Основы трудового договора

     Трудовой  договор как соглашение оформляется приказом, распоряжением, решением или иным актом работодателя, которым закрепляется, как бы материализуется достигнутое соглашение – факт приема работника на работу к данному работодателю, заключение с ним трудового договора. Как соглашение, трудовой договор проявляется в приказе (распоряжении) работодателя о приеме гражданина на работу, в котором должны быть две подписи: работодателя, издавшего приказ, и работника, ознакомившегося с данным приказом (распоряжением) под расписку.

     Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров менее заметно, чем  сходство. По содержанию и внешним  формам трудовой договор имеет значительное сходство с названными гражданско-правовыми договорами, предметом которых является выполнение той или иной работы или оказание услуги. И в том и в другом договорах есть две стороны, из которых одна сторона предоставляет работу и оплачивает ее, а другая сторона выполняет работу для первой стороны и получает от нее плату. Однако правовые и социальные последствия работы по трудовому договору и по гражданско-правовым договорам существенно различаются.

     Эти различия проявляются уже в том, что только работа по трудовому договору включается в трудовой стаж работника, дающий право на получение пенсии. Только работающие по трудовому договору граждане подлежат обязательному государственному страхованию и, следовательно, только они имеют право на получение пособия в случае болезни, беременности, родов, иной временной нетрудоспособности. В случае смерти работника у его иждивенцев появляется право на пособие по случаю потери кормильца и т.д.

     При выполнении же работы по гражданско-правовому договору все эти социально значимые правовые последствия не наступают.

     Поэтому отграничение трудового договора от сходных гражданско-правовых договоров  имеет важное практическое значение.  

2. Форма и язык трудового  договора

    Письменная  форма трудового договора является обязательной.

    Преимуществами письменной формы трудового договора являются следующие основания:

    - она позволяет зафиксировать все условия договора в едином акте, обязательном для сторон;

    - повышает гарантии сторон в реализации достигнутых договоренностей по важнейшим условиям труда.

    В соответствии с трудовым законодательством  трудовой договор, не оформленный надлежащим образом (т.е. не составленный в письменной форме либо не подписанный работодателем  или работником), считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. Чаще всего эта норма трактуется, как возможность работодателя не оформлять трудовой договор в письменной форме. Однако такое суждение ошибочно, поскольку в статье 67 Трудового кодекса Российской Федерации содержится требование о том, что при фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее 3 рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

    Следует также отметить, что работодатель, допустивший работника к работе без оформления трудового договора в письменной форме, может попасть  в затруднительную ситуацию при  отказе работника в последующем  подписать трудовой договор, мотивируя  свой отказ расхождениями между обсужденными при фактическом допущении к работе условиями трудового договора и содержащимися в представленных для подписания экземплярах договора.

    Отсутствие  трудового договора в письменной форме является источником многочисленных конфликтных ситуаций. Оно не только ограничивает возможности работодателя требовать от работника исполнения трудовых обязанностей (потому как невозможно установить, об исполнении каких именно обязанностей договорились стороны), но и не позволяет работодателю ссылаться на наличие договоренностей по размеру заработной платы, продолжительности рабочего дня и иным существенным условиям трудового договора при рассмотрении спора в суде. Работодателям, работники которых отказываются от подписания трудовых договоров, следует помнить, что сущность договоренности сторон может быть определена с помощью различных документов. Так, исходя из сведений, изложенных в приказе (распоряжении) о приеме на работу, можно установить:

    - трудовую функцию работника (на  основании наименования должности или профессии);

    - условия приема на работу (по  совместительству, для замещения  отсутствующего работника и т.д., а также условия о продолжительности  рабочей недели);

    - характер работы (постоянно, временно, на определенный срок, сезонно);

    - размер оклада (тарифной ставки) и надбавок;

    - условие об испытании.

    Запись  в трудовой книжке также позволит, отталкиваясь от наименования должности (профессии, специальности), определить трудовую функцию работника и  условия приема на работу (по основному месту работы или по совместительству). Данные в расчетно-платежной ведомости могут быть использованы для определения размера заработной платы. Из табеля учета рабочего времени при регулярной явке работника на работу можно сделать выводы о продолжительности рабочей недели.

    Согласно  части первой статьи 67 Трудового  кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

    При заключении трудовых договоров с отдельными категориями работников, законами и иными нормативными правовыми актами может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам, или составление трудовых договоров в большем количестве экземпляров. В качестве примера нормативного правового акта, устанавливающего обязательность согласования трудового договора с органом, не являющимся работодателем, следует назвать распоряжение Минимущества России от 11.12.2003 N 6946-р "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия", применявшееся до вступления в силу Приказа Минэкономразвития России от 02.03.2005 N 49 "Об утверждении Примерного трудового договора с руководителем федерального государственного унитарного предприятия".

