Учет вознагрождения работникам

     Любая компания разрабатывает собственную  систему вознаграждения, которая  основывается на  задачах предприятия, политике руководства и управлении имеющимися ресурсами. Поэтому не существует универсальных рекомендаций, как  построить данную систему. При разработке системы вознаграждения следует  помнить, что не существует идеальных  систем и не стоит их изобретать, а, наоборот нужно хорошо представлять действующие системы вознаграждения, их достоинства и недостатки для  того, чтобы впоследствии их можно  было учесть.

     Система вознаграждения  сотрудников должна быть тесно повязана с результатами общей деятельности предприятия  и личным вкладом каждого из работников в коллективный труд (рис.2). Такая система формирует определенные возможности:

     можно рассчитать размер вознаграждения  любого из сотрудников, руководствуясь не только ставками заработной платы, но и количеством дивидендов, полученных предприятием.

     необходимо  учитывать действия государственных  органов, которые относятся к  регуляции рынка труда и распределению  финансов, предназначенных для выплаты  заработной платы.

     следует с каждым из сотрудников заключить  трудовой договор, в котором должно быть четко обозначено: размер зарплаты, условия работы, график трудовой деятельности и т.п. [3, с.248] 
 

     1.2 Требования МСФО  в отношении вознаграждений  работников 

     Рассмотрим  подробнее вопросы требований МСФО к раскрытию информации о вознаграждениях  работникам.

     МСФО 1 «Представление финансовой отчетности», МСФО 19 «Вознаграждения сотрудников», МСФО 24 «Раскрытие информации о связанных сторонах» и МСФО 2 «Выплаты на основе долевых инструментов» регулируют требования МСФО в отношении учета и раскрытий вознаграждений сотрудников.

     МСФО 1 требует раскрытия компанией  затрат на содержание персонала в  том случае, если такие затраты  существенны, то есть имеют такие  размеры, характер и происхождение, что их раскрытие является значимым для объяснения результатов деятельности компании за этот период.

     МСФО 19 – основной международный стандарт, который устанавливает правила  учета и раскрытия информации о вознаграждении работникам компании (он будет подробно рассмотрен ниже).

     МСФО 24 определяет обязательное раскрытие  информации по вознаграждениям ключевого  управленческого персонала; определяет понятие ключевого управленческого  персонала как лиц, наделенных полномочиями и ответственностью в вопросах планирования, руководства и контроля деятельностью  компании, в том числе любой  директор (исполнительный или неисполнительный) такой компании.

     МСФО 2 регулирует учет и раскрытие информации по схемам вознаграждений на основе акций (применительно к сотрудникам  компании). Раскрытию подлежат описание операций, произошедших в течение  периода предоставления долевых  инструментов, условия заключенных  соглашений, срок их исполнения и способ расчета по ним (денежными средствами или долевыми инструментами).

       МСФО 19 «Вознаграждение работникам»  устанавливает правила учета  и раскрытия информации о вознаграждении  работников компании.

     Стандарт  включает четыре категории вознаграждений:

1 Краткосрочные выплаты (short-term employee benefits), такие как оплата больничных, отпусков.

2. Выплаты по окончании трудовой деятельности (post-employment benefits), такие как пенсии.
3. Выходные пособия (termination benefit).
4. Прочие долгосрочные выплаты (other long-term benefits), включая вознаграждения за выслугу лет.

     Компания  признает расход на вознаграждение в  том периоде, в котором она  использует выгоды от труда работника. Компания признает обязательство по выплате вознаграждения в том  периоде, когда сотрудник оказал услуги в обмен на вознаграждение к выплате в будущем (например, вознаграждение за выслугу лет, которое  начисляется, но выплачивается в  соответствии с внутренним положением компании при достижении сотрудником  определенного стажа работы).

     Выплаты по окончании трудовой деятельности и прочие долгосрочные выплаты требуют  применения актуарной оценки [4, с.64].

