Разработка кадровой политики предприятия на примере СПК (колхоз) «Родина»

На основании  собранных в ходе аттестационной процедуры данных можно решать ряд  управленческих задач. Первая группа задач  может быть решена только на основании аттестационных данных, без всякой дополнительной информации, вторая требует дополнительной информации о прямых и косвенных результатах хозяйственной деятельности предприятия или организации.

Аттестационные  комиссии по окончании аттестации подводят итоги и представляют руководителю предприятия отчет с анализом расстановки трудовой активности аттестованных кадров. Выводы и предложения по дальнейшему совершенствованию работы с кадрами и организации проведения аттестации.

     Руководство СПК «Родина»  аттестовало всех главных специалистов и по оценочным показателям выявило все достоинства и недостатки, позволяющие определить квалифицированный уровень специалистов.

     Директор СПК «Родина» создал аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия создается в количестве четырех человек. Чтобы избежать предвзятости, необходимо менять состав аттестационной комиссии. Для проведения аттестации главных специалистов на СПК «Родина»  создали следующую комиссию:

1. Председатель: Давлетьяров М.М. - директор СПК «Родина»;

2. Секретарь:  Мавлюдова К.Р. - инспектор отдела  кадров, председатель профкома;

Члены комиссии:

3. Мулюков  Р.Х. - заместитель директора по  экономике;

4. Валеева  М.М. - заместитель директора по  производству.

 Подготовка к проведению аттестации состоит из следующих этапов:

1. Подготовка  приказа о проведении аттестации;

2. Составление  списков работников, подлежащих  аттестации;

3. Подготовка  графика проведения аттестации;

4. Подготовка  необходимых документов для проведения  аттестации;

5. Проведение  разъяснительной работы по проведению аттестации.

     На  каждого работника, подлежащего  аттестации составляется служебная  аттестационная характеристика, которая  отражает наиболее важные показатели, позволяющие сделать выводы о  профессионально-деловых, личных качествах, а также результата творческой деятельности. Работник, который подлежит аттестации, должен быть ознакомлен с характеристикой и другими материалами аттестации не менее чем за неделю до ее начала. Он имеет право представить в комиссию недостающие материалы, которые, по его мнению, могут повлиять на результаты аттестации. Аттестационная комиссия проводит заседание в соответствии с графиком, предварительно изучив поступившие документы на аттестуемых работников. Аттестация проводится с участием аттестуемого работника. В случае неявки работника на заседание комиссии без уважительных причин аттестация проводится в его отсутствие. Работники, не прибывшие на заседание комиссии по уважительным причинам, аттестуются в другие, предусмотренные графиком дни. В работе комиссии очень важно объективно, неформально подойти к оценке. А для этого необходимо выполнить два главных условия: тщательное изучение членами комиссии деловых и профессиональных качеств аттестуемого и качественная подготовка аттестационных документов. Оценка и рекомендации считаются принятыми, если за них проголосовало большинство присутствующих членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение в пользу аттестуемого. Решения аттестационной комиссии в отношении аттестуемых носят рекомендательный характер. Все документы после завершения аттестации передаются в кадровое подразделение для хранения в личном деле работника. Для проведения аттестации главных специалистов в СПК «Родина» рекомендуется анкета, содержащая следующие характеристики и показатели.[ Приложение Б]

     Поскольку весь производственный процесс организуют руководители и специалисты хозяйства, они же планируют производство и реализацию продукции, распоряжаются использованием материально-денежными и трудовыми ресурсами, осуществляют контроль за всеми этапами производства, аттестоваться будут: главный бухгалтер, главный экономист, главный зоотехник, главный ветврач, главный агроном, главный инженер, главный энергетик.

