Диагностика потенциала предприятия на примере ООО «СПК Тимково» Бологовского района

 

На основании  аналитически данных и проведенных  расчетов по анализируемому предприятию ООО «СПК Тимково» можно сделать вывод, что в связи с увеличением стоимости основных средств (+679) в отчетном периоде, а также сокращением валовой продукции (-5043), произошло снижение фондоотдачи (-0,55) и рост фондоемкости (+0,49). Уменьшение числа работников увеличило показатель фондовооруженности (+104,27). Все это указывает на снижение эффективности использования основных средств. Однако в связи с получением в отчетном году предприятием положительного финансового результата вырос показатель прибыли на один руб. производственных фондов (+0,47). Все это указывает на наличие неиспользуемых предприятием резервов, которые могут способствовать увеличению объемов производства продукции, а, следовательно, и получению дополнительной прибыли.

Главным показателем использования основных средств является фондоотдача, поэтому необходимо провести ее факторный анализ, чтобы выявить упущенные возможности предприятия.

Факторами первого порядка изменения фондоотдачи  являются объем валовой продукции  и стоимость основных производственных фондов. Если объем валовой продукции увеличивается в большей степени, чем величина основных средств, то фондоотдача будет расти и наоборот. Поэтому важно установить, в каком соотношении находятся эти показатели в анализируемом хозяйстве и как в связи с этим изменилась фондоотдача. Расчет их влияния можно произвести методом цепной подставки.

 

ФО₀ = ВП₀ / ОПФ₀ = 13988 / 10176 = 1,37

ФО_усл = ВП₁ / ОПФ₀ = 8945 / 10176 = 0,88

ФО₁ = ВП₁ / ОПФ₁ = 8945 / 10855 = 0,82

∆ ФО_общ = ФО₁ - ФО₀ = 0,82 - 1,37 = -0,55 

∆ ФО_ВП = ФО_усл - ФО₀ = 0,88 - 1,37 = - 0,50

∆ ФО_ОПФ = ФО₁ – ФО_усл = 0,82 – 0,88 = - 0,05 

 

На основании  проведенного выше расчета можно  сделать вывод о том, что в  связи с увеличением стоимости основных производственных фондов (+679 тыс. руб.) и сокращением объема валовой продукции                (-5043 тыс. руб.) за анализируемый период произошло сокращение показателя фондоотдачи (- 0,55 руб.). Оба этих показателя оказали отрицательное влияние на размер фондоотдачи. Рост стоимости основных средств сократил показатель на 0,50 руб., а снижение валовой продукции – на 0,05 руб. Это означает, что наибольшее влияние оказало изменение стоимости ОПФ. Для того, чтобы обеспечить рост фондоотдачи, необходимо либо увеличить объемы производства продукции, либо уменьшить наличие основных средств.

При анализе  обеспеченности предприятия энергетическими  ресурсами рассчитывают такие показатели как энергообеспеченность, энерговоору-жённость, электрообеспеченность и электровооружённость.

Данные, необходимые для расчета показателей  обеспеченности предприятия энергетическими ресурсами, и сам расчет представлен в таблице.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

4. Пути повышения потенциала предприятия ООО «СПК Тимково»

 

Оценив  потенциал анализируемого предприятия, были выявлены следующие проблемы:

• Устаревание техники предприятия;
• Большая текучесть кадров;
• Недостаточно развитое материальное стимулирование работников;
• Низкий уровень эффективности управления.

В связи  с выявленными проблемами на предприятии  необходимо принять следующие меры.

Во-первых, на предприятии необходимо провести замену техники на новую, для повышения качества продукции, отсутствия необходимости привлечения сторонней техники, ведущего к потери дохода, из-за дороговизна аренды техники. Необходимо провести модернизацию предприятия, для повышения его производительности, улучшения качества выпускаемой продукции.

Во-вторых, большая текучесть рабочих. Это  влечет необходимость найма новых  рабочих, затраты времени на их обучение, которое проводится в процессе работы. Как следствие, новые рабочие, в большинстве случаев, являются не опытными, из-за чего сильно страдает производственный процесс. Текучесть кадров является следствием неудовлетворенности вознаграждением и низкой заработной платы в зимнее время. Для решения проблемы неудовлетворенности заработной платы на предприятии необходимо ввести КТУ (коэффициент трудового участия). Он является индексатором премии и выставляется бригадиром в конце месяца. Таким образом, рабочий, проявивший усердие и заинтересованность в работе получает соответствующее материальное вознаграждение, поощрение со стороны начальства и как следствие – удовлетворенность работой. Для закрепления работников в зимнее время, необходимо переводить их на оклад, устанавливаемые в зависимости от их средней зарплаты в сезон работы.

В-третьих, для решения проблемы низкого  уровня эффективности управления необходимо принять следующие меры.