     Краткосрочные выплаты. К таким выплатам относятся следующие вознаграждения:

• заработная плата;
• оплата государственного социального страхования;
• добровольное медицинское страхование;
• начисление неиспользованного отпуска и т.д.

     Расходы по подобным выплатам признаются в  соответствии с МСФО 1 в составе  расходов на персонал (или административных расходов) в том периоде, в котором  компания получила выгоду от труда  работника вне зависимости от того, была ли произведена оплата или  нет.

     МСФО 19 не устанавливает конкретных требований к раскрытию информации в отношении краткосрочных вознаграждений, но МСФО 1 требует включения в отчетность расходов на персонал.

     Выплаты по окончании трудовой деятельности.     Пенсионный план с установленными взносами (defined contribution plan) подразумевает ответственность компании уплачивать фиксированный взнос в фонд, все риски невыплат фондом (актуарные и инвестиционные) лежат на сотруднике или третьей стороне. Компания не гарантирует ни фиксированных, ни минимальных выплат по плану. Учет пенсионных планов с установленными взносами относительно прост, поскольку обязательства компании в каждом отчетном периоде ограничены суммой фиксированного взноса к уплате. Неприменимы ни актуарные оценки, ни актуарные прибыли и убытки.

     Компания  обязана раскрыть расходы по данному  плану за соответствующий период в отчетности.

     Все иные планы считаются планами  с установленными выплатами (defined benefit plan). В том случае, если компания не в состоянии продемонстрировать, что все актуарные и инвестиционные риски перенесены на третью сторону, а ее ответственность подразумевает  только уплату взносов в течение  периода, это план с установленными выплатами, согласно которому выплаты  сотрудникам определены условиями  плана (обычно это такие факторы, как возраст, стаж и размер оплаты труда). Компания несет актуарные  и инвестиционные риски по данному  плану.

     Например, согласно условиям пенсионного плана  компания уплачивает 6% от вознаграждения сотрудника, сотрудник получает общую  сумму взносов плюс 4% доходности в год. Такой план будет отнесен  к плану с установленными выплатами, поскольку сотруднику гарантирован фиксированный доход и, следовательно, защита от инвестиционного риска.

     В отличие от планов с установленными взносами план с установленными выплатами  требует оценки будущих выплат и  возможности получения актуарных  прибылей или убытков. Применяется  следующий порядок учета:

• выполнить надежную актуарную оценку сумм выплат, причитающихся работникам за услуги, выполненные в текущем и предшествующем периоде (поток денежных выплат на несколько десятилетий);
• суммарная стоимость обязательств по плану определяется как сумма дисконтированных выплат методом прогнозируемой условной единицы;
• определяется суммарная стоимость активов плана;
• определяется сумма актуарных прибылей и убытков и (отдельно) признаваемая ее часть;
• при введении в действие (изменении) плана определяется стоимость прошлых услуг;
• при секвестре (завершении) плана определяется итоговая прибыль (убыток).

     В отчете о финансовом положении признается чистое обязательство по пенсионному  плану. Если чистое обязательство отрицательное (актив), то балансовый актив признается как наименьшее из этого числа и чистой суммы:

     a) любых непризнанных актуарных  убытков и 

     b) дисконтированной суммы любых  будущих выгод в виде возврата  средств из плана или сокращения  вложений в него.

     Активы  одного плана и обязательства  другого плана могут взаимозачитываться, только если:

     a) компания имеет юридическое право  использовать прирост актива  плана для исполнения обязательств  других планов и 

     b) намеревается либо произвести  перераспределение средств планов, либо одновременное исполнение  обязательств.

     В отчете о совокупном доходе признаются в качестве расхода суммы.

     Расчет окончательных затрат по пенсионному плану связан с разрешением большого числа неопределенностей: выбор метода актуарной оценки; распределение вознаграждения по годам службы; актуарные допущения.

