Сущность и структура корпоротивной культуры

Обобщая все вышесказанное, можно сформулировать следующее:

Организационная культура представляет собой совокупность социально приобретенных сотрудниками в процессе своей трудовой деятельности данной компании и транслируемых из поколения к поколению значимых символов, идей ценностей, верований, традиций, норм, и правил поведения, посредством которых в организации преодолеваются трудности внешней адаптации и внутренней интеграции.

Организационная культура является одной из важнейших  составляющих работы любой организации. Она может быть важным и мощным инструментом при создании настроя  персонала на высокую производительность и высокое качество в работе.

Культура организации  в целом формируется как в результате взаимодействия культуры каждого из ее участников, так и под влиянием внешних условий – исторических и национальных традиций, религии, культуры других стран и народов. Считается, что сегодня люди чаще сами формируют культуру, нормы и правила, чем пассивно их воспринимают.

Таким образом, организационная культура (ОК) –  это совокупность связей, поддерживающая организационные отношения людей  в социальной организации. Организационная  культура основана на общественно прогрессивных  формальных и неформальных правилах и нормах деятельности, включающих следующие элементы:

 

- обычаи, традиции, веру и символику,

- индивидуальные и групповые интересы,

- сложившиеся особенности поведения персонала,

- стиль руководства,

- показатели удовлетворенности работников условиями труда,

- уровень взаимного сотрудничества и совместимости работников между собой и с организацией,

- перспективу развития.

 

Организация является сложным организмом, основой  жизненного потенциала которого является организационная культура, поскольку это то:

 

- ради чего люди стали членами организации;

- как строятся отношения между ними;

- какие устойчивые нормы и принципы жизни и деятельности организации они разделяют;

- что, по их мнению, хорошо, а что плохо, и многое другое из того, что относительно к ценностям и нормам.

 

Все перечисленное  не только отличает одну организацию  от другой, но и существенно предопределяет успех функционирования и выживания  организации в долгосрочной перспективе. Организационная культура не так  явно проявляется на поверхности, ее трудно «пощупать». Если можно говорить о том, что организация имеет «душу», то этой душой является организационная культура.

Носителями  организационной культуры являются люди. Однако в организациях с устоявшейся  культурой она как бы отделяется от людей и становится атрибутом организации, ее частью, оказывающей активное воздействие на членов организации, модифицирующей их поведение в соответствии с теми нормами и ценностями, которые составляют ее основу.

Организационная культура всегда включена в культурный контекст данного географического региона и общества в целом и испытывает воздействие со стороны национальной культуры. В свою очередь, организационная или корпоративная культура влияет на формирование культуры подразделений, рабочих и управленческих команд.

В каждой категории  выделяются две взаимосвязанные, но отличные особенности культуры. Эти  особенности могут служить базой  для исследования различных аспектов культуры независимо от того, национальная это или организационная культура, рабочая культура или культура команды.

 

Содержание, структура организационной культуры

 

Существуют  разные подходы к анализу содержательной стороны той или иной организационной  культуры, позволяющие наиболее полно  ее описать. А.Ф. Харрис и Р. Моран предложили выделить десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре:

1. Идентификация  и цель (Осознание себя и своего  места в организации). Культура  дает людям ощущение идентичности  в отношении группы и до  некоторой степени определяет их место в жизни. Осознание себя и своего места в организации (в одних культурах ценится сдержанность и сокрытие работником своих внутренних настроений и проблем, в других – поощряется открытость, эмоциональная поддержка и внешнее проявление своих переживаний; в одних случаях творчество проявляется через сотрудничество, а в других – через индивидуализм). Культура также способствует объяснению смысла объединения людей в группу посредством миссии и целей.

2. Коммуникации  и язык общения. Любая группа отличается своими собственными системами, как вербальной, так и невербальной связи. Коммуникационная система и язык общения (использование устной, письменной, невербальной коммуникации, «телефонного права» и открытости коммуникации варьируется от организации к организации: профессиональный жаргон, аббревиатуры, язык жестов специфичен для организаций различной отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организаций. Дальнейшее дифференцирование происходит через диалекты, сленг, жаргон и т. д.

