Основы трудового договора

     Работодателем в трудовых отношениях тоже может являтся физическое, обладающее трудовой правосубъектностью и вступившее в трудовые отношения с работником.

    Физическое  лицо может выступать в качестве работодателя в следующих случаях:

     1) если оно зарегистрировано в  установленном порядке в качестве  индивидуального предпринимателя и осуществляет предпринимательскую деятельность без образования юридического лица и вступило в трудовые отношения с работниками в целях осуществления данной деятельности.

     2) если оно является частным  нотариусом, адвокатом, учредившим  адвокатский кабинет, или лицом, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, и вступило в трудовые отношения с работниками в целях осуществления данной деятельности.

    3) если оно вступает в трудовые отношения с работниками в целях личного обслуживания (например, для управления личным автомобилем, для помощи в творческой (литературной), научной деятельности, пр.) и помощи по ведению домашнего хозяйства.

    Право быть работодателем определяется дееспособностью и возрастом физического лица. Физические лица имеют право выступать в качестве работодателей по достижении возраста 18 лет и наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. В некоторых случаях возможно приобретение гражданской дееспособности в полном объеме до достижения 18-летия, и, следовательно, право быть работодателем возникает до этого возраста. Например, со времени вступления в брак приобретает дееспособность в полном объеме гражданин, не достигший 18 лет. Бракообретенная таким образом дееспособность сохраняется и в случае расторжения брака до достижения 18 лет⁷.

    Свои  особенности имеет правовой статус работодателей - физических лиц, ограниченных судом в дееспособности. Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18 лет, но ограниченные судом в дееспособности, вправе заключать трудовые договоры с работниками для личного обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего хозяйства, но также с письменного согласия их попечителей. В этих же целях могут заключаться трудовые договоры от имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших 18 лет, но признанных судом недееспособными. Договоры в этом случае от имени недееспособных заключают их опекуны.

    Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет (кроме тех из них, кто приобрел дееспособность в полном объеме, например, вступив в брак) вправе заключать трудовые договоры с работниками в качестве работодателей при наличии собственного заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей).

    Другая  категория работодателей - это юридические  лица, т.е. организации, которые в  соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации имеют в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечают по своим обязательствам этим имуществом, могут от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

    Юридические лица могут иметь свои филиалы  и представительства - обособленные подразделения, расположенные вне  места расположения самого юридического лица, выполняющие все или часть  его функций, в том числе функции  представительства и защиты его  интересов. Следует иметь в виду, что филиалы и представительства не могут быть работодателями, поскольку согласно статье 55 Гражданского кодекса Российской Федерации не являются юридическими лицами. Вместе с тем их руководители могут заключать трудовые договоры по доверенности юридического лица - работодателя или в соответствии с его учредительными документами.

    Кроме физических и юридических лиц  в качестве работодателя в соответствии со статьей 20 Трудового кодекса Российской Федерации может выступать иной субъект, наделенный федеральным законом правом заключать трудовые договоры. Так, очевидно, что работодателем может выступать федеральный государственный орган или государственный орган субъекта Федерации в отношении работников, замещающих должности, не являющиеся должностями государственной службы. И если в отношениях с государственными служащими эти органы выступают в качестве нанимателей и заключают с ними служебные контракты, то у работодателей и работников, занимающих в этих органах должности, не являющиеся должностями государственной службы, правовое положение иное. Поскольку трудовая деятельность таких работников регулируется законодательством о труде (п. 6 ст. 8 Федерального закона от 27 мая 2003 г. N 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации"), постольку соответствующий государственный орган заключает с этими работниками именно трудовые договоры (а не служебные контракты) и, значит, выступает в качестве работодателя.

     Следует отметить, что работодатель не может без согласия работника (кроме особых случаев, предусмотренных в законе) поручить ему выполнение работы, не обусобленной трудовым договором. Так, преподавателя по трудовому праву нельзя обязать вести занятия по административному или иному праву, или же методиста – выполнять должностные обязанности секретаря и т.д⁸.

    Подводя итог данной первой главе курсовой работы следует отметить, что трудовой договор может пониматься в нескольких аспектах. Он представляет собой:

    а) институт трудового права и трудового  законодательства;

    б) юридический факт, порождающий трудовое правоотношение;

    в) источник субъективного трудового  права;

    г) юридическую модель трудового отношения;

    д) письменный документ, обладающий определенной внутренней формой.

      В приложении №1 приведена примерная  форма трудового договора. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. Содержание  трудового договора

2.1. Основные аспекты  содержания трудового договора 

     Под содержанием любого договора понимаются все его условия. Они определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора составляет совокупность его условий, которые определяют права и обязанности сторон. Содержание трудового договора – это все его условия, а содержание трудового правоотношения – права и обязанности его субъектов, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством. Каждая сторона трудового договора имеет свои субъективные права и обязанности, определяемые трудовым договором и трудовым законодательством, установленным правопорядком по труду в данной организации, которому стороны по договору обязались подчиниться.