     Компания, которая применяет планы с установленными выплатами, должна раскрывать следующую информацию в отчетности:

• учетную политику по признанию актуарных прибылей и убытков;
• описание пенсионных планов;
• сверку активов и обязательств;
• величины включенных в активы плана собственных финансовых инструментов и объектов недвижимости, занимаемых компанией;
• сверку изменения чистых обязательств (чистых активов);
• суммарные расходы планов (по категориям);
• фактический доход на активы плана;
• основные актуарные допущения (по перечню, в том числе ставки дисконта).

     Выходные  пособия. Данная категория вознаграждений рассматривается отдельно от прочих долгосрочных вознаграждений в связи с тем, что условия выплат вознаграждения связаны с прекращением оказания услуг сотрудником.

     Выходные  пособия признаются в том случае, когда работодатель имеет формальные основания для увольнения работника  по достижению пенсионного возраста или работнику было сделано предложение  уволиться по собственному желанию  в обмен на выходное пособие.

      В случае массового сокращения сотрудников компания оценивает количество работников, которые, по ее мнению, примут условия увольнения. Обязательства признаются на балансе в тот момент, когда менеджмент компании принимает решение об увольнениях (разработан и утвержден план).

     Обязательство признается на балансе в точно  известной его части и как  резерв на реструктуризацию по МСФО 37 в части, не определенной точно на отчетную дату.

     Прочие  долгосрочные выплаты. К таким выплатам относятся вознаграждения (не включенные в выплаты по окончании трудовой деятельности и выходные пособия), которые выплачиваются спустя 12 месяцев после окончания отчетного периода, в котором сотрудник оказывает услуги компании. К ним относятся: долгосрочные отпуска; вознаграждения за выслугу лет; длительное пособие по нетрудоспособности и т.д.

     Сумма обязательств по таким выплатам признается в виде разницы между дисконтированной суммой обязательств работодателя и  справедливой стоимостью активов плана (фонда), из которого производится выплата (если применимо).

     Выплаты, под которые не осуществляется никакого финансирования, учитываются по дисконтированной сумме обязательства. Раскрытие  в отчетности для прочих долгосрочных выплат требуется аналогичное, как  и в случае выходных пособий, и  по требованиям МСФО 24 в части  выплат руководству компаний.

     Комитет по международным стандартам финансовой отчетности предлагает значительные изменения  в МСФО 19, которые коснутся классификации, признания и оценки выплат по окончании  трудовой деятельности.

     В текущей редакции МСФО 19 компании могут  выбирать принцип признания актуарных  доходов и расходов из предложенных вариантов:

     в доходах и расходах, используя  «коридорный метод»;

     систематический метод, который подразумевает ускоренное признание в доходах и расходах, нежели «коридорный метод»;

     в капитале [5, с.209].

     Ключевое  изменение, предлагаемое в редакции стандарта для обсуждения, отменяет любое отсроченное признание  актуарных доходов и расходов. Согласно предложению, изменения в  оценке активов и обязательств по выплатам по окончании трудовой деятельности должны признаваться немедленно. В  редакции для обсуждения предлагаются различные опции, в каком из отчетов  признавать такие изменения стоимости: в отчете о прибылях и убытках  или в отчете о совокупном доходе.

     Данная  редакция значительно повлияет на отчетность компаний, так как наиболее популярный принцип признания актуарных  доходов и расходов – «коридорный», что явилось одной из претензий  к отчетностям по МСФО во время  финансового кризиса за несвоевременное  признание убытков.

 

Глава 2 ОРГАНИЗАЦИЯ УЧЕТА вознаграждений работников НА ПРЕДПРИЯТИИ (НА ПРИМЕРЕ ТОО «АСУ-Б»)

     2.1  Краткая характеристика  предприятия 

     ТОО «Асу-Б» зарегистрировано в качестве хозяйственного субъекта 25 марта 2007 года. Состоит на учете в Налоговом  комитете МФ РК по Бостандыкскому  району г. Алматы.

     Товарищество  является субъектом крупного бизнеса  со среднегодовой численностью работников более 250 человек.