3. Одежда и  внешний вид. Культура проявляет  себя через предметы одежды, художественное  оформление, через украшения и  т.д. Внешний вид, одежда и  представление себя на работе (разнообразие униформ, деловых  стилей, нормы использования косметики,  духов, дезодорантов и т.п., свидетельствующие о существовании множества микрокультур).

4. Пища и обычаи  подачи. Привычки и традиции, связанные  с приемом и ассортиментом  пищи (как организовано питание  работников в организации, включая  наличие или отсутствие столовых и буфетов; участие организации в оплате расходов на питания; периодичность и продолжительность питания; совместно или раздельное питание работников с разным организационным статусом и т.п.). Способ, которым продовольствие произведено, приготовлено, представлено и съедено, отличается культурой, о чем знает каждый посетитель китайского или французского ресторана. Религиозные нормы запрещают некоторую пищу, типа говядины или свинины, или определяют способ их приготовления. Способ подачи может включать использование рук, палочек для еды или столового прибора.

5. Время и  осознание времени. Временем принято  считать хранение, сообщение и  измерение продолжительности интервалов. Осознание времени, отношение  к нему и его использование  (восприятие времени как важнейшего ресурса или пустая трата времени, соблюдение или постоянное нарушение временных параметров организационной деятельности). Культурные факторы влияют на то, что одни люди используют более точный, а другие — относительный смысл времени. На биологические и циркадные ритмы человека воздействует природа и климат. В некоторых культурах время связывается с восходом солнца или закатом, со временем дождей, с засухой или с другими сезонными изменениями. При выполнении специальных проектных работ обычно указываются лишь крайние сроки. В то же время новая технологическая культура работы часто функционирует по круглосуточному графику, где операции расписаны по минутам.

6. Взаимоотношение  и различие полов. Взаимоотношения  между людьми (влияние на межличностные  отношения таких характеристик как возраст, пол, национальность, статус, объем власти, образованность, опыт, знания и т.д.; соблюдение формальных требований этикета или протокола; степень формализации отношений, получаемой поддержки, принятые формы разрешения конфликтов). Культуры устанавливают человеческие и организационные отношения к возрасту, полу, статусу и степеням родства, богатству, власти и мудрости. В зависимости оттого, является ли культура патриархальной или матриархальной, главенствующей фигурой власти является мужчина или женщина. В некоторых культурах у власти находятся старики, в других — молодежь. Культура может давать равную возможность для женщин или вынуждать представительниц женского пола носить чадру, казаться почтительными и уступать многие права доминирующим мужчинам.

7. Ценности и  нормы. Ценности представляют  собой совокупности представлений  о том, что хорошо, а что –  плохо; нормы – набор предположений  и ожиданий в отношении определенного  типа поведения. Процесс усвоения  норм и ценностей начинается в семье, где диапазон норм варьируется от абсолютного повиновения до полного разрешения; процесс продолжается в организационной жизни, где стандарты поведения служащего заявлены формально или неформально. Мировоззрение (вера / отсутствие веры в: справедливость, успех, свои силы, руководство; отношение к взаимопомощи, к этичному или недостойному поведению, убежденность в наказуемости зла и торжестве добра  и т.п.). Ценности культуры и нормы поведения выражены в обществе открыто или скрыто. Эти приемлемые стандарты поведения могут быть представлены в форме рабочей этики, в принципах этикета, кодексах поведения, нормативах и законах.

8. Убеждения  и отношения. Каждая культурная  группа имеет убеждения, которые  формируют стремления и отношения  своих членов независимо от рациональности этих убеждений или от объективной правды. В национальных культурах это может принимать форму веры в сверхъестественное или в бога и быть связано с принятием религиозной системы. Таким образом, культура позволяет обеспечивать руководство людьми, формируя систему взглядов на такие фундаментальные вопросы жизни, как особенности человеческой сущности; смысл жизни человека; отношение людей к природе; временной фокус жизни (прошлый, настоящий или будущий); модальность человеческой деятельности (непосредственное выражение, саморазвитие, измеримое достижение); отношения одного человека к другому.

В организационных  культурах доминирующая деловая  философия отражается в документах, процедурах и публикациях. Организационные  убеждения и отношения определяют системы признания и вознаграждения — обряды и ритуалы, которые ранжируются от вечеров и церемоний награждения призами до учреждения клубов для ведущих сотрудников. Кроме того, убеждения и отношения включены в мифы, традиции, легенды о героях группы и их исключительном характере.

