Разработка кадровой политики предприятия на примере СПК (колхоз) «Родина»

     В ходе анализа использования трудовых ресурсов особое внимание уделяется  анализу качественного состава  работников. Целесообразно анализировать  качественный состав по следующим показателям: возраст, пол, образование, стаж работы. Данные такого анализа отразим на рисунке 3.

 

Рисунок 3 - Состав кадров  по возрасту в СПК «Родина» с 2005 по 2009 год

 

 

           Данные приложения Б и рисунка 2 свидетельствуют о следующем: основную долю в группе рабочих по возрасту занимают люди в возрасте 30-49 лет, затем в возрасте 50-60 лет, что свидетельствует о достаточной обеспеченности наиболее качественными трудовыми ресурсами (т.е., уже имеются навыки, опыт, квалификация и т.д.). Значительную долю занимают и рабочие в возрасте 16-29 лет, но наблюдается тенденция к уменьшению (с 9 до 6 человек за период с 2005 по 2009 год). 

 
 

Рисунок 4 - Состав кадров по уровню образования в СПК “Родина” с 2005 по 2009 год 

         Следует отметить, что лишь 15% всех  работающих имеют высшее образование, среднее специальное - 28%. Наблюдается тенденция к уменьшению доли работников имеющих базовое образование.

        Данные приложения 3 и рисунка 4 позволяют сделать следующие выводы. В настоящее время все основные должности специалистов и организаторов сельскохозяйственного производства на СПК «Родина» занимают достаточно квалифицированные работники с высоким и средним специальным образованием. Необходимо отметить и то, что в управлении участвуют лишь 10% специалистов сельского хозяйства в общей численности всех служащих. И высшее образование имеют всего 9 человек.

         От того насколько образованны и профессионально подготовлены руководители и специалисты, зависят качество труда и продукции, темпы роста производительности труда, поскольку они являются главными организаторами процесса производства сельскохозяйственной продукции.[26]

     Эффективность использования кадровых ресурсов предприятия характеризует производительность труда, которая определяется количеством продукции, произведенной в единицу рабочего времени, или затратами рабочего на производство единицы продукции либо выполненной работы. Произведем анализ производительности труда СПК “Родина” в целом по хозяйству.

     Ссылка  на таблицу 2.8. Данные таблицы свидетельствуют о том, что наблюдается тенденция к увеличению показателей производительности труда в целом по предприятию. Увеличение валового выхода продукции на среднегодового рабочего (годовая выработка) произошло за счет изменения среднесписочной численности и производства валовой продукции. Значительное влияние оказало увеличение количества отработанных дней одним рабочим за год. Изменение таких показателей привело к увеличению показателей среднедневной и среднечасовой выработки. Изменение перечисленных выше показателей напрямую связаны с увеличением затрат труда на производство продукции.

 

               Таблица 2.8 - Анализ производительности труда в СПК «Родина» за период с 2005 по 2009 год

 
 
 

Структура  управления предприятием следующая:

 
               

       

         
 
 

         

                                 
 
 
           

      

     Рисунок 5 – Структура управления предприятием

     2.3 Организация проведения  аттестации кадров  СПК (Колхоза) «Родина»

            Аттестация кадров в хозяйстве проводится не чаще одного раза в два года, но не реже одного раза в четыре года (или по истечению срока действия контракта). Она представляет собой подведение итогов работы сотрудника по завершению срока действия его трудового контракта, оценка результатов его труда за весь период действия контракта, определение степени соответствия сотрудника установленным должностным требованиям (должностной инструкции), которые были положены в основу трудового контракта. Порядок и условия проведения аттестации персонала устанавливаются федеральными законами и законами субъектов РФ. Проведение аттестационных мероприятий требует наличия официальных  распорядительных документов по аттестации.

Аттестация  персонала нацелена на:

· изменение  заработной платы;

· изменение  системы поощрения (наказания);

· развитие карьеры;

· личное развитие;

· корректировка  планов организации;

· потребность  в обучении;

· выявление  рабочих проблем;

· улучшение  деятельности.

Порядок подготовки и проведения аттестации следующий:

Подготавливается положение об аттестации, с которым знакомятся сотрудники. Составляется план аттестации (подготовка, проведение, анализ результатов).

Процесс аттестации кадров включает четыре основных этапа:

1. Подготовительный  этап: подготовка приказа о проведении аттестации, утверждение аттестационной комиссии, подготовка и размножение документации, информирование трудового коллектива о сроках и особенностях аттестации.

2. Формирование  состава аттестационной комиссии  и его утверждение: директор  по персоналу (председатель), начальник отдела кадров (зам.председателя), руководитель подразделения, где проходит аттестация (член), юрист- консультант (член), социальный психолог (член).

3. Основной  этап: организация работы аттестационной  комиссии по подразделениям предприятия, оценка индивидуальных вкладов работников, заполнение анкет, компьютерная обработка результатов.

4. Заключительный  этап: подведение итогов аттестации, принятие персональных решений  о продвижении работников, направлении  на учебу, перемещении или увольнении сотрудников, не прошедших аттестацию.

От аттестации освобождаются руководители и специалисты, проработавшие в данной должности  менее года, беременные женщины, женщины, имеющие ребенка до года и др.

Субъект оценки - лицо, группа лиц, орган, которым предопределено право проводить оценку работников. Чаще всего в качестве субъекта оценки выступает аттестационная комиссия. Аттестационная комиссия возглавляется председателем, (в состав входят члены комиссии и секретарь). В качестве членов комиссии привлекаются руководящие работники, ведущие специалисты различных структурных подразделений предприятия, представители общественности (профсоюза), эксперты высококвалифицированные специалисты, уполномоченные для проведения оценки. В качестве экспертов могут выступать, работники данного подразделения, хорошо знающие аттестуемого. Состав аттестационной комиссии не более 3-4 человека.

Аттестационный  лист содержит объективную информацию о работнике: образование, стаж работы по специальности на предприятии, в  должности и т.д. Данная информация готовится работниками кадровой службы.

Отзыв-характеристика отражает обобщенные результаты оценки деятельности работника, анкетного  опроса о поведении работника  в коллективе, оценка работника руководителем. Регулярное проведение экспертной оценки проведения аттестуемых возлагается на специалистов кадровой (социологической) службы. Ответственность за учет и оценку деятельности работника несет руководитель подразделения. Отзыв-характеристика обсуждается на собрании коллектива. Работник должен быть ознакомлен с ней не менее чем за неделю до аттестации под роспись. Отзыв-характеристика передается в кадровую службу или непосредственно в аттестационную комиссию. Аттестационная комиссия рассматривает представленные ей документы, заслушивает сообщение о работнике, о достигнутых успехах и недостатках, результатах текущих оценок.

Оценка  работы аттестуемого принимается с  учетом: личного вклада в выполнение планов работы предприятия, совершенствованию  организации труда и производства, соблюдение трудовой дисциплины, квалификации и исполнения должностных обязанностей, установленных в соответствии с квалификационным справочником должностей служащих.

На основании  этого, с учетом обсуждения в отсутствие аттестуемого открытым голосованием дает одну из следующих итоговых оценок:

а) соответствует  занимаемой должности;

б) соответствует  занимаемой должности при условии  улучшения работы и выполнения рекомендаций аттестационной комиссии с повторной  аттестацией через год;

в) не соответствует  занимаемой должности.

Работника знакомят с решением комиссии, указывая на сильные и слабые стороны его  работы. Комиссия может дать рекомендации в отношении его продвижения (профессиональном росте) или о необходимости повышения  квалификации.

Заседание аттестационной комиссии протоколируется.

Материалы аттестации передаются руководителю предприятия  для принятия решения. Аттестационный лист и отзыв-характеристика хранятся в его личном деле.

Руководство предприятия, общественных организаций  и отдел кадров подводят итоги  аттестации, разрабатывают план работы с кадрами руководителей и специалистов на следующий аттестационный период.