Разработка кадровой политики предприятия на примере СПК (колхоз) «Родина»

 

Глава1. Теоретические аспекты разработки кадровой политики. 

1.1. Сущность кадровой политики. 

     Реализация  цели и задач управления персоналом осуществляется через кадровую политику.

     Кадровая  политика - главное направление в  работе с персоналом, набор основополагающих принципов, методов мер, которые  реализуются как инструмент управления - это организующая деятельность, имеющая  целью слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. Это составная часть стратегии, объединяющая различные формы, стили и планы по использованию рабочей силы, увеличивающая  возможности предприятия реагировать на изменяющиеся требования рынка в ближайшем будущем [16, с.18]

     Основные  характеристики кадровой политики организации:

• система взаимосвязанных функций и процедур по работе с персоналом.

     - связь со стратегией развития  организации;

• ориентация на долгосрочное планирование;
• значимость роли персонала;
• философия фирмы в отношении работников;

     Главным объектом кадровой политики предприятия  является — персонал (кадры). Персоналом предприятия называется основной (штатный) состав его работников. Кадры —  это главный и решающий фактор производства, первая производительная сила общества. От квалификации работников, их профессиональной подготовки, деловых качеств в значительной мере зависит эффективность производства.

     В основе формирования кадровой политики лежит анализ структуры персонала, эффективности использования рабочего времени, прогнозы развития производства и занятости. Начальным пунктом формирования кадровой политики является разработка кадровой стратегии. 

     Задачи  кадровой стратегии включают:

     - поднятие престижа предприятия;

     -исследование  атмосферы внутри предприятия; 
          - анализ перспективы развития потенциалов рабочей силы;

     - обобщение и предупреждение причин  увольнения с работы.

     Повседневная  реализация кадровой стратегии, а также  одновременно оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области  управления кадрами и составляет содержание кадровой политики.

     Содержание  кадровой политики: обеспечение организации  рабочей силой высокого качества, включая планирование, отбор и  наем, высвобождение (выход на пенсию, увольнение), анализ текучести кадров, совершенствование организации и стимулирования труда, обеспечение техники безопасности, социальные выплаты.

     Результатом осуществления рациональной  кадровой политики по мнению многих авторов  должно быть:

     - высокое качество работы и её результатов, условий труда, а также самой рабочей силы;

     - структурную адаптацию персонала  к непрерывным организационным  изменениям, социальным и культурным  нововведениям - гибкость кадрового  потенциала;

     - отказ от традиционного, жёсткого  ограничения между различными видами работ, а также широкое использование разнообразных гибких форм организации трудовых процессов: полная, частичная и временная занятость;

     - организационную интеграцию, когда  высшее руководство организации  и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления персоналом как «свою собственную» и реализуют её в своей оперативной деятельности;

     - высокий уровень ответственности  всех работников организации,  который подразумевает как идентификацию с базовыми ценностями организации, так и настойчивую, инициативную реализацию стоящих перед ними целей в повседневной практической работе;

     - новое качество содержания труда  и высокий уровень удовлетворенности  им, путем использования новых  форм, обогащающих содержания труда.[5; 7; 19; 24; 28;35]

     В рыночных условиях кадровая политика - это сознательная целенаправленная деятельность, по созданию трудового  коллектива, который способствовал  совмещению целей и приоритетов  предприятия и его работников [30, с.58]

     При разработке кадровой политики учеными  и практиками выделяются  следующие  факторы:

     - требования производства, стратегия  развития предприятия;

     - финансовые возможности предприятия,  определяемый им допустимый уровень  издержек на управление персоналом;

     - количественные и качественные  характеристики имеющегося персонала  и направленность их изменения  в перспективе и др.;

     - ситуация на рынке труда (количественные  и качественные характеристики  предложения труда по профессиям  предприятия, условия предложения);

     - спрос на рабочую силу со  стороны конкурентов, складывающийся  уровень заработной платы; 

     - влиятельность профсоюзов, жесткость  в отстаивании интересов работников;

     - требования трудового законодательства, принятая культура работы с  наемным персоналом.[16; 17; 26; 35]

     Содержание  кадровой политики не ограничивается наймом на работу, а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации. В то время как кадровая политика связана с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнейшую перспективу, текущая кадровая работа ориентирована на оперативное решение кадровых вопросов. Между ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели [3, с.322]

     Многие  авторы целевую задачу кадровой политики предлагают решать различными способами и выбор альтернативных вариантов достаточно широк:

     1. Увольнять работников или сохранять;  если сохранять, то каким путем  лучше:

     а) переводить на сокращенные формы занятости;

     б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

     в) направлять на длительную переподготовку и т.п.

