Коллективно-договорное регулирование в России в современных условиях

Актуальной  является проблема распространения  заключения в организациях коллективных договоров. Этот процесс при всей его пользе для сторон так и  не приобрел желаемых масштабов.

Законодатель  пытается изменить создавшееся положение. Трудовой кодекс содержит большое количество отсылочных норм, определяя, что на уровне организации соответствующие отношения должны быть урегулированы коллективным договором.

К таким  вопросам относятся, например:

– доплаты при выполнении работ в условиях труда, отклоняющихся от нормальных (ст. 149ТКРФ);

– порядок привлечения к работе в выходные и не рабочие праздничные дни творческих работников и профессиональных спортсменов в организациях не финансируемых из бюджета (ч. 3 ст. 113 ТК РФ);

– место, сроки, а так же сама возможность выплаты работнику заработной платы в не денежной форме (ч. 4 ст. 136, ч. 2 ст. 131 ТКРФ); 
- установление 36-часовой рабочей недели для женщин, работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях (ст. 320 ТК РФ);

– отчисление работодателем денежных средств первичной профсоюзной организации на культурно-массовую физкультурно-оздоровительную работу (ч. 4 ст. 377 ТК РФ) и т.д.

Очевидно, расчет делается на то, что работники  станут более заинтересованы в заключении коллективного договора и будут активнее добиваться этого от работодателя. Но такое законодательное решение имеет и отрицательную сторону. Как отмечает А.Ф. Нуртдинова, «реализация права, предоставленного законом, ставится в зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это, по существу, означает, что правом, например на доплату при отклонении от нормальных условий труда, нельзя воспользоваться, если договорный акт не заключен или не содержит необходимого положения».

Кроме того, создается неравное положение в  осуществлении трудовых прав, предусмотренных  законом, для работников, в организации  которых заключен коллективный договор, и работающих там, где он отсутствует.

Таким образом, представляется, что коллективные договоры не должны выполнять функцию конкретизации  трудового законодательства. Они  могут только повышать уровень прав и гарантий работников, установленный  законодательством, либо содержать  не предусмотренные им условия, опять  же не ухудшающие положения работников.

По мнению автора, заключение коллективного договора следует сделать обязательным. Несмотря на закрепление в качестве одной из основных обязанностей работодателя (ст. 22 ТК РФ) вести коллективные переговоры и заключать коллективный договор, эти процедуры, как и по действовавшему ранее законодательству, могут быть начаты лишь по инициативе представителей работников или работодателя (ст. 36 ТК РФ).

Необязательное  заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему  Трудовым кодексом.

Во-первых, коллективный договор занимает центральное  место среди локальных нормативных  актов, содержащих нормы трудового  права. Другие акты, без которых невозможна нормальная работа организации и  которые вследствие этого должны приниматься обязательно, например, Правила внутреннего трудового распорядка, согласно ТК РФ, «как правило, являются приложением к коллективному договору» (ст. 190 ТК РФ).

Во-вторых, как уже отмечалось, действующий  кодекс по многим вопросам не содержит конкретных норм, а отсылает к коллективному  договору

В-третьих, работодатель, не заинтересованный в  коллективно-договорном процессе, используя административное влияние, может сорвать процедуру заключения коллективного договора.

Обязательное  заключение коллективного договора обеспечит, с одной стороны, повышение  уровня прав и гарантий всех работников, а с другой – сделает их правовое положение более стабильным. По ныне действующему законодательству ухудшать положение работника по сравнению с условиями коллективного договора не могут не только стороны в трудовом договоре, но и работодатель, изменяя в одностороннем порядке существенные условия труда в соответствии со ст. 73 ТКРФ.

Следует обратить внимание и на проблему равноправия  работников при выборе своих представителей для заключения коллективного договора.

Российское  законодательство вслед за актами Международной  организации труда отдает предпочтение организациям профсоюзов в качестве представителей работников при заключении коллективного договора. Иные представители  могут избираться работниками лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом. Кроме того, наличие выбранных  работниками представителей не может  являться препятствием для осуществления  профсоюзной организацией своих  полномочий.

Если  работники, не входящие в профсоюз, составляют половину или меньшинство  от общего количества работников организации, то они не могут выбрать своего представителя, а вправе лишь уполномочить взаимоотношения с работодателем (ст. 30, 31 ТК РФ). В случае если доверие выражено не будет, профсоюзная организация проведет коллективные переговоры самостоятельно, а коллективный договор в результате все равно будет распространяться на всех работников организации (ч. 3 ст. 43 ТК РФ).

Думается, что такой неравный подход не отвечает духу социального партнерства и  не соответствует интересам работников, не являющихся членами профсоюза. Это, по сути, дискриминационное положение  необходимо устранить, предоставив  им право избрать своих представителей, которые вместе с профсоюзом образовали бы единый представительный орган на основе пропорционального представительства.

В соответствии с ч. 4 ст. 40 ТК РФ коллективный договор может заключаться в организации в целом, в ее филиалах, представительствах и иных обособленных структурных подразделениях. В связи с этим понятие «иных обособленных структурных подразделений» важно для определения права их работников на заключение коллективного договора.

В ст. 55 Гражданского кодекса РФ в качестве обособленных подразделений юридического лица названы только представительства и филиалы. Одним из их общих признаков является расположение вне места нахождения юридического лица.

Понятие обособленного подразделения организации  дано в ст. 11 ч. I Налогового кодекса РФ. Согласно ей, это любое территориально обособленное от организации подразделение, по месту нахождения которого оборудованы стационарные (на срок более 1 месяца) рабочие места.