Для повышения  эффективности потенциала предприятия  необходимо ввести систему стратегического  управления потенциалом на предприятии.

Структурно  в предлагаемом механизме стратегического  управления потенциалом выделено четыре блока.

1. Диагностика, где проводится факторный анализ уровня использования потенциала и в соответствии с выделенными целями и задачами развития предприятия разрабатывается концепция и общие ориентиры желаемого состояния системы, формулируются пути достижения цели. При этом обеспечивается согласование целей с интересами внешней среды, текущим уровнем использования потенциала и величиной совокупного потенциала предприятия, определяется система индикаторов их достижения.
2. Трансформация, где оценивается динамика совокупного потенциала, возможности его увеличения, разрабатываются стратегические альтернативы и осуществляется окончательный выбор стратегии. В рамках данного блока при выборе стратегии последовательно проводится ее оценка на соответствие целям, текущему состоянию системы, потенциалу системы и фазе жизненного цикла, а также возможная трансформация целей и задач в случае их недостижимости.
3. Контроль, где осуществляется постоянный мониторинг путем получения непрерывной информации об уровне использования потенциала и динамике его развития, соизмеряются усилия и результат, проводится анализ эффективности реализации стратегии, результаты которого являются информационной базой следующего цикла стратегического управления.
4. Координация, где корректируется стратегия управления потенциалом предприятия в сторону ликвидации излишних отклонений от поставленной цели и слабых мест в развитии подсистем предприятия.

Рассмотрим  более подробно внедрение системы  КТУ.

На первом этапе руководителям структурных  подразделений необходимо заполнить  анкету, чтобы определить наиболее объективные параметры и критерии оценки эффективности работы сотрудников. Она включала следующие вопросы:

• По Вашему мнению, какие показатели наиболее значительно влияют на результат рабочего процесса?
• По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, влияющие на снижение расходов и экономию материальных затрат? Если да, то какие?
• По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии снижения затрат времени? Если да, то какие?
• По Вашему мнению, есть ли параметры и критерии, способствующие оптимизации трудовых затрат (распределение ответственности, организация рабочего времени и пространства, установление жестких регламентов (схем) подчиненности, ответственности и т.д.)? Если да, то какие?
• По Вашему мнению, достаточно ли трудовых ресурсов для выполнения объема работ в установленное время (достаточно, недостаточно, существует излишек)? Ваши предложения, обоснования.
• По Вашему мнению, оптимальна ли организационная структура предприятия (иерархия подчинения, система отдачи, оформления и исполнения распоряжений и т.д.)? Ваши предложения, обоснования.
• И т.д.

Для возможности  стимулирования не только персонально, но и подразделения, предлагается разделить  общий фонд оплаты труда (далее –  ФОТ) по схеме:

ФОТкту  – фонд стимулирования согласно степени  влияния результатов труда на результат деятельности компании;

ФОТлд –  фонд личных достижений;

К1, К2 –  коэффициенты, которые устанавливаются  генеральным директором, К1 + К2 = 1.

ФОТ₂₀₁₀ = 3 000 000 руб.,

а K1 = K2 = 0,5.

Следовательно, ФОТ = ФОТкту + ФОТлд = 1 500 000 + 1 500 000 =               = 3 000 000 руб.

ФОТкту  подразделяется на 3 уровня по степени влияния результатов труда на результат деятельности предприятия:

1-й уровень  (КТУ 1) – результат работы непосредственно  влияет на производство продукции  и формирование выручки;

2-й уровень  (КТУ 2) – результат влияет на  упорядоченность и согласованность  деятельности предприятия, получения  итоговых показателей деятельности  предприятия;

3-й уровень  (КТУ 3) – исполнительский уровень.

КТУ 1, КТУ 2 и КТУ 3 определяются и утверждаются генеральным директором.

КТУ 1 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 2 = 15% = 1 500 000 р. × 15% / 100% = 225 000 р.

КТУ 3 = 70% = 1 500 000 р. × 70% / 100% = 1 050 000 р.

Каждый  из уровней фонда оплаты труда имеет свои подуровни. Подуровни КТУ 1 устанавливаются и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 2 определяются вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором, подуровни КТУ 3 устанавливаются руководителем подразделения, согласовывается с вышестоящим руководством и утверждаются генеральным директором. КТУ утверждаются на 1 год, изменения в показатели вносятся только по распоряжению генерального директора.

Для бухгалтера размер премии будет рассчитываться следующим образом:

 

ФОТкту × КТУ уровня × КТУ подуровня × КТУ индивидуальный

ФОТлд предназначен для стимулирования работников за качество выполняемых ими непосредственно  работ. Каждый сотрудник входит в  состав той или иной бригады со своим фондом, который распределяется по коэффициентам, устанавливаемым  и утверждаемым генеральным директором. КТУ личного участия (КТУлу) внутри бригады определяет руководитель и  утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по распоряжению генерального директора. Сумма КТУлу по бригаде равна 1.