     2. Подготавливать работников самим  или искать тех, кто уже имеет  необходимую подготовку.

     3. Набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия.

     4. Набирать дополнительно рабочих  или обойтись имеющейся численностью  при условии более рационального  ее использования и т.п. Учитывая  специфику сельскохозяйственных  предприятий для них наиболее приемлемо, из перечисленного выше - это сохранять работников, переучивать их, стараться обойтись имеющейся численностью. [7; 11; 12; 17; 28; 35]

     Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение частных задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала). При этом учитываются:

     - требования к рабочей силе  на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);

     - отношение к "капиталовложениям"  в рабочую силу, к целенаправленному  воздействию на развитие тех  или иных сторон занятой рабочей  силы; 

     - отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);

     - отношение к характеру подготовки  новых рабочих на предприятии,  также к переподготовке кадров;

     - отношение к внутрифирменному  движению кадров. [2; 16; 30; 37]

     Кадровая  политика предприятия - это целостная  кадровая стратегия, объединяющая различные формы кадровой работы, стиль ее проведения в организации и планы по использованию рабочей силы.

     Для полного анализа кадровой политики любого предприятия некоторые авторы выделяют следующие критерии оценки:

     - количественный и качественный состав персонала;

     - уровень текучести кадров;

     - гибкость проводимой политики;

     - степень учета интересов работника,  производства. [7; 9; 11; 28; 37]

Количественный  состав организации для удобства анализа обычно подразделяется на три  категории: руководители высшего, среднего звена и обслуживающий персонал с дифференциацией на мужчин и женщин, пенсионеров и лиц не достигших 18-летнего возраста, работающих и находящихся в отпусках (например, по уходу за ребенком, без содержания и пр.), а также на работающих в головном предприятии или филиалах и т.п.       Значительное место в работах посвященных проблемам управления персоналом отводится анализу качественного состав персонала. Обычно он подразделяется на сотрудников с высшим, средним специальным, средним и начальным профессиональным образованием, с учетом опыта работы, повышения квалификации сотрудников и прочих факторов. [9, с.61]

     Уровень текучести кадров - один из самых  показательных критериев кадровой политики предприятия. Конечно, текучесть  кадров можно рассматривать и как положительное явление, и как отрицательное. Во-первых, расширяются возможности работника, и увеличивается его способность к адаптации. Во-вторых, коллектив предприятия «освежается», происходит приток новых людей, а, следовательно, новых идей.

     Гибкость  кадровой политики оценивается исходя из ее характеристик: стабильности или  динамичности. Кадровая политика должна динамично перестраиваться под воздействием меняющихся условий и обстоятельств.

     Степень учета интересов работника рассматривается в сравнении со степенью учета интересов производства. Исследуется наличие или отсутствие индивидуального подхода к работникам предприятия.

     Таким образом, кадровую политику можно определить как  главное направление в  работе с персоналом, набор основополагающих принципов, методов мер, реализуемых в качестве инструмента управления, обеспечивающего в  организационном плане слияние усилий всех работников предприятия для решения поставленных задач. 

     1.2 Особенности государственной кадровой политики в аграрном секторе экономики на современном этапе 

     Государственная кадровая политика в агропромышленном комплексе – явление, которое  относится к области пересечения  ряда направлений государственной  политики, но не сводимо только к  их общей области. Некоторые ее элементы принадлежат не всем областям, а только двум. Государственную кадровую политику в АПК следует рассматривать через пересечения (как парные, так и общую область) таких направлений, как политика государства по обеспечению устойчивого развития сельских территорий, государственная экономическая политика в сфере агропромышленного комплекса; политика в области образования, направленная на профессионализацию сельской молодежи. [10]

     Государственная кадровая политика в АПК отражает роль государства в создании условий, при которых любое предприятие АПК может реализовать собственную кадровую политику, одновременно с этим государство обеспечивает реализацию собственных интересов в кадровом обеспечении сельского хозяйства.

     Таким образом, государственная кадровая политика в АПК – это разрабатываемая и утверждаемая государством стратегия, направленная на создание условий для подготовки кадров для сельского хозяйства и их последующего непрерывного профессионального развития, обеспечивающая возможность социальной и профессиональной реализации каждого работника, направленная на обеспечение достойного уровня жизни сельского населения. Эта стратегия разрабатывается на основе объективного анализа потребностей в персонале и его профессиональном развитии предприятий АПК с учетом интересов государства в устойчивом социально-экономическом развитии аграрного сектора экономики, являющегося необходимым условием обеспечения достойного уровня жизни населения.