес, надой) или на единицу работ (в человеко-часах, человеко-днях).

     Организация производства в животноводстве базируется на координации и разделении труда  между работниками, которое бывает самым разнообразным и зависит  от вида, пола и возраста животных, размера  фермы, средств механизации и  принятой технологии. В процессе производства продукции животноводства необходимо отметить следующую особенность: объектом обслуживания в животноводстве служат живые организмы, развитие и функционирование которых регулируется биологическими законами, и человек не может произвольно установить срок выполнения технологических операций. При обслуживании животных выполняются разнообразные работы, отличающиеся одна от другой по технологии, применяемым средствам труда и другими признаками, в связи с чем работник в один день может выполнять стационарные, транспортные, ручные и механизированные работы. Все это свидетельствует о том, что необходимо более эффективно использовать рабочее время животноводов. Наиболее целесообразно в животноводстве использовать разделение рабочего дня на части.

     Согласно  п.3 ст. 317 ТК рабочим животноводства может устанавливаться рабочий  день, разделенный не более чем  на три части, между которыми предусматриваются  перерывы продолжительностью не менее  двух часов, включая перерыв для  отдыха и питания. При этом общая продолжительность рабочего времени не должна превышать для данной категории рабочих продолжительности ежедневной работы.

     Предложенная  система будет выглядеть следующим  образом (согласно статье 127 ТК):

- рабочий  день дробится на отдельные части;

- может  быть предоставлен либо один, либо два и более перерыва, включая перерыв для отдыха  и питания, продолжительностью  не более четырех часов;

- продолжительность  рабочего времени не должна  превышать установленной продолжительности  ежедневной работы.

       Предложенный режим рабочего  дня, более удобный для работников  и послужит, как механизм мотивации.   

Выводы  и предложения

     Дипломная работа посвящена вопросам кадровой политики в СПК (Колхоз) «Родина».

     Кадровая  политика как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая цель - слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Работа с персоналом – это не только прием-увольнение и статистика. Это решение комплекса вопросов, которые, в конечном счете, приводят к эффективному труду аппарата, выполняющего функции в соответствии с Законом и с конституцией. Это постоянная, повседневная забота о формировании слаженного, работоспособного коллектива, о том, чтобы каждый его работник, каждый отдел трудились с любовью к делу, в полную меру своих знаний, сил, способностей, постоянно совершенствуя свое профессиональное мастерство. Работа с кадрами планируется таким образом, чтобы постепенно добиваться увеличения в своем составе тех людей, кто лучше владеет современными профессиональными навыками. Это забота и ответственность всего руководящего состава предприятия.

     В силу того, что выбранная тема дипломной  работы достаточно обширная, ее невозможно изложить в полной мере, в работе выделены лишь наиболее существенные, на наш взгляд, аспекты кадровой политики.

     В данной дипломной работе были рассмотрены: цели и задачи кадровой политики предприятия, описание деятельности СПК (Колхоз) «Родина», анализ численности и структуры  персонала, аттестация работников, анализ движения персонала, организация приема персонала и повышения его квалификации и мотивации. Были выявлены проблемы и предложены мероприятия по совершенствованию кадровой политики предприятия.

     В результате анализа трудовых ресурсов мы пришли к следующим выводам:

     1. Наблюдается тенденция снижения среднесписочной численности кадров, из-за сокращения основных фондов и земельных угодий.

     2. Высокий коэффициент текучести кадров (частая сменяемость кадров), из-за низкой оплаты труда, отсутствия мотивации и социальной поддержки кадров.

     3. В результате аттестации, выяснилось не полное соответствии требованиям трех главных специалистов, что говорит о  необходимости изменений в управлении кадрами.

     4.  Предприятие не привлекает молодых специалистов, из-за отсутствия перспективы и престижности труда в сельском хозяйстве.

     Для того, чтобы обеспечить эффективную  работу предприятия необходимо, чтобы  персонал был компетентен, работоспособен и заинтересован в эффективной  работе предприятия. В этих целях  предложены следующие мероприятия:

     1. Направить усилия на ресурсное обеспечение кадровой политики (кадровое, информационное, материальное), чтобы кадровая политика могла быть реализована.

     2. В целях совершенствования кадровой службы,  вменить в обязанности заместителя директора по экономике решение социальных вопрос, т. е внести изменения в структуру управления;

     3. Для совершенствования работы по снижению текучести кадров рабочих занятых в растениеводстве разделить на постоянный и сезонный штат. Сезонный штат набирать из числа пенсионеров, студентов, школьников;

     4. Следует заняться привлечением и подготовкой молодых специалистов, сформировать резерв на замещение управляющих кадров, которые уйдут на пенсию;

     5. Переподготовка  и повышение профессионального мастерства рассматривается как возможности, которые заключаются в гарантии рабочего места, возможности профессионального роста на производстве и потенциальном росте доходов сотрудников

     6. В животноводстве разделить рабочий день на части, с несколькими перерывами на отдых, что позволит облегчить труд работников и более эффективно использовать рабочее время;

     7. Ввести не полный рабочий день для бухгалтера. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Список  использованной литературы

1.  Андреева Э., Казакова М.   Модель эффективного управления персоналом //Кадровик. Кадровый менеджмент-2008. -N 3