Сущность и структура корпоротивной культуры

Ценности: ценности-цели, ценности-средства, ценности-ориентации, ценности - знание и опыт сотрудников. Ядром организационной культуры являются ценности, в большей или  меньшей степени разделяемые  всеми членами организации. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. Ценности могут быть позитивными, ориентирующими людей на такие образцы поведения, которые поддерживают достижение организационных целей, и негативными, которые отрицательно влияют на организационную эффективность.

Организационные ценности — это набор гласных  или негласных правил, при помощи которых сотрудники определяют приоритеты, формируют систему поведения  и правила, благодаря которым можно добиться успеха.

Ценности могут  быть этическими, то есть определять, что  для данной организации является плохим и хорошим, нравственным и  безнравственным.

 

Ценности  могут быть социально-экономическими и описывать:

как строится бизнес (планомерно или ситуативно),

каков общий стратегический подход к выбору ключевого преимущества компании (универсальность, специализация),

какова  структура издержек и правил экономического взаимодействия в рамках систем: «отдел — компания в целом», «отдельная компания — группа компаний»,

каков приемлемый уровень рентабельности проектов (что является приоритетом  — работа ниже сложившейся маржи, на высокой марже, на обороте при  более низкой марже),

каковы  приемлемые и желаемые темпы роста,

каков основной принцип построения структуры компании (создается под конкретных людей или под определенные задачи),

каково  отношение к творчеству,

какова  мотивация, направленная на повышение  производительности труда.

 

Ценности  могут быть коммуникативными и описывать:

отношение сотрудников к работе и принципы горизонтальных коммуникаций;

отношение руководства к подчиненным и  принципы вертикальных коммуникаций;

отношение подчиненных к руководству;

отношение сотрудников к клиентам, партнерам;

отношение сотрудников к изменениям.

 

Символы: традиции, ритуалы, легенды, мифы, герои, язык, девизы, лозунги, логотипы, бренды.

Организационная культура проявляет себя двумя различными способами: через символы «высокого» и «низкого» уровня, т.е. все общеорганизационные  ценности реально проявляются на поверхностном уровне организационной культуры в виде символов высокого и низкого профиля.

К символам высокого профиля условно относят те, которые  были созданы с целью формирования имиджа организации и ориентированы  на потребителей и партнеров организации. Зачастую у потребителей первое впечатление об организации формируется на основе символов высокого профиля — логотип, лозунг, миссия, униформа и т.д.

Фирменный стиль  — это система словесных, графических, обонятельных, конструктивных, поведенческих символов, позволяющих компании выделиться среди других. Система фирменного стиля может включать в себя большое число компонентов: логотип, фирменную документацию и сувенирную продукцию, цвет, одежду, оформление и структуру офиса, рекламную продукцию и т.д.

Символы низкого  профиля являются более обыденным  выражением того, как конкретно выполняется  работа. Символы низкого профиля  обычно подразделяют на четыре категории: физические формы; процедуры; общий  язык; коммуникации.

Все это, будучи воспринятым работниками, помогает им понять и интерпретировать культуру организации, то есть придать свое личностное значение событиям и действиям, происходящим в организации.

Развитые организационные  культуры быстро вырабатывают довольно разнообразную мифологию – систему  словесных символов. Основу мифологии составляет так называемая лингвистическая составляющая – язык. Язык является хранителем понятий и категориальных схем мышления. Слово всегда значимо, несет в себе оценочную нагрузку. Значение имеет сам способ формулирования мысли. Содержательная часть мифологии существует в виде мифов, которые отражают в нужном свете и в закодированной форме историю организации, унаследованные ценности, а образы – портреты ее известных деятелей.  Они информируют, снижая неопределенность, советуют, учат, направляют поведение персонала, создают образцы для подражания.

Жаргон –  это сокращенная и удобная  форма коммуникации, которая выходит  за рамки общепризнанного языка. Помимо профессионального жаргона, практически в каждой организации  язык общения имеет свои особенности. Жаргон также влияет на поведение: в одной организации работающий человек – «сотрудник», в другой – «работник», в следующей – «член коллектива», «коллега» или «член команды». Все эти термины придают дополнительное значение атмосфере работы в этих организациях.

