Основы трудового договора

          Содержание трудового  договора как соглашения сторон составляет тот круг условий, на которых предполагается использование труда работника  и по поводу которых договариваются стороны

    С учетом сказанного, условия трудового  договора необходимо разделить на две  группы:

    1) условия, по которым стороны  должны в соответствии с законодательством  достичь соглашения;

    2) условия, устанавливаемые по инициативе либо работника, либо работодателя.

    Соответственно, условия, составляющие содержание трудового  договора, принято делить на две  группы:

    - обязательные (необходимые);

    - дополнительные (факультативные).

      Обязательные  для включения в трудовой договор  условия должны содержаться в любом трудовом договоре. Включение в трудовой договор того или ионного обязательного условия необходимо, если такое условие характеризует трудового отношения, по поводу которого заключается трудовой договор. Например, условие трудового договора о компенсациях за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда следует включать в трудовой договор только в том случае, если работник принимается на работу в этих условиях. В то же время в указанном перечне обязательных условий можно выделить такие условия, которые присущи каждому трудовому договору и их наличие необходимо в любом трудовом договоре. К таким условиям можно отнести место работы, трудовую функцию, условия оплаты труда.

      Дополнительные  условия не являются обязательными для включения в каждый трудовой договор. Дополнительные условия трудового договора устанавливаются по согласию сторон, при этом с инициативой включения того или иного условия может выступить любая сторона – работник или работодатель. В то же время недостижение сторонами согласия хотя бы по одному из инициированных условий может явиться поводом для незаключения трудового договора в целом.

      Стороны вправе предусмотреть в заключенном  трудовом договоре любые условия из содержащихся в трудовом договоре, а также внести другие условия. Однако следует учитывать, что закон не допускает внесение в трудовой договор условий, ухудшающих положение работника по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Отсутствие в трудовом договоре дополнительных условий не порождает обязанности сторон по его дополнению, однако, если в последующем возникнет необходимость их внесения, стороны вправе это сделать в любой момент, оформив в письменном виде приложение или дополнительное соглашение к трудовому договору.

      После заключения трудового договора все  включенные в него условия (обязательные и дополнительные) обладают равной юридической силой и являются обязательными для соблюдения сторонами трудового договора.  

2. Обязательные  условия трудового  договора

    Обязательными (необходимыми) признаются условия, определяющие правовую природу договора как трудового. Обязательность отдельных условий договора служит гарантией защиты интересов слабой стороны, каковой, как правило, является работник. Следовательно, обязательные условия - существенные признаки трудового договора. Стороны должны достичь соглашения по каждому такому условию и зафиксировать его в договоре. К обязательным (необходимым) можно отнести следующие условия:

    1) соглашение о трудовой функции.  Поскольку предметом трудового  договора является живой труд, то по этому предмету, т.е. относительно  количественных и качественных характеристик труда, стороны должны достичь соглашения. Трудовая функция означает качественные характеристики - вид труда и его квалифицированность. Наиболее простой способ определения трудовой функции - это указание в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, в рамках которых будет трудиться работник. Однако такое возможно, если труд носит деперсонифицированный характер, не связан непосредственно с личностными качествами работника. В подобном случае достаточно простого указания в договоре профессии, специальности и квалификации либо должности, конкретные же требования к данному виду труда (что должен знать и что должен уметь работник, принявший на себя данную трудовую функцию) определяются во внедоговорном порядке - так называемыми тарифно-квалификационными характеристиками (справочниками) либо должностными инструкциями.

    В ряде случаев в трудовом договоре могут указываться количественные показатели труда, достижение которых принимает на себя работник. Так, в трудовом договоре с руководителем предприятия может быть установлено условие о том, что к концу срока договора работник обязуется поднять рентабельность предприятия на определенный процент.

    При формулировании в трудовом договоре содержания трудовой функции, принимаемой  на себя работником, следует учитывать указание части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации, в силу которой, "если в соответствии с федеральными законами с выполнением работ по определенным должностям, профессиям, специальностям связано предоставление компенсаций и льгот либо наличие ограничений, то наименование этих должностей, профессий или специальностей и квалификационные требования к ним должны соответствовать наименованиям и требованиям, указанным в квалификационных справочниках, утверждаемых в порядке, установленном Правительством РФ". В общем плане такой порядок уточняется соответствующим постановлением Правительства РФ (Постановление от 31 октября 2002 г. N 787 "О порядке утверждения Единого тарифно-квалификационного справочника работ и профессий рабочих, Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих"). Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих и Единый квалификационный справочник должностей руководителей, специалистов и служащих содержит квалификационные характеристики основных видов работ в зависимости от их сложности, а также требования, предъявляемые к профессиональным знаниям и навыкам работников;

    2) соглашение о месте работы. Местом  работы является организация  (хозяйская сфера работодателя), в рамках которой предполагается применять труд работника. В современных условиях следует разделять понятия "работодатель" и "место работы". Такое разграничение, как правило, не имеет значения для мелких организаций - работодателей, однако весьма существенно для юридических лиц, в организационной структуре которых может находиться множество структурных единиц или подразделений, четко отграничивающихся друг от друга с технической (технологической) точки зрения, организационно или территориально. Например, акционерное общество может владеть рядом производственных предприятий, выпускающих различную продукцию, а также учреждениями (проектными институтами, учреждениями здравоохранения и т.д.); в структуре университета, как правило, представлены не только различные факультеты, но и научно-исследовательские институты; и т.п. Данные структурные единицы работодателя - юридического лица не всегда расположены в одной местности по существующему административно-территориальному делению. В таких условиях категории работодателя как стороны трудового договора и места работы работника не совпадают: работодателем будет организация - юридическое лицо в целом, а местом работы работника выступает организация или учреждение как расположенный в определенном месте замкнутый организационно-технологический комплекс, в котором применяется его труд. По общему правилу формальным критерием для определения места работы работника может служить то предприятие (учреждение), где осуществляется ведение и хранение трудовых книжек.

