Сущность и структура корпоротивной культуры

СУЩНОСТЬ, СТРУКТУРА И СОДЕРЖАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ  КУЛЬТУРЫ

Культура –  это то, что остается, когда все  остальное забыто.  Эдуар Эррио

Организационную культуру следует рассматривать  как действенный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать  все подразделения организации и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность, облегчать общение и т.д. Эффективное управление организационной культурой повышает престиж организации и ее конкурентоспособность. Формирование организационной культуры и ее целенаправленное изменение является одной из функций, возлагаемых на руководителей и менеджеров по управлению персоналом.

Специалисты знают, что все фирмы-победители отличаются сильной организационной (корпоративной) культурой, которая является интегральной характеристикой организации (ее ценностей, паттернов поведения, способов оценки результатов деятельности), данной в языке определенной типологии.  

Использование потенциала организационной культуры - колоссальная возможность для российских компаний в ситуации, когда за относительно короткий период необходимо самыми эффективными способами интегрироваться в экономику, рационально используя все виды ресурсов. Если компания стремится не просто «существовать», а результативно работать, то ей придется провести планомерную реализацию политики по развитию и поддержанию такой организационной культуры, которая будет максимально соответствовать выработанной стратегии компании и ценностям работников компании, формирующих отношение к организации и работе в ней.

Определение понятия организационной культуры

Понятие «культура» следует отнести к числу фундаментальных  в современных гуманитарных науках. Это понятие охватывает различные  реальности и имеет множество  определений (более 500), и, как многие другие термины, этот не имеет единого толкования.

Культура выступает  как специфический способ организации  и развития человеческой жизнедеятельности, представленный в продуктах материального  и духовного труда, в системе  социальных норм и убеждений, духовных ценностей, в совокупности отношений людей к природе, между собой и к самим себе.

Специалисты в  области менеджмента организации  утверждают, что организации, как  и нации, также имеют свою культуру. Организационная (или корпоративная) культура как одна из форм проявления культуры общества создается и действует по тем же законам, что и любая другая социальная культура, но отличается своими особенностями.

Более того, теоретики  и практики современного менеджмента  определяют значение организационной культуры как одного из мощных факторов прибыли и конкурентоспособности, успеха и эффективности деятельности, а подчас выживаемости организации.

Теоретическое и концептуальное осмысление этого  понятия началось с конца 30-х гг. и продолжается до сих пор. Начало 80х годов ознаменовано большим интересом, как практиков, так и теоретиков в области менеджмента к вопросу влияния культуры предприятия на эффективность деятельности организации. На этот период приходится большинство исследований в данной области, а также популяризации этой темы, поскольку деловые журналы стали активно использовать понятия «организационная культура», «культура предприятия», «корпоративная культура».

С этого времени  изучение организационной культуры становится одним из направлений в организационной технологии, пришедшее на смену традиционным исследованиям социально-психологического климата организации.

Первой серьезной  теоретической работой по проблеме организационной культуры считается  книга известного американского  специалиста в области организационной психологии Э.Х.Шейна.

В настоящее  время организационно-культурный подход стал одним из наиболее популярных направлений в изучении организации  и управления. Однако, несмотря на то, что организационная культура уже  давно и активно исследуется зарубежными авторами, для России это понятие достаточно ново.

До сих пор  понятие «организационная культура»  не имеет универсального определения. Существующее множество формулировок организационной культуры не отражает различные ее стороны.

Более того, следует отметить, что наряду с термином «организационная культура» в качестве синонимов используются понятия: «корпоративная культура», «культура организации», «культура компании», «культура предприятия», «культура предпринимательства», «культура фирмы», «культура корпорации». Достаточно полно представлены наиболее распространенные понятия организационной культуры в учебном пособии Грошева И.В. и др.

Так, в понимании  западного исследователя организационной  культуры Р.Рюттингера организационная  культура – это руководящие принципы, традиционные внутренние ценности, существующие в организации, проявляющиеся в историях и легендах, в ритуалах, символах, языке, в традициях и нормах поведения; другими словами, это ценности и убеждения « вошедшие в кровь и плоть работников ».

