Коллективно-договорное регулирование в России в современных условиях

Интересно заметить, что к полномочиям федеральных  органов государственной власти по большей части отнесено установление процедур и условий наступления  ответственности. Таким образом, социальные партнеры должны сосредоточиться на условиях труда и правилах взаимодействия друг с другом.

Помимо  положений ст. 6 ТК РФ, для определения компетенции работодателя в сфере установления условий труда важен его правовой статус – наличие прав и обязанностей юридического лица определенного вида.

В зависимости  от объема полномочий по распоряжению имуществом все юридические лица можно разделить на три вида: собственники имущества (общества, товарищества, производственные кооперативы); распоряжающиеся имуществом на праве полного хозяйственного ведения (государственные и муниципальные  предприятия); распоряжающиеся имуществом на праве оперативного управления (казенные предприятия, учреждения, организации, финансируемые из бюджета).

Организации – собственники имущества – самостоятельно определяют систему оплаты труда, ее размеры, порядок и условия выплаты стимулирующих доплат и надбавок, премий и вознаграждений. Иными словами, они совершенно свободны в регламентации оплаты труда (с учетом необходимости соблюдать требования закона о предоставлении установленных государством гарантий). Они самостоятельно распоряжаются прибылью, поэтому могут устанавливать любые гарантии и льготы для работников. Соответственно, коллективный договор, заключенный таким работодателем, может содержать широкий круг правовых норм, устанавливающих условия оплаты труда, дополнительные гарантии и льготы для работников.

Государственные и муниципальные предприятия  распоряжаются имуществом, в том  числе денежными средствами, в  пределах, предусмотренных учредительными документами, и часть прибыли  отчисляют собственнику (ст. 17 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» в редакции Федерального закона от 8 декабря 2003 г. №169-ФЗ). Устав унитарного предприятия, и частности, содержит перечень создаваемых фондов, а также размеры, порядок их формирования и использования (ст. 9 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. №161-ФЗ). Это требование в полной мере относится и к фонду оплаты и стимулирования труда, и к фонду социального развития (потребления), если будет принято решение о его создании.

В связи  с этим расходы на оплату труда  работников, на реализацию социальной программы производятся в размерах, согласованных с собственником, в установленных им рамках, что  непосредственно влияет на содержание коллективного договора.

Казенные  предприятия, учреждения и организации, финансируемые из бюджета, действуют  на праве оперативного управления, то есть распоряжаются имуществом с  согласия соответствующих органов  государственной власти или местного самоуправления либо учредителей. Эти  юридические лица расходуют денежные средства в соответствии со сметой доходов и расходов, утверждаемой собственником имущества казенного предприятия, учредителем учреждения, соответствующим органом государственной власти или местного самоуправления.

Получается, что определение условий оплаты труда и льгот работников казенных предприятий и учреждений напрямую зависит от волеизъявления собственника (учредителя). Таким образом, возможности  коллективно-договорного регулирования  существенно снижаются.

Организации, финансируемые из бюджета, вообще лишены права устанавливать систему  и размер оплаты труда стимулирующие выплаты, размер и порядок проведения индексации, определять величину некоторых компенсационных выплат (см. ст. ст. 134, 135, 143, 144, 168, 169, 323, 325., 326 ТК). Для работников этих организаций условия оплаты труда и компенсационные выплаты при направлении в командировку, при переезде в другую местность и в других установленных законом случаях определяются соответствующими нормативными правовыми актами. Например, для организаций федерального уровня – актами федеральных органов государственной власти, для организаций муниципального уровня – актами органов местного самоуправления. Следовательно, коллективный договор не может касаться указанных вопросов.

Исключение  составляют организации с так  называемым смешанным финансированием. Это организации, получающие финансирование из соответствующего бюджета и доход  от предпринимательской деятельности, например, государственное образовательное  учреждение, которое оказывает платные  услуги.

Указанные организации могут распоряжаться  предпринимательским доходом, в  том числе направлять его на оплату труда работников, устанавливая надбавки, премии и т.п., на дополнительные гарантии и льготы. В коллективный договор могут быть включены соответствующие нормы.

Помимо  упомянутых ограничений существуют другие. Компетенция некоторых хозяйствующих  субъектов по установлению условий  труда иногда ограничивается специальными законами и подзаконными нормативными актами. В качестве характерного примера  надо привести Федеральный закон  от 14 апреля 1995 г. №41-ФЗ «О государственном регулировании тарифов на электрическую и тепловую энергию в Российской Федерации» (в редакции от 7 июля 2003 г.). Он предусматривает в качестве одного из принципов государственного регулирования тарифов определение размера средств, направляемых на оплату труда, в соответствии с отраслевыми тарифными соглашениями, Это означает, что средства, направляемые электростанциями на оплату труда, строго нормируются федеральным законодательством и не должны превышать тарифов, установленных отраслевым соглашением. Следовательно, коллективный договор не может установить заработную плату выше, чем это предусмотрено отраслевым соглашением. В противном случае работодатель не сможет отнести расходы на оплату труда (в части, превышающей уровень, установленный отраслевым соглашением) на себестоимость электроэнергии (включить в тариф) и должен будет покрывать эти расходы из прибыли.

Третье  правило, которое необходимо соблюдать  при определении содержания коллективного  договора, установлено ч. 4 ст. 41 ТК РФ: в коллективный договор должны включаться нормативные положения, если в законах и иных нормативных правовых актах содержится прямое предписание об обязательном закреплении этих положений в коллективном договоре.

Сегодня существует лишь одна такая прямая норма. Это ст. 320 ТК РФ, обязывающая социальных партнеров установить в коллективном договоре 36-часовую рабочую неделю для женщин, работающих в районах Крайнего Севера. Правда, сокращенное рабочее время для указанной категории работников может быть установлено и трудовым договором.

Норма ст. 320 ТК РФ содержит весьма своеобразное предписание – она требует не только решения определенного вопроса в коллективном договоре (или трудовом договоре), но и обязывает решить его определенным образом.

Наряду  со ст. 320 ТК РФ существует несколько иных положений, которые с определенной долей условности можно отнести к предписаниям о закреплении той или иной нормы в коллективном договоре. Например, ст. 134 ТК РФ предусматривает, что индексация в организациях, не получающих бюджетного финансирования, производится в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями или локальным нормативным актом. Таким образом, в организации должна быть предусмотрена индексация заработной платы, но ее размер, порядок выплаты, периодичность определяются в самой организации или на отраслевом уровне. У работодателя и работников есть и право выбора формы регулирования: это может быть отраслевое, территориальное или иное соглашение, коллективный договор или локальный нормативный акт.

Похожая норма содержится в ст. 135 ТК относительно определения системы заработной платы, размеров тарифных ставок, окладов, различного вида выплат.

Упомянутые  нормы, хотя и содержат императив  относительно решения соответствующих  вопросов, но не обязывают стороны  включать соответствующие положения  именно в коллективный договор.

А такая  же ситуация складывается при попытке  законодателя обязать работодателя (социальных партнеров) определить размер и порядок предоставления работникам некоторых гарантий. Например, ст. 147 ТК РФ предусматривает необходимость определить конкретные размеры повышенной заработной платы работников, занятых на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными и иными особыми условиями труда. Однако соответствующие положения могут быть включены в коллективный договор, в локальный нормативный акт или в трудовой договор (ч. 3 ст. 147 ТК). Аналогичное требование содержится в ч. 2 ст. 154 ТК РФ: размеры повышения оплаты труда за работу в ночное время могут определяться как коллективным договором, так и локальным нормативным актом или трудовым договором.

Следует сделать вывод о необходимости  ответственного, взвешенного подхода  к формированию содержания коллективного  договора. В противном случае неизбежны  неблагоприятные правовые последствия. Так, при включении в коллективный договор положений, снижающих уровень  трудовых прав и гарантий, встает вопрос о применении таких положений. В  соответствии с правилом ст. 9 ТК РФ такие условия не применяются, то есть считаются ничтожными с момента вступления коллективного договора в силу.

Если  коллективный договор содержит условия, установленные без учета компетенции  работодателя, можно ставить вопрос о признании такого договора (или  отдельных его условий) недействительными.

2.2 Порядок заключения коллективного договора, контроль за выполнением

коллективный трудовой регулирование договор

Порядок, сроки разработки проекта и заключения коллективного договора, состав комиссии для коллективных переговоров определяются сторонами и оформляются приказом по предприятию и постановлением профсоюзного органа.

Работодатель  обязан обеспечить профсоюзам возможность  доведения разработанных ими  проектов коллективного договора до каждого работника, предоставлять  имеющиеся у него средства внутренней связи и информации, множительную и иную оргтехнику, помещения для  собраний, конференций, места для  размещения стендов.

Проект  коллективного договора обсуждается  по подразделениям, затем, после учета  их замечаний, доработанный проект обсуждается  и принимается общим собранием (конференцией) трудового коллектива. Он не должен приниматься по цехам, подразделениям. Они лишь обсуждают  его, делая свои замечания, а принимает, утверждает договор общее собрание трудового коллектива (на крупных  предприятиях – конференция). Это собрание (конференция) решает, в какой форме голосовать за него – тайно или открыто. После утверждения договора общим собранием (конференцией) он подписывается представителями сторон. Затем подписанный сторонами договор, со всеми его приложениями (и с протоколом разногласий сторон по некоторым вопросам, если они есть) направляется работодателем в соответствующий территориальный орган Министерства труда и социального развития РФ для уведомительной регистрации. Коллективный договор вступает в силу с момента его подписания сторонами или со дня, указанного в договоре, и действует в течение всего его срока. Коллективный договор заключается на срок не более трех лет (как указали стороны в договоре). По истечении установленного срока его действия он продолжает действовать до тех пор, пока стороны не заключат новый или не изменят, дополнят действующий. Свое действие договор сохраняет и в случае изменения состава, структуры, наименования органа управления организацией или расторжения трудового договора (контракта) с руководителем организации.

Если  организация реорганизуется, коллективный договор действует на период реорганизации, а затем может быть пересмотрен  по инициативе одной из сторон.

В течение  срока действия договора все его  изменения, дополнения производятся только по взаимному согласию сторон в порядке, установленном законом для заключения коллективного договора, с утверждения  общего собрания (конференции) коллектива. Закон установил определенные гарантии для трудового коллектива при ликвидации организации, предусмотрев (ст. 43 ТК), что коллективный договор сохраняет свое действие в течение всего срока проведения ликвидации. Претензии трудового коллектива по коллективному договору удовлетворяются из имущества ликвидируемой организации до расчетов с бюджетом, банками и другими кредиторами. Ликвидационная комиссия по Согласованию с профсоюзным органом определяет размер этих средств для трудового коллектива и распределяет их по подразделениям и среди работников.

Контроль  над выполнением коллективного договора осуществляет его стороны непосредственно или через своих уполномоченных представителей, а также через соответствующий орган Министерство труда России; повседневный контроль – профсоюзный орган.

Ежегодно  или в сроки, установленные в  коллективном договоре, его стороны  отчитываются на общем собрании (конференции) трудового коллектива о выполнении договора.

Хотелось  бы уделить внимание проблеме ответственности  сторон за нарушение законодательства о социальном партнерстве.

За не выполнение условий коллективного  договора трудовой