Как правило, значительные события в жизни организации  в прошлом имеют тенденцию  приукрашиваться и развиваться, пока не достигнут почти легендарных  размеров. Такие истории затем  становятся частью культуры организации, и влияют на поведение сотрудников.

Обычай, как  элемент культуры, есть форма социальной регуляции деятельности людей и  их отношений, воспринятая из прошлого без каких бы то ни было изменений. Обряд это стандартное мероприятие, проводимое в определенное время и по специальному поводу.

Ритуал представляет собой совокупность специальных  мероприятий (обрядов), оказывающих  психологическое влияние на членов организации с целью укрепления преданности ей, затушевывания истинного  смысла тех или иных сторон ее деятельности, обучения организационным ценностям и формирования необходимых убеждений.

Ритуалы поощрения  призваны показать одобрение компанией  определенного достижения или стиля  поведения, вписывающегося в рамки  корпоративных ценностей.

Ритуалы порицания  сигнализируют о неодобрении в отношении человека, нарушающего нормы принятой корпоративной культуры. Официальными ритуалами порицания являются увольнение, понижение в должности, штраф, снижение заработной платы.

 

Ритуалы объединения  помогают всем служащим осознать свою общность с компанией. Это конференции, семинары, деловые игры, различные светские мероприятия, вечеринки, совместные поездки, занятия спортом.

В качестве элемента культуры могут рассматриваться  принятые в организации нормы  и стиль поведения ее членов – их отношения друг к другу, внешним контактам, осуществлению управленческих действий.

Элементом организационной  культуры являются лозунги, то есть призывы, в краткой форме отражающие ее руководящие задачи, идеи. Сегодня  в форме лозунга часто формулируется миссия организации.

Ценности, обычаи, обряды, ритуалы, нормы поведения  членов организации, привнесенные из прошлого в настоящее, получили название традиций. Традиции бывают как позитивными, так  и негативными. Так, в качестве позитивной традиции можно рассматривать доброжелательное отношение ко всем новым сотрудникам, приходящим в организацию. Образ мышления членов организации, определяемый традициями, ценностями, сознанием членов организации называется менталитетом. Он имеет огромное влияние на их повседневное поведение и отношение к своим рабочим или служебным обязанностям.

Поведение и  коммуникации: нормы, стандарты, правила, кодексы, этика, этикет, организационный  климат, имидж. Нормы, стандарты и  правила формализуются в различного рода кодексах и других локальных нормативных актах. Формируются корпоративный, этический кодекс, содержащий нормы поведения на работе, предписанные профессиональным статусом человека, которые свидетельствуют о правильности или ошибочности определенных действий, о мотивах и результатах какой-либо деятельности.

 

Корпоративный кодекс — уникальный документ конкретной организации, который описывает:

правила корпоративной культуры, повышающие эффективность работы сотрудников  и проясняющие для внешнего мира основные принципы поведения и управления организацией;

процедуры внедрения правил поведения и  управления в бизнес-процессы организации;

механизмы контроля за их исполнением.

 

Структура корпоративного кодекса может включать разные компоненты. Как правило, это миссия компании, ее ценности и нормы, стратегические заявления руководства, общее описание продуктов и услуг, обещания разным группам потребителей, описание стиля руководства, фирменного стиля, отношение к сотрудникам и партнерам, ритуалы и мифы.

Если система  управления компанией не сертифицирована в соответствии с общепризнанными международными или российскими стандартами, то такие компоненты системы управления, как организационная структура, внутренние и внешние коммуникации, кадровая политика (карьера, ротация, система обучения, система мотивации), могут быть включены в Корпоративный кодекс.

Некоторые компании ограничивают Корпоративный кодекс описанием моральных ценностей, называя такой кодекс этическим. То есть, этический кодекс — это  свод основополагающих для организации  морально-нравственных норм и принципов, процедур их внедрения в бизнес-процессы организации, а также механизмов контроля за их исполнением. Этические кодексы в России, как правило, разрабатывают общественные объединения коммерческих или других организаций типа «союзов», «гильдий», «ассоциаций». В крупных международных коммерческих компаниях существуют комитеты по этике, контролирующие вопросы деловой этики, исполнение принятых социальных программ и влияние морального климата в коллективе на производительность труда.