    Заключая  трудовой договор, стороны вправе уточнить место применения труда работника  применительно к тому или иному  структурному подразделению организации.

    Наконец, стороны могут в трудовом договоре обусловить рабочее место, т.е. конкретный агрегат, механизм, станок, объект, с которым вступает во взаимодействие работник, осуществляя свою трудовую деятельность;

    3) соглашение о действии договора  во времени. Данное условие  трудового договора включает  в себя:

    а) начало действия трудового договора;

    б) дату начала работы;

    в) срок действия договора;

    г) момент его окончания.

    При формулировании условия о действии трудового договора во времени следует  учитывать, что законодательство признает в качестве основного вида договор, заключаемый на срок неопределенный. При заключении трудового договора на неопределенный срок в нем указывается дата начала его действия. В срочном трудовом договоре указываются срок действия и обстоятельство (причина), послужившее основанием для его заключения в соответствии с Трудовым законодательством Российской Федерации и иными федеральными законами. Перечень оснований, допускающих заключение срочного трудового договора, содержится в статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации, носит исчерпывающий характер и не может быть дополнен сторонами по своему усмотрению¹².

    Поскольку трудовой договор носит длящийся характер, заключая его, стороны не могут не согласовать условия о действии договора во времени. В том случае, если договор заключается на срок неопределенный, указанное условие может быть согласовано либо посредством умолчания, либо соответствующей оговорки в тексте договора как письменного документа. При заключении срочного трудового договора стороны должны оговорить это в качестве существенного условия договора;

    4) соглашение о заработной плате.  В рамках данного условия трудового  договора фиксируются: размер заработной платы (тарифной ставки или должностного оклада работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); порядок ее выплаты (право на аванс, размер последнего, место и порядок выплаты заработной платы и т.п.);

    5) соглашение о режиме труда и отдыха. Режим рабочего времени и времени отдыха относится к тем условиям трудового договора, относительно которых стороны не могут не достигнуть соглашения, заключая трудовой договор. Так же как и срок договора, рассматриваемое условие может устанавливаться путем умолчания (в этом случае следует считать, что стороны достигли согласия о труде работника в условиях режима труда и отдыха, установленного общими правилами, действующими у данного работодателя). В том же случае, если режим рабочего времени и времени отдыха отличается от общепринятого в организации работодателя, соглашение на этот счет с указанием устанавливаемого для работника режима труда фиксируется в тексте трудового договора в качестве существенного условия, составляющего его содержание;

    6) соглашение о компенсации за  тяжелую работу и работу с  вредными и (или) опасными условиями  труда. Данное условие включается  в трудовой договор, если работник  принимается на работу в соответствующих  условиях, и устанавливаются на  основании результатов аттестации рабочего места. Размер компенсации определяется законами и иными нормативными правовыми актами, соглашением, коллективным договором, локальным нормативным актом работодателя.

          Виды компенсаций  за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда указываются в трудовом договоре. Их конкретный размер можно определить непосредственно в трудовом договоре либо сделать в нем отсылку к законодательству Российской Федерации, коллективному договору, соглашению или локальному нормативному акту работодателя, регулирующим этот вопрос. При этом работника следует ознакомить с их содержанием. В приложении приведена примерная система гарантий и компенсаций за работу в неблагоприятных условиях труда (Приложение 2).

    В трудовом договоре также следует указывать характеристики условий труда на рабочем месте в соответствии с результатами аттестации рабочего места;

    7) соглашение о характере работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы) относится к числу существенных условий трудового договора. В то же время это условие может быть установлено двояким образом.

    В первом варианте указанное соглашение является элементом соглашения о  трудовой функции: определяя должность  либо профессию или специальность, стороны тем самым одновременно устанавливают и условие о характере работы. При этом характер работы может конкретизироваться соответствующими инструкцией по должности или тарифно-квалификационными характеристиками профессии (специальности), с которыми работник должен быть ознакомлен при заключении трудового договора до его подписания сторонами.

    Во  втором варианте, при необходимости  индивидуализации характера работы применительно к данному конкретному  трудовому правоотношению, он (т.е. характер работы) становится предметом переговоров  сторон и фиксируется в тексте трудового договора в качестве условия, составляющего элемент содержания договора;

     8) соглашение об обязательном социальном  страховании работника. Однако  перечисление в трудовом договоре  всех видов и условий выплат  по обязательному социальному страхованию представляется излишним, т.к. регулирование системы обязательного социального страхования относится к ведению государства в лице уполномоченного органов. Стороны не могут трудовым договором изменить порядок и условия обязательного социального страхования. В этой связи данное требование закона следует рассматривать, как обязанность работодателя информировать работника о видах обязательного социального страхования, на которое работник в соответствии с трудовым законодательством имеет право в связи с трудовой деятельностью.

     Трудовым  законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы  трудового права могут быть предусмотрены  и другие условия, обязательные для  включения в трудовой договор.  

3. Дополнительные  условия трудового договора

    Дополнительные (факультативные) условия трудового  договора устанавливаются по инициативе сторон (работника или работодателя). Отсутствие их в тексте договора не ставит под сомнение сам трудовой договор - он будет действовать и  без дополнительных условий. Однако, если заинтересованная сторона настаивает на включении в договор того или иного условия, оно должно быть включено, в противном случае трудовой договор не будет заключен. В этом смысле все дополнительные условия являются существенными. Например, условие о предварительном испытании, включаемое в трудовой договор по требованию работодателя, не менее существенно, нежели условие о режиме неполного рабочего времени, вносимое в договор по инициативе как того же работодателя, так и работника.