У.Оучи предлагает следующее определение организационной  культуры – это символы, церемонии  и мифы, которые сообщают членам организации важные представления  о ценностях и убеждениях.

По мнению Т.Питерса  и Р.Уотермена, «в образцовых компаниях, видимо, развиваются культуры, в которых воплощаются ценности и методы выдающихся лидеров, которые разделяются работниками фирмы и предопределяют нормы их поведения и характер жизнедеятельности организации». Отсюда организационная культура видится как ключевая переменная системы управления трудом, объединяющая усилия сотрудников в достижении корпоративных целей, а истинной ролью руководителя считается управление ценностными установками организации. В данном случае культура связывается не только с ценностями и нормами, но и с ее носителями.

Популярен подход, развитый Э.Х.Шейном, который определяет культуру как совокупность коллективных базовых правил, изобретенных, открытых или выработанных определенной группой  людей по мере того, как она училась  решать проблемы, связанные с адаптацией к внешней среде и внутренней интеграцией, и разработанных достаточно хорошо для того, чтобы считаться ценным. Следовательно, новых членов группы следует обучать этим правилам как единственно правильному способу постигать что-либо, думать и чувствовать в ситуациях, связанных с решением подобных проблем.

У российских исследователей также до сих пор нет единого  мнения относительно содержания понятия  «организационная культура». Например, Виханский О.С. и Наумов А.И. сходятся на том, что организационная культура представляет собой систему коллективно разделяемых ценностей, символов, убеждений, образцов поведения членов организации, которые придают общий смысл их действиям.

В.Д. Козлов понимает под термином «организационная культура» систему формальных и неформальных правил и норм деятельности, обычаев и традиций, индивидуальных и групповых интересов, особенностей поведения работников организации, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества, идентифицирования работников с организацией и перспективами ее развития.

В.В.Глухов понимает организационную культуру как «совокупность  норм, условий и ценностей, выбранных, созданных и разделяемых коллективом  с целью внутренней интеграции и адаптации к внешним условиям».

А.Н. Занковский рассматривается организационную  культуру как «философские и идеологические представления, ценности, убеждения, верования, ожидания, аттитюды и нормы, которые  связывают организацию в единое целое и разделяются ее членами».

Т.О. Соломанидина определяет организационную культуру как социально духовное поле компании, формирующееся под воздействием материальных и нематериальных, явных  и скрытых, осознаваемых и неосознаваемых процессов и явлений, определяющих единство философии, идеологии, ценностей, подходов к решению проблем и поведения персонала компании и позволяющих организации продвигаться к успеху.

Таким образом, в современной литературе существует большое число определений организационной  культуры, сформулированных исходя из различных концепций организационной культуры.

Следует отметить, что ряд авторов характеризуют  организационную культуру как элемент  имиджа компании и организационного поведения. Более того, в некоторых  современных периодических изданиях, публикациях на сайтах, дипломных работах, встречаются исследования, оценивание организационной культуры, которые базируются на исследовании организационного (социально-психологического) климата.

В результате, например, на основании выводов о «благоприятном - неблагоприятном климате», «удовлетворенности – неудовлетворенности работой» делается вывод о силе, уровне и даже типологии организационной культуры.

Необходимо  различать понятия организационная  культура и организационный климат (социально-психологический климат). Организационному климату свойственны менее длительные временные рамки соответствующих отношений, чувств и восприятия индивидов. То есть, климат включает в себя менее устойчивые характеристики, в большей степени подверженные внешним и внутренним влияниям. Например, при общей организационной культуре организационный климат в двух отделах фирмы может быть разным. Неблагоприятный организационный климат часто является следствием социальной или коммуникативной некомпетентности руководителя, либо результатом существования в группе неформального лидера, дезориентирующего работников и разрушающего единство.

