Разработка кадровой политики предприятия на примере СПК (колхоз) «Родина»

- организация должна рассматривать персонал как человеческий ресурс, способный обеспечить ей выживаемость, развитие и расширение производства при условии планирования и обеспечения его оптимального использования, развития и качества;

- управление  персоналом организации должно быть основано в первую очередь на преобладании экономических и социально-психологических методов и составляет одну из важнейших функций. При этом линейное руководство должно делегировать службой управления персоналом определенные полномочия в области организации работы с персоналом, оставляя за собой право принятия решения в пределах установленной компетенции;

- персонал  организации должен рассматриваться  как капитал, приобретенный в  ходе конкурентной борьбы, а расходы  на персонал - как долгосрочные инвестиции в развитие организации;

- предприятие  как работодатель и персонал  должны выступать как социальные  партнеры, разделяющие цели производства  и способы их достижения, определяемые  стратегией и политикой организации.  Организация должна обеспечивать своим работникам удовлетворение социальных, духовных и материальных потребностей в соответствии с вкладом каждого из сотрудников в достижение целей и задач организации;

- предприятие  должно ориентироваться на установление  длительных трудовых отношений с каждым сотрудником, основанных на соблюдении требований трудового законодательства и позволяющих сотруднику полностью реализовывать имеющийся уровень профессиональной компетентности, а также совершенствовать его в направлениях, определяемых потребностями организации и уровнем должностной компетенции сотрудника;

- управление  персоналом организации должно  быть интегрировано в общую  стратегию. Руководство службы  управления персоналом в полной  мере должно участвовать в  процессе подготовки  стратегии,  а не только в ее реализации.

Принципы  кадровой политики должны быть выработаны ее руководством и службой управления персоналом в ходе совместного обсуждения концепции кадровой политики.

Следующим разделом может стать раздел о  целях и задачах кадровой политики организации.  Генеральной целью реализации кадровой политики организации должно стать обеспечение качества ее персонала на уровне, позволяющем наиболее эффективно реализовать стратегические цели и политические задачи организации на каждом этапе ее деятельности. Под обеспечением качества персонала понимается наибольшее достижение соответствия его качественных и количественных характеристик текущим и перспективным потребностям организации.

 Обозначим  основные (приоритетные) направления  кадровой политики, основные формы и методы, необходимые для  практической реализации намеченных целей и задач:

- найм  и использование персонала;

- мотивацию  и стимулирование, социальное обеспечение;

- сотрудничество  и управление;

- вопросы  квалификации сотрудников;

- развитие  сотрудников, выполняющих ответственные руководящие задачи;

          Найму и использованию персонала   может способствовать налаживание  и поддержание долгосрочных контактов  с учебными заведениями, рекрутинговыми  агентствами и другими организациями,  способствующими обеспечению предприятия кадрами. Например контакты с  ОГАУ ,ПТУ.

          Подбор персонала должен проводится  с учетом личных и деловых  качеств работников, подбираемых  для замещения вакантных должностей  в компании.  При найме новых  сотрудников нужно отдать предпочтение кандидатам, проявившим не только требуемый уровень знаний, умений, навыков, способностей в работе, направленной на достижение целей компании, но и имеющим потенциал развития.

            В процессе трудовой деятельности  от сотрудников ожидается активное проявление инициативы, трудового усердия и настойчивости. Для этого предприятие  должно предоставить персоналу должностные полномочия, систему мотивации и стимулирования и безопасные условия труда.

            Важное  значение имеют управленческая и организационная структуры предприятия.   И поэтому одной из задач работы является их совершенствование.

           Следующее направление предполагает  создание и постоянное развитие  системы подготовки и переподготовки  кадров. Необходимо создать такую системы подготовки и переподготовки кадров, которая позволит всем сотрудникам систематически получать необходимые знания и навыки. Вполне уместным здесь может быть использование как нашего исторического, так и современного зарубежного опыта в образовательной деятельности.

         

3.2.2. Совершенствование организационной и управленческой  структуры, как фактор организационного обеспечения кадровой политики 

         Совершенствование организационной  и управленческой структуры нужно вести в том направлении, которое позволит обеспечить реализацию кадровой политики. Учитывая это, предлагаем провести следующие изменения.