 

Таким образом, ведущими элементами, составляющими  содержание организационной культуры, являются миссия, цели, представления  о ценностях, нормы и правила, традиции. Ядром организационной  культуры являются ценности, в большей  или меньшей степени, разделяемые всеми членами организации. Ключевые ценности, будучи объединенными в систему, образуют философию организации, отвечающую на вопрос, что является для нее самым важным. В любой организации есть свой фольклор, который нигде не записан и передается из уст в уста, это мифы и легенды. Именно в нем находят отражение основные черты сложившейся организационной культуры.

Ценности, установки, которые оказывают решающее влияние  на поведение работников организации, преимущественно они передаются и проявляются в неформальном общении. В качестве героев историй выступают те из членов организации, образцы поведения которых лучше всего пропагандируют ценности и приоритеты сложившейся организационной культуры.

Диагностика данных элементов организационной культуры дает возможность понять, что определяет восприятие, мышление и мотивацию работников организации на данный момент и как можно эффективно управлять этими процессами.

 

Основное назначение культуры организации – создать  ощущение идентичности всех членов организации, образ коллективного «мы».

 

Организационная культура является сложной и многофункциональной  системой, поэтому анализировать  ее следует по совокупности функций, которые она выполняет или  способна выполнять. Значимость функций  может меняться в зависимости от типа оргкультуры, ее целей, этапа развития, влияния параметров внешней среды и т.п. Организационная культура является совокупностью таких многообразных функций, как:

 

Охранная функция. Культура представляет своеобразный барьер для нежелательных тенденций и отрицательных явлений внешней среды, нейтрализует негативное воздействие внешних факторов.

 

Регулирующая  функция. Культура организации включает в себя неформальные, неписанные правила  поведения работников. Эти правила  определяют последовательность выполнения работ, характер рабочих контактов. Формы обмена информацией и т.д.

 

Замещающая  функция. Культура способна эффективно замещать официальные механизмы  и уменьшать поток информации и распоряжений руководства. Так  сокращаются издержки управления, потому что многие его элементы не требуют специальных усилий и затрат.

 

Интеграционная  функция. Прививая определенную систему  ценностей, организационная культура создает у работников ощущение равенства  всех членов коллектива, что позволяет  каждому: лучше осознать цели фирмы; приобрести благоприятное впечатление о фирме, в которой он работает; ощутить себя членом единого коллектива и определить свою ответственность перед ним.

 

 Стабилизационная. Эта функция заключается в  развитии системы социальной  стабильности в организации, достижении общего согласия на основе объединяющего действия важнейших элементов культуры, роста сплоченности коллектива.

 

 Инновационная.  Это внешняя функция, помогающая  организации выжить в условиях  конкурентной борьбы, занять передовые  позиции в экономике. Основу ее составляет система целей, ориентированная на потребности клиентов, готовность к риску и внедрению инноваций, социальная ответственность. Результатом ее является создание позитивного имиджа организации и завоевание высокого авторитета, как у поставщиков, так и у потребителей.

 

Функция управления качеством. Качество работы и рабочей  среды переходит в качество продукции.

 

Функция ориентации на потребителя.

 

Функция регулирования  партнерских отношений. Культура организации  развивает и дополняет нормы и правила поведения, выработанные экономической культурой рынка.

 

Функция приспособления организации нуждам общества. Действие этой функции создает наиболее благоприятные  внешние условия для деятельности фирмы.

 

Познавательная. Эта функция позволяет работнику реализовать в рамках оргкультуры такие личностные мотивы, как любознательность, склонность к анализу и научным исследованиям, желание лучше осознать свой мир и свое в нем предназначение, определить свое место и статус в определенном коллективе людей, познать свое «я», свои сильные и слабые стороны и т.п.

 

Ценностно-образующая. Ее назначение заключается в формировании у людей взглядов и отношений  к смыслу жизни и правильному  пониманию тех ценностей, которые  предлагает окружающий человека мир. Множественность систем ценностей и подверженность какому-либо влиянию заставляют человека порой отказаться от позитивных общечеловеческих ценностей и идеалов, выбирать бесчеловечные, грубые, антигуманные, стяжательские или аморальные ценностные ориентиры. Личностные ценности генетически производны от ценностей социальных групп. Выбор и освоение человеком ценностей проходят через чувство его идентичности, принадлежности к той или иной малой группе. Эти малые группы могут служить своего рода фильтром, ускоряя, замедляя или даже препятствуя освоению ценностей.