В отличие от организационного климата, культура —  это долгосрочный, медленно меняющийся стержневой атрибут организации. Организационный  климат, поскольку в его основе лежат отношения, может меняться быстро и кардинально. О культуре говорится как о невыраженных, зачастую незаметных аспектах жизни организаций; климат определяется как более очевидные, доступные наблюдению их атрибуты. Культура включает в себя стержневые ценности и согласованные интерпретации порядка вещей; в понятие климата входит их индивидуальное восприятие, которое зачастую меняется вместе с изменением ситуации и появлением новой информации.

Организационное поведение следует рассматривать как составную часть организационной культуры, по той причине, что поведение – это процесс реализации организационных отношений в социальных системах на основании идей ценностей, верований, традиций, норм и правил поведения.

В организационной культуре находит отражение имидж компании как средство, способствующее установлению взаимопонимания между организацией и ее окружением. С этой точки зрения имидж организации представляет собой ее образ, складывающийся у клиентов, партнеров, общественности. Можно сказать, что имидж - это своего рода лицо организации, фирмы в «зеркале общественного мнения», т.е. сформированное представление аудитории о деятельности и успехах организации, укрепляющее взаимоотношения с клиентами, конкурентоспособность, способствующая успешному дальнейшему развитию.

В отличие от оргкультуры, имидж - явление достаточно неустойчивое, поскольку зависит  от нашего восприятия, на которое влияет множество факторов (информация, воздействие  новых обстоятельств, эмоции и т.д.). Поэтому, если эта информация, обстоятельства имеют негативный характер в отношении товара или персонала фирмы (брак, грубость персонала, неэтичное поведение руководителя и т.п.), то благоприятный имидж мгновенно разрушается. Вернуть утраченное доверие и уважение потребителей и партнеров бывает трудно, порой невозможно.

Таким образом, организационная культура представляет собой универсальный инструмент, позволяющий организации адаптироваться к изменениям окружающей среды и  выбирать наилучшую ответную реакцию  как на уровне принятия решения руководством, так и на уровне принятия решений отдельным сотрудником исходя из общей цели организации. Организационная культура обеспечивает жизнеспособность организации, определяет процесс ее развития, эволюцию и рост, программируя динамику ее продвижения во времени.

Так как культура играет очень важную роль в жизни  организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Поэтому важно  формировать и поддерживать сильную  организационную культуру, проведя ряд последовательных мероприятий, таких как диагностика, планирование необходимых изменений, институализация.

Следует еще  раз подчеркнуть, что организационная  культура – это то, чем является организация как социальный феномен. Она создает систему социальной стабильности в организации, являясь чем-то вроде социального клея, который помогает сплачивать организацию, обеспечивая присущие ей стандарты поведения. Она вызывает чувство общности всех членов организации и усиливает вовлеченность в дела организации и преданность ей.

Организационная культура является средством, с помощью  которого формируются и контролируются нормы поведения и восприятия, целесообразные с точки зрения данной организации. Но ее нельзя рассматривать  как нечто данное, абсолютное: она постоянно меняется по мере изменения людей и событий в организации.

Однако, следует  помнить, что организационная культура инерционна; она может, как помогать организации, так и работать против нее; организационную культуру необходимо формировать и, при необходимости, изменять, т.е. культурой нужно управлять. Правда, исследовать и изменять организационную культуру чрезвычайно сложно, но можно. Поскольку организационная культура является комплексной, интегральной характеристикой организации, поддается формированию и изменениям, то  на нее должна быть направлена активность руководителя.

Следует также  помнить, что руководитель является носителем и транслятором культуры, а достижения личности руководителя в организации является основой  воздействия на организационную культуру. Формирование и изменение организационной культуры должны стать постоянной, повседневной заботой руководителя. Чтобы быть способным к таким изменениям, руководитель должен обладать определенными личностными качествами, к числу которых относят, в первую очередь, управленческую этику, лидерские задатки, харизму и т.д.