     Совершенствование работы по снижению текучести кадров является одним из важнейших направлений  эффективного использования трудовых ресурсов. Неравномерность использования трудовых ресурсов на протяжении года особенно наблюдается в растениеводстве. Поэтому в целях совершенствования организационной структуры СПК (Колхоз) «Родина», предлагаем осуществлять следующее мероприятие: всех рабочих занятых в растениеводстве разделить на постоянный и сезонный штат. Сезонных работников рекомендуется набирать из числа пенсионеров, студентов, школьников желающих трудиться в хозяйстве. Такое решение позволит решить чрезвычайно деликатную проблему - занятость работающих пенсионеров. Руководители предприятия с этими работниками заключают контракт от 1 до 3 лет. По сроку истечения рекомендуется проанализировать выполнение  всех показателей, оговоренных в контракте, и при условии, что они добились хороших результатов в работе, продлить контракт.

Внедрение такого мероприятия обуславливается  следующими факторами:

1. Различные  группы работников в зависимости  от возраста принимают неодинаковое  участие в общественном производстве  по периодам года;

2. Наибольшей  сезонности подвержен труд работников более пожилого возраста;

3. В  основном, сезонности подвержен  труд рабочих полеводов;

4. В  растениеводстве в основном заняты  работницы более пожилого возраста;

5. Высокие  темпы производства в растениеводстве  наблюдаются в летний период.

     Применение  такой системы позволит разгрузить работников в период особо напряженных  работ, обеспечить более достойную  заработную плату в зимний период, и снизить текучесть кадров на протяжении года. Рабочий год целесообразно  разделить на зимний период - с октября по апрель, а летний - с мая по сентябрь.

     Предполагается, что количество отработанных дней одним  рабочим в зимний период по предложенной системе составит 118 дней (количество дней в периоде при пятидневной  рабочей неделе за вычетом праздничных и выходных дней, а также дней отпуска). Увеличение заработной платы в зимний период произойдет по условиям коллективного договора.

  В СПК  «Родина» рекомендуется внедрить такое мероприятие, поскольку переход на рациональное использование трудовых ресурсов в растениеводстве позволяет создать благоприятную обстановку в трудовом коллективе и сэкономить часть денежных средств.     

          Следующее предложение в  направлении  совершенствования организационной  структуры  – это неполный  рабочий день для бухгалтера. Так как предприятие небольшое и объем работ, позволяет использовать данный вариант.

         В связи с тем, что было  предложено предусмотреть в штатном  расписании новую должность   заместителя директора по экономике  и социальным вопросам, структура управления претерпела изменения.  И представляет собой следующую схему: 

 
       

       

         
 

       

       

       

       

                                         
 

       

Рисунок 6 – Проектная структура управления предприятием

Предложенные  мероприятия помогут обеспечить реализацию кадровой политики необходимыми кадрами и позволять рационально использовать кадровые и материальные ресурсы. 
 
 
 
 
 

3.2.3 Совершенствование подготовки, переподготовки  и аттестации кадров 

         Согласно статье 196 ТК РФ работодатель  сам определяет необходимость  профессиональной подготовки и  переподготовки кадров для собственных нужд.

  Система управления профессиональным развитием кадров АПК – важная составная часть процесса профессионализации. Это комплекс мер, разрабатываемых государством, которые направлены на обеспечение возможности получения необходимых знаний, умений и навыков руководителями и специалистами предприятий (через создание и обеспечение функционирования сети аграрных образовательных учреждений дополнительного профессионального образования, проведение семинаров-совещаний специалистами органов управления АПК и т.д.) и соответствие этих знаний реальным потребностям профессионального развития персонала (через формирование учебных и иных образовательных программ на основе анализа реальных потребностей в обучении).[10]

            Создание новой организационной структуры, как правило, ведет за собой ротацию кадров. В этом случае переподготовка кадров является немаловажным инструментом использования высокого потенциала уже имеющихся сотрудников. Что касается второй части оценки потребности в переподготовке, а именно оценки потенциала сотрудников, то в данном направлении используется аттестация кадров, анализ результатов работы за время трудовой деятельности компании. Результаты  аттестации специалистов СПК (Колхоз) «Родина»  приведены в приложениях 5 и 6.  По итогам оценки 3 специалиста не полностью соответствуют занимаемой должности. Исходя из этого,  создается программа профессионального развития, включающая в себя программу переподготовки кадров.