Убеждения могут  проявлять себя в организации  многими способами: например, в отношении  к молодежи, ветеранам, женщинам, руководству  и т.д. и т.п.

9. Ментальные  привычки и обучение. Способ, которым  люди думают, изучают, организовывают и обрабатывают информацию, уникален и часто различен. Некоторые культуры используют целостное мозговое мышление, другие предпочитают право- или левополушарное развитие. Например, в некоторых странах высоко ценится логика, в то время как в других – интуиция. Хотя рассуждение и изучение – это универсальные процессы, формы образования и обучения могут быть очень разными.

10. Особенности  и методы работы. Трудовая этика  и мотивирование. Культуры отличаются  способом восприятия и отношения  к работе; они различаются: по типам одобряемой работы, способам разделения работы и методам работы. Культура через экономику определяет ценность и необходимость работы для конкретной группы. В некоторых культурах все члены участвуют в желательной и заслуживающей внимания деятельности, но их членство не измеряется стоимостью работы в денежном отношении; вместо этого подчеркивается роль и значение работы для объединения. Культура определяет условия, возможности и сегментацию профессиональной деятельности.

С помощью культуры можно анализировать рабочую среду любого вида деятельности — от охоты и сельского хозяйства до производства машин и обработки информации. Сегодня происходит переход от «рабочей» этики к «ценностной» этике, которая подчеркивает важность качества рабочей жизни. Продвинутые рабочие культуры используют технологии помощи персоналу, перемещая рабочих и перераспределяя работу через управленческие команды, через неформальные ценности, через создание удобной рабочей среды. Работа — это также место для реализации возможностей, власти и лидерства. Некоторые организации сформированы как иерархии с концентрацией власти наверху, другие рабочие культуры распределяют власть и поощряют участие членов организации и сотрудничество.

С.П. Робинс предлагает рассматривать организационную культуру на основе десяти характеристик, наиболее ценящихся в организации.

Личная инициатива, т.е. степень ответственности, свободы  и независимости, которой обладает человек в организации.

Степень риска, т.е. готовность работника пойти  на риск.

Направленность  действий, т.е. организация устанавливает  четкие цели и ожидаемые результаты выполнения.

Согласованность действий, т.е. положение, при котором  подразделения и люди внутри организации  координированно взаимодействуют.

Управленческая  поддержка, т.е. обеспечение свободного взаимодействия, помощи и поддержки подчиненным со стороны управленческих служб.

Контроль, т.е. перечень правил и инструкций, применяемых  для контроля и наблюдения за поведением сотрудников.

Идентичность, т.е. степень отождествления каждого сотрудника с организацией.

Система вознаграждения, т.е. степень учета исполнения работ, организация системы поощрений.

Конфликтность, т.е. готовность сотрудника открыто  выражать свое мнение и пойти на конфликт.

10. Модели взаимодействия, т.е. степень взаимодействия внутри организации, при которой взаимодействие выражено в формальной иерархии и подчиненности.

Несколько иной подход к рассмотрению структуры  культуры предлагает В.А. Спивак. Справедливо  полагая, что распространенный в  настоящее время подход к культуре корпораций, базирующийся на моделях стран с развитым рынком, не является вполне адекватным российской реальности в связи с различием изучаемых объектов как систем, он предлагает вернуться к нашему собственному опыту.

А.А. Погорадзе рассматривал культуру производства как сложное явление, включающее человека, культуру, науку, технику, производство. Структура культуры производства включала культуру условий труда и производства, культуру средств труда и трудового процесса, культуру управления и межличностных отношений в трудовом коллективе, культуру самих работников. Вот так автор определял эти элементы:

культура условий  труда - это совокупность объективных  условий и субъективных факторов, определяющих поведение человека в  процессе производственной деятельности. Эта часть культуры производства включает характеристики и показатели санитарно-гигиенических, психофизиологических, социально-психологических и эстетических условий труда; Это: условия труда, средства труда, социальное партнерство, социальная ответственность, инновации.

Важнейшим элементом  культуры труда является социальная ответственность как объективный, исторический, конкретный, характер взаимоотношений  между личностью и коллективом  с точки зрения сознательного  осуществления предъявляемых взаимных требований. У индивида социальная ответственность формируется как результат внешних требований, который к нему предъявляет коллектив организации.