     Помимо  условий, определяющих права и обязанности  сторон, трудовой договор содержит сведения, позволяющие определить формальные, но при этом не менее важные, аспекты трудового договора: идентификация сторон, их полномочия, дата и место заключения трудового договора. В отличие от условий трудового договора, о сведениях стороны не договариваются, а констатируют факты, которые имеют существенное юридическое значение для возникновения трудового отношения. Так, например, с даты подписания сторонами трудового договора закон связывает момент вступления его в силу, что также позволяет определить дату начала работы, если по каким-то причинам она не была определена сторонами в тексте трудового договора⁹.

     Трудовое  законодательство обязывает включить в трудовой договор сведения, позволяющие  четко определить стороны трудового  договора. Для работника или работодателя – физического лица (в т.ч. и индивидуального предпринимателя) такими сведениями являются фамилия, имя, отчество, а для работодателя – юридического лица – его наименование.

     Фамилия, имя, отчество работника (работодателя – физического лица) указываются в точном соответствии с документом, удостоверяющим его личность. Наименование юридического лица содержится в его учредительных документах.

     В число обязательных сведений, указываемых  в трудовом договоре, включены сведения о документе, удостоверяющем личность работника и работодателя – физического лица.

     Достаточным является указание в трудовом договоре наименование и реквизитов (серия, номер, дата выдачи, наименование выдавшего  данный документ органа или организации) документа, в соответствии с которым в трудовом договоре указаны фамилия, имя, отчество работника или работодателя – физического лица.

     Дополнительным  способом индивидуализации работодателя является указание в трудовом договоре его идентификационного номера налогоплательщика.

     Внесение этих данных в трудовой договор во многом отвечает интересам сторон. Например, внося в трудовой договор паспортные данные будущего сотрудника, работодатель, подстраховывает себя от непредвиденных ситуаций. На практике бывают случаи, когда работник причиняет организации материальный ущерб, а потом скрывается и от работодателя. Имея точные данные (в частности, сведения о прописке), легче определить местонахождение виновного.

     В то же время отражение в трудовом договоре данных об идентификационном  номере налогоплательщика организации на руку работнику. Подписывая договор с компанией, будущий сотрудник будет уверен, что имеет дело с легальной фирмой, зарегистрированной в налоговом органе, а не с компанией – однодневкой, которая в любой момент может исчезнуть в неизвестном направлении, не рассчитавшись по заработной плате и забрав с собой трудовую книжку работника¹⁰.

     Как правило, трудовые договоры заключаются  руководителем организации. Последним  признается физическое лицо, которое  в соответствии с законом или  учредительными документами организации осуществляет руководство этой организацией, в том числе выполняет функции ее единоличного исполнительного органа. Поэтому для заключения трудового договора руководителям организации достаточно в подтверждение его полномочий в трудовом договоре делать ссылку на устав организации.

     Нередки случаи, когда руководитель организации  передает полномочия по заключению трудовых договоров с работниками своим  заместителям, руководителям филиалов, представительств и другим должностным лицам. В этом случае полномочия должностных лиц могут быть подтверждены приказом (распоряжением) руководителя организации (а для руководителей филиалов и представительств также доверенностью), в котором предусматривается право заключения этими лицами трудовых договоров с работниками. В заключаемом трудовом договоре с работником следует указывать фамилию, имя, отчество должностного лица, наименование и реквизиты (дата, номер) документа, подтверждающего полномочия.

    Руководство организацией также может осуществляться по договору с другой организацией (управляющей организацией) или индивидуальным предпринимателем (управляющим). В таких случаях при заключении трудового договора указываются реквизиты договора, на основании которого действуют управляющая организация или индивидуальный управляющий.

    Организация, находящая на бюджетном финансировании, вправе принимать работников только с момента утверждения штатного расписания, которое определяет и объем ее специальной трудовой правоспособности, т.е. сколько и каких работников она может принять.

    Следует отметить, что наименование должности, профессии и специальности указывается в трудовом договоре в соответствии со штатным расписанием организации.

      В число обязательных сведений также входит место заключения трудового договора. Указание на место заключения трудового договора имеет важное правовое значение в ситуации, когда, например, сторонами не было определено местонахождение работодателя. В таком случае место заключения трудового договора может косвенно свидетельствовать о месте (населенном пункте) исполнения трудовых обязанностей, что, в свою очередь, может иметь важное значение при решении вопроса о применении к трудовым отношениям законодательства субъектов Российской Федерации, решения вопроса о переводе работника в связи с переездом работодателя в другую местность и пр.

      Особое  юридическое значение имеет дата заключения трудового договора, поскольку в определенных случаях закон связывает с ней определение даты начала работы.

      Если  при заключении трудового договора в него не были включены какие-либо сведения и (или) условия из числа предусмотренных статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, то данное обстоятельство не является основанием для признания трудового договора не заключенным или его расторжения. В этом случае трудовой договор должен быть дополнен недостающими сведениями и (или) условиями. При этом недостающие сведения вносятся непосредственно в текст трудового договора, а недостающие условия определяются приложением к трудовому договору либо отдельным соглашением сторон, заключенным в письменной форме, которые являются неотъемлемой частью трудового договора¹¹.