        В СПК (Колхоз) «Родина» есть  кадры, которые в ближайшие 5 лет достигнут пенсионного возраста (8 человек). Среди них  и председатель.

Следует заняться привлечением и подготовкой  молодых специалистов уже сейчас. Для этих целей формируется резерв на замещение управляющих кадров.

Например,  студенты, проходящие производственную практику на предприятии, могут претендовать на замещение кадров в дальнейшем. 

     Подготовка  квалифицированных рабочих осуществляется в профессионально-технических училищах, а также в учебных комбинатах и непосредственно на производстве. В прошлом численность рабочих, подготовляемых непосредственно на предприятии, в несколько раз превышала масштабы подготовки кадров рабочих в системе профтехобразования , правда, подготовка проводилась по относительно простым профессиям, не требующим длительных сроков освоения. По профессиям, подготовку по которым предприятие будет вести самостоятельно, решается вопрос о формах такой подготовки, а по остальным профессиям — о размещении заказов на подготовку в учебных заведениях государственной системы подготовки кадров либо на промышленных предприятиях, специализирующихся на выполнении образовательных услуг. Подготовка новых рабочих (не имевших ранее профессии) должно осуществляться на предприятии по индивидуальной, групповой и курсовой формам обучения, включающим не только производственное обучение, но и изучение теоретического курса в объеме, обеспечивающим освоение профессиональных навыков начальной квалификации, необходимых в условиях механизированного и автоматизированного производства. Сроки такого обучения составляют 3-6 месяцев в зависимости от сложности профессии и специальности. Заканчивается обучение сдачей квалификационного экзамена и присвоением рабочему определенного тарифного разряда. При индивидуальной форме подготовки каждый обучающийся прикрепляется к высококвалифицированному рабочему, мастеру или другому специалисту либо включается в состав бригады, где его производственным обучением руководит бригадир или другой член бригады. Теоретический курс индивидуальной подготовки изучается обучающимся самостоятельно. При групповой форме обучающиеся объединяются в учебные бригады и выполняют работу согласно учебной программе под руководством бригадиров-инструкторов. Численный состав учебных групп устанавливается в зависимости от сложности овладеваемой профессии и производственных условий. Курсовая форма подготовки используется для обучения рабочих особо сложным профессиям, требующим значительного объема теоретических знаний и освоения различного вида работ, которыми невозможно овладеть на рабочем месте. Теоретическое обучение при этом производится в учебно-курсовых комбинатах (пунктах), на постоянно действующих курсах, создаваемых отраслевыми министерствами, а также на вечерних отделениях ПТУ (по договорам за счет средств предприятия.). Рынок услуг в области подготовки кадров одних предприятий другим как форма подготовки кадров в большей мере соответствует рыночной экономике: потребность в рабочей силе удовлетворяется на договорной основе между предприятиями независимо от их отраслевой принадлежности, расположенными в непосредственной близости друг к другу. Сам процесс обучения в условиях договорных отношений определяется интересами участвующих сторон, что и обусловливает различия в сроках, содержании, методах профессиональной подготовки. Более того, подготовка кадров на договорной основе за соответствующую плату является своего рода гарантией для реального трудоустройства работника. Обучение вне рабочего места более эффективно, имеет большую теоретическую направленность, дает разностороннюю подготовку, но требует значительных затрат. Кроме того, работник отрывается от своей работы. Используемые здесь методы соответствуют, как правило, теоретической направленности обучения — это лекции и практические занятия в аудитории, использование деловых игр и разбор конкретных производственных ситуаций, обучающие программы, в том числе и на базе ПЭВМ, обмен опытом и др. Обучение вне рабочего места характерно для всех категорий работников, но в большей мере для руководителей, специалистов и служащих. Раньше предприятиям и организациям ежегодно доводились задания по подготовке и переподготовке кадров, нормативы численности работников, занимающихся обучением, нормативы на создание учебно-производственной базы, задания по ее расширению. В настоящее время все виды обучения предприятия осуществляются самостоятельно независимо от каких-либо других органов управления, что имеет свои как положительные, так и отрицательные стороны.