    Нормативными  правовыми актами субъектов Российской Федерации и муниципальных образований, определяющими порядок регистрации трудовых договоров работников, работающих у работодателей, - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, предусматривается составление трудового договора в 3 экземплярах:

    а) для работника;

    б) для работодателя;

    в) для органа местного самоуправления, производившего регистрацию.

    Трудовой  договор должен составляться на русском  языке, который в соответствии с  частью первой статьи 68 Конституции  РФ является государственным языком Российской Федерации на всей ее территории.

    При заключении трудового договора с гражданином Российской Федерации, не владеющим русским языком, но владеющим определенным языком народа Российской Федерации, работодатель обязан обеспечить понимание заключаемого договора. Для этого трудовой договор может составляться на двух языках, и в этом случае тексты договора будут иметь одинаковую юридическую силу.

    Обязанность работодателя по составлению трудового  договора с иностранным работником, не владеющим русским языком, на иностранном языке (языке, которым владеет работник) национальным законодательством не предусмотрена.

    Поскольку подавляющее большинство иностранных  работников в Российской Федерации  является гражданами СНГ, то работодателю, заключающему трудовой договор с  такими работниками, нужно знать о том, что согласно статье 6 Соглашения государств - участников СНГ о сотрудничестве в области трудовой миграции и социальной защиты трудящихся-мигрантов (международный договор от 15.04.1994) трудовая деятельность работника оформляется трудовым договором, заключенным с работодателем на государственном языке стороны трудоустройства (государства, на территории которого трудящиеся-мигранты, прибывшие из другого государства, осуществляют свою трудовую деятельность на условиях трудового договора (контракта)) и русском языке, в соответствии с трудовым законодательством стороны трудоустройства. Следовательно, трудовой договор, заключаемый с гражданином СНГ, составляется на русском языке.

    В отношении граждан иных государств международными договорами Российской Федерации, как правило, предусматривается, что работник должен ознакомиться с текстом трудового договора на государственном языке государства его постоянного проживания или другом понятном ему языке. В основном требования международных договоров, содержащих нормы трудового права, сводятся к тому, что работодатель обязан обеспечить трудящемуся-мигранту понимание условий его найма в результате объяснений, данных ему на его родном языке; работник должен свободно и сознательно согласиться на условия его найма.

    Во  избежание споров с иностранными работниками, особенно с приглашенными  работодателем, последнему целесообразно  составлять трудовой договор на двух языках - русском и понятном работнику. При этом в договоре следует оговорить, что он составлен на русском и, например, английском языках, причем оба текста имеют одинаковую юридическую силу. 
 

3. Стороны трудового договора

     Факт  заключения трудового договора влечет возникновение трудового отношения  между двумя его сторонами  – работником и работодателями.

    Работником  в трудовых отношениях может быть любое физическое лицо, которое обладает трудовой правосубъектностью (то есть способностью иметь и осуществлять предоставленные лицу права и  возложенные на него обязанности  и нести ответственность (дисциплинарную, материальную) за совершенные правонарушения) и вступило в трудовые отношения с работодателем.

     Правом  заключения трудового договора пользуются лица, достигшие 16-летнего возраста. В то же время в трудовые отношения  могут вступать лица, достигшие 15-летнего возраста, в случае если ими получено основное общее образование. Учащиеся образовательных учреждений, достигшие возраста 14 лет, также могут вступить в трудовые отношения, но лишь для выполнения в свободное от учебы время «легкого» труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения. Для этого помимо желания самого учащегося необходимо также согласие одного из родителей и органа опеки и попечительства.

    Помимо  возрастного критерия, общую трудовую правосубъектность физического лица характеризует и так называемый волевой критерий, т.е. состояние его волевой способности к труду. Так, не может быть стороной в трудовых отношениях (и, как следствие, стороной трудового договора) лицо, которое вследствие психического расстройства не способно понимать значения своих действий или руководить ими и признанное судом недееспособным.

    Несмотря  на то, что Трудовой кодекс Российской Федерации непосредственно не содержит данное положение, это вытекает как  из содержания статьи 29 Гражданского кодекса Российской Федерации, так и из положений других законов и иных нормативных актов, затрагивающих трудовую деятельность инвалидов (а лицо, не способное понимать значение своих действий или руководить ими, признается инвалидом). К числу таких актов, в частности, относятся Федеральный закон "О социальной защите инвалидов в Российской Федерации", Постановление Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 "О порядке и условиях признания лица инвалидом".

     В некоторых случаях субъектом  трудовых отношений - работником - может выступать лишь лицо, отвечающее помимо перечисленного выше еще и некоторым специальным требованиям, как вытекающим из характера предстоящей работы, так и предопределяемым иными обстоятельствами.