     В самостоятельном порядке оценены  объективные показатели, включенные в перечень критериев при аттестации и были сделаны следующие выводы, которые отражены в таблице. [Приложение В]

     Эффективность применения на практике различных способов аттестации работников зависит от используемого  метода. Сочетание некоторых из них  позволит наиболее объективно дать оценку аттестуемому.В данном случае предлагается после объективной проверки на соответствие требованиям использовать рейтинговую шкалу. Ее суть заключается в том, что работники получают оценку по заданным критериям по десятибалльной оценке. Результаты оценок представлены в таблице.[Приложение Г]

     Результаты  рейтинговых оценок позволяют сделать  следующие выводы: профессионально-деловыми качествами по десяти бальной оценке соответствуют четыре из семи главных  специалистов. Положительным моментом является то, что у главных специалистов предприятия, такие критерии, как конкретные результаты трудовой деятельности, личный вклад, и инициативные дела соответствуют 10 баллам. Десяти бальную оценку по критерию личные качества работника, его авторитет и воздействие на социально-психологический климат получил лишь главный ветврач.

     В результате проведения аттестации главных  специалистов СПК «Родина» необходимо было пересмотреть работу троих специалистов: главного агронома, главного инженера, главного энергетика. Каждому специалисту аттестационной комиссией выданы рекомендации, которые указывают на конкретные пути повышения результативности труда.

     Таким образом, опыт проведения аттестации кадров имеет место для внедрения  на предприятии. Это позволит выявить причины, по которым недополучено высококачественной продукции, перерасходовано материальных и денежных ресурсов. И быстрое реагирование на сложившуюся ситуацию, окажет положительный эффект на конечные результаты производства всего хозяйства в целом. Правомерность внедрения такого мероприятия основывается на том, что оно оказывает непосредственное влияние на организацию труда, а следовательно, и на его результаты.

   Проведенная аттестация главных специалистов СПК Колхоза «Родина» позволила выявить недостатки, некоторых специалистов. И это дает возможность спланировать действия  для  совершенствования кадровой политики и работать в правильном направлении.   Например, заняться повышением квалификации или переподготовкой персонала. Более подробно совершенствование кадровой политики рассмотрим в третьей главе дипломной работы.

Глава3. Основные направления разработки и совершенствования кадровой политики 

3.1 Формирование механизма ресурсного обеспечения и реализации кадровой политики 

        Данная тема до сих пор продолжает оставаться недостаточно исследованной. Однако очевидно, что недостаточно провозгласить  и утвердить кадровую политику предприятия необходимо создать дееспособный механизм реализации этой политики.  Эта проблема всегда была очень актуальной, многие инициативы оставались нереализованными, поскольку не были обеспечены соответствующими ресурсами.

        Механизм ресурсного обеспечения  и реализации  кадровой политики – это система различных видов деятельности, направленная на ресурсное (кадровое, информационное, материальное) обеспечение и опирающаяся на правовую базу, принципы, методы и технологии кадровой работы. Этот механизм создается и запускается с учетом конкретной ситуации, хотя в нем могут присутствовать и ряд стабильных компонентов.[16]

      Первый шаг в разработке и  совершенствовании кадровой политики  – ресурсное обеспечение. Кадровую  политику возможно реализовать,  если на это направляются ресурсы.  Таким образом, именно от ресурсного  обеспечения зависит возможность  реализации и совершенствования кадровой политики. Поэтому необходимо правильно спланировать ресурсное обеспечение. В СПК (Колхоз) «Родина» необходимо выделять на цели обеспечения ресурсами кадровой политики каждый год часть прибыли – 0,5 процента, которая должна использоваться, прежде всего, на проведение мероприятий кадровой политики, которые напрямую не связаны с производством и не включены в себестоимость. Например,  на проведение профориентации, проведение встреч с выпускниками школы, оказание материальной помощи школе, организация практики школьников в подразделениях хозяйства, проведение спортивных мероприятий.

         Необходимо определить мероприятия  по реализации кадровой политики, которые могут включаться в  себестоимость продукции.  Прежде  всего, это обучение на рабочих местах, повышение квалификации, переподготовка кадров.

        Необходимо предусмотреть, такие  мероприятия, которые  могут  осуществляться за счет средств  работников. Это обучение в средне-специальных,  высших учебных заведениях. Для  тех, кто учится необходимо планировать карьерный рост, установить гибкий график рабочего дня, установить премии за достижении успехов в учебе.