Таким образом, представляется необходимым закрепить  в Трудовом кодексе, что является обособленным структурным подразделением в целях заключения коллективного договора. Думается, что это может быть любое структурное подразделение, расположенное отдельно от организации, хотя бы и в той же местности, в котором имеются представители сторон: первичная профсоюзная организация или иные представители, избранные работниками, а также уполномоченные руководителем организации лица в соответствии с законодательством, учредительными документами и локальными нормативными актами.

Также в  Трудовом кодексе необходимо закрепить  исчерпывающий перечень оснований  недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений. Недействительными должны признаваться условия, снижающие уровень прав и гарантий работников, установленный  трудовым законодательством, а также  принятые стороной недобровольно либо на основе предоставленной ей недостоверной  информации. Коллективный договор или  соглашение не должны применяться, если они были заключены ненадлежащими  или неуполномоченными представителями  либо с нарушением требований ст. 37 ТК РФ о формировании единого представительного органа работников.

 

Заключение

 

Подводя итоги, проведенному исследованию, необходимо отметить, что коллективный трудовой договор имеет большое народнохозяйственное и правовое значение.

Как институт трудового права и нормативный  правовой акт коллективный трудовой договор является источником трудового  права, условия которого являются обязательными  для работодателей и работников. Он является разновидностью нормативно правовых актов в социально-партнерских  отношениях.

В правовом регулировании труда коллективные договоры и соглашения имеют огромное значение, которое обусловлено снижением  государственного правового регулирования  труда в сторону договорного.

Не смотря на столь важный правовой характер, коллективные договоры заключаются  не во всех организациях. Примером может  служить тот факт, что в Магаданской области на первое января две тысячи четвертого года коллективные договоры были заключены лишь в 13% проверенных государственной инспекцией труда муниципальных и государственных предприятиях. В сфере частного предпринимательства они практически отсутствуют. Между тем коллективные трудовые договоры играют значительную роль в правовом регулировании труда, поскольку:

Во-первых, большинство норм Трудового кодекса отсылают именно к коллективному договору организации.

Во-вторых, нормы коллективного договора организации восполняют пробелы действующего трудового законодательства.

В-третьих, устраняют коллизии норм трудового права в правоприменительной практике.

В-четвертых, конкретизирует многие нормы трудового законодательства применительно к определенному виду производства.

Несмотря  на то, что отношения, возникающие при заключении коллективных договоров более урегулированы трудовым законодательством, существуют определенные проблемы, которые требуют решения.

1. В Трудовом кодексе необходимо закрепить исчерпывающий перечень оснований недействительности коллективных договоров, соглашений или их отдельных положений.

2) Вместо  неопределенного понятия «работники  организации» следует вернуть  в законодательство понятие «трудовой  коллектив» и закрепить за  ним право на производственную  демократию. Это право должно  состоять из права на участие  в управлении организацией и  права на самоуправление. С учетом  вышеуказанного, необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.

3) Необходимо  предусмотреть норму в законодательстве, регулирующем коллективно-договорное регулирование, согласно которой заключение коллективного договора является не правом, а обязанностью сторон, так как необязательное заключение коллективного договора, как представляется, не отвечает тому значению, которое отводится ему Трудовым кодексом.

Тем не менее, нельзя не отметить и положительные стороны раздела Трудового кодекса о социальном партнерстве в сфере труда.

К ним, в  частности, относится ограничение  срока коллективных переговоров  тремя месяцами, введение принципа пропорционального представительства  при формировании профсоюзами единого  представительного органа, правило  о заключении (изменении) соглашений, требующих бюджетного финансирования, до подготовки и внесения проекта  соответствующего бюджета.

Заслуживает внимания и механизм распространения  на работодателей условий отраслевых соглашений, заключенных на федеральном уровне.

 

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Комментарий  к законодательству о социальном  партнерстве. М.: Юрист, 1996 (11, 5 п.л.  в соавторстве).

2. Комментарий  к законодательству о коллективных  договорах и соглашениях. М.: Республика, 1993 (4,2 п.л. в соавторстве).

3. Коллективный  договор на предприятии. М., 1992 (9 п.л. в соавторстве).

4. Новое  в законодательстве о коллективных  договорах и соглашениях. М.: МГП  «ЭРУС», 1992 (7,5 п.л. в соавторстве).

5. Коллективный  договор. — В кн.: Новое законодательство  о труде. М.: Республика, 1993 (1 п.л.).

6. Коллективный  договор и соглашение. Заработная  плата. Гарантии и компенсации.  Коллективные трудовые споры.  — В кн.: Трудовое право России. Учебник для вузов / Отв.редакторы Р.З. Лившиц, Ю.П. Орловский. М.: Инфра М-Нор-ма, 1998 ( 7 п.л.).

7. Словарь  по трудовому праву / Отв.редактор Ю.П. Орловский. М.: БЕК, 1998 (в составе коллектива авторов — статьи общим объемом 5 п.л.).

8. Коллективный  договор. В кн.: Комментарий к  Кодексу законов о труде Российской  Федерации / Отв.редактор Ю.П. Орловский. М.: БЕК, 1997 (1 п.л.).

9. Трудовой  договор (контракт). Практический  комментарий. М.: Институт труда, 1994 (10 п.л. в соавторстве).

10. Соотношение  трудового и нового гражданского  законодательства. Труды Института  законодательства и сравнительного  правоведения при Правительстве  Российской Федерации. Вып. 59. М., 1995 (1 п.л. в соавторстве).

11. Новое в трудовом законодательстве // Библиотека журнала «Кадры», 1992, № 8 (2 п.л.).