ФОТлд работника-управленца = ФОТ бригады × КТУлу упр. ×  Ои упр.

ФОТлд работника = ФОТ  бригады × КТУлу × Ои,

где ФОТ бригады –  фонд оплаты труда бригады;

КТУлу упр. – КТУ личного  участия управленца в работе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем);

КТУлу – КТУ личного  участия работника в работе бригады (устанавливается вышестоящим руководителем);

КТУ упр. + КТУ работников бригады = 1;

Ои, Ои упр. – индивидуальная оценка по результатам анализа карточек оценки.

Высшее  руководство в схеме представлено как отдельная бригада (ФОТлд1), а  руководители среднего звена входят в состав остальных бригад. КТУ  личных достижений в бригаде высшего  руководства определяет и утверждает генеральный директор сроком на 1 год, изменения вносятся только по его  распоряжению.

Величина  ФОТлд каждого сотрудника также  зависит от показателя индивидуальной оценки в баллах. При расчете баллы  членов бригады суммируются и  пропорционально выводятся коэффициенты распределения премиальной части  внутри бригады (Ои и Ои упр). На данном этапе коэффициент распределения  для управляющей части бригады  может рассчитываться по общему принципу или иметь коэффициент надбавки.

Рисунок 3 – Карточка оценки персонала

В шкале  баллов исключен серединный параметр, равный 5 баллам во избежание соблазна проставления «серединного», ровного  параметра. Оценка сотрудника проводится непосредственным руководителем, двумя  коллегами и «клиентом», в качестве которого выступает сотрудник смежного подразделения («метод 360°»).

При формировании ФОТ смен (ФОТсм) возможно установление параметров, которые усилят конкуренцию  среди смен. При этом было бы целесообразно разделить ФОТ начальников смен и непосредственно смен, что усложнит систему:

ФОТлд = (ФОТсм  × Кнпр) × КТУлу упр. × Ои упр.

Так как  в течение года нагрузка и интенсивность  труда не одинакова (продукция носит  «сезонный характер»), предлагается для бригады склада и производственных смен ввести коэффициент напряженности  труда (Кнпр). Итоговая годовая величина коэффициента равна 1 и в зависимости  от объема выпуска изменяется от смены  к смене. Так, если сотрудник успешно  отработал напряженную часть  года и по каким-либо причинам не работал  в «несезон», размер его премиальных  позволит это учесть.

Таким образом, премиальная часть заработной платы  сотрудника будет рассчитываться таким  образом:

Пр = ФОТкту × КТУ уровня × КТУ подуровня  × КТУ индивид. + ФОТлд × КТУбр  × КТУлу × Ои,

где первое слагаемое относится к результатам  деятельности по управленческому уровню, второе слагаемое относится к  качеству работы в бригаде, отделе, смене.

Таблица 22 – Определение итоговой величины премии на основе полученных баллов

Должность	КТУ	Полученный балл	Коэффициент к расчету	Вес единицы	Коэффициент премирования	Премия, руб.
Начальник производства	2,3	7,2	16,56	0,006	0,09936	14904
Начальник отдела снабжения	2,2	6,1	13,42	0,006	0,08052	12078
Начальник складского хозяйства	2,1	5,4	11,34	0,006	0,06804	10206

 

Данная  система расчета заработной платы  позволит повысит мотивацию труда  работников, в свою очередь увеличится производительность труда, и предприятия сможет повысить свой потенциал.

 

Выводы и предложения

 

В ходе написания данной курсовой работы была проведена оценка производственно-финансового потенциала ООО «СПК Тимково», основываясь на системе показателей, характеризующих уровень производства, рентабельность основной деятельности, эффективность использования основных средств и трудовых ресурсов, структуру источников формирования капитала и его размещение, равновесие между активами и источниками их формирования, эффективность и интенсивность использования капитала, платежеспособность и кредитоспособность предприятия, его инвестиционную привлекательность и т.д.

Принцип действующего предприятия  предполагает непрерывность деятельности, которая может быть обеспечена наличием и неуклонным ростом потенциала предприятия. Следовательно, перед руководством стоит задача не только не допустить  спада и банкротства, но и обеспечить прирост потенциала.

Решение этой задачи означает увеличение производства путем планирования развития бизнеса, которое заключается в  разработке мероприятий по использованию  имеющегося потенциала, то есть: увеличение выпуска продукции, повышение отдачи созданного производственного потенциала и более полное удовлетворение потребностей населения, снижение себестоимости  продукции, рост рентабельности производства и использование его всех ресурсов в полную мощность.