         Многими авторами выделяется  ряд социальных механизмов, которые  могут способствовать преодолению  негативных факторов в профессионализации молодых специалистов СПК, т. е. кадровом обеспечении сельскохозяйственного предприятия. С этой целью следует обратить внимание на информационное обеспечение. Которое включает в себя обеспечение учебными пособиями, периодическими изданиями, включающими нововведения  для специалистов, так же приглашение ученых, проведение лекций.

     Необходимо, так же,  обратить внимание на повышение  престижности, привлекательности сельского  труда. При этом можно выделить две  составляющие престижности – социальная приемлемость (одобряемость) сельскохозяйственных профессий и наличие достойного материального вознаграждения. Социальная одобряемость сельского труда может быть достигнута только через формирование в общественном сознании положительного образа сельского труженика. Уровень материального вознаграждения молодых специалистов возможно поднять через механизмы государственной финансовой поддержки. Хозяйство должно принимать  долевое участие наряду с государством в строительстве жилья для молодых специалистов.

     Вторым  социальным фактором профессионализации, тесно связанным с первым, следует  считать повышение социальной защищенности и комфортности условий проживания специалистов сельскохозяйственных предприятий. На это должны быть направлены программы  социального развития села и устойчивого развития сельских территорий. Например, предприятие может содержать хорошее состояние дорог, озеленять улицы, организовать вывоз навоза подсобных хозяйств в целях  поддержания чистоты села.

     Механизм  ресурсного обеспечения кадровой политики должен включать в себя эффективную кадровую службу предприятия. В настоящее время этой работой занимается один специалист. Учитывая возрастающую роль кадрового потенциала, многообразие и сложность стоящих перед службой проблем целесообразно вменить в обязанности заместителя директора по экономике решение социальных вопросов. В штатном расписании предусмотреть должность заместителя директора по экономике и социальным вопросам. Эти изменения должны быть отражены в структуре управления предприятием. Изменения в структуре управления показаны далее. 

3.2. Основные направления совершенствования кадровой политики СПК (Колхоз) «Родина» 

3.2.1 Определение  направления, целей и задач кадровой политики 

        Целью кадровой политики СПК колхоза «Родина», как системы управления персоналом, является достижение наиболее высоких конечных результатов деятельности предприятия. Для того чтобы обеспечить эффективную работу предприятия необходимо, чтобы персонал был компетентен, работоспособен и заинтересован в эффективной работе предприятия. То есть,  работники должны хорошо знать свои обязанности и обладать всеми качествами, которые необходимы для выполнения их работы, иметь необходимую подготовку и чтобы у них были стимулы для совершенствования работы.

    Исходя из этого, можно определить  главные направления для совершенствования кадровой политики, необходимые СПК ( Колхоз) «Родина»:

-       создание надлежащего уровня подготовки работника, соответствующего требованиям рабочего места (должности);

-       создание условий    для    мобильности    работника,    как    предпосылки    к    лучшему использованию и обеспечению занятости;

-      создание условий формирования мотивации и удовлетворенности трудом.

В работе отражено содержание, предлагаемой СПК (Колхоз) «Родине», кадровой политики и предусмотрены следующие разделы:

          Кадровая политика предприятия   является долгосрочным документом, рассчитанным как минимум на 5-летний  период, и представляет собой  совокупность основных подходов  организации к разработке системы воздействий на персонал для реализации выработанной стратегии развития организации. Объектом кадровой политики СПК (Колхоз) «Родина»  является ее персонал - физические лица, имеющих трудовые отношения с предприятием и обладающие определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации. Субъектом кадровой политики организации является система управления персоналом организации, состоящая из службы управления.

           Содержательной частью документа  является декларация базовых  принципов кадровой политики, которые  должны разделять все субъекты  организации как целостной системы.  Среди них можно порекомендовать  учесть  в СПК (Колхоз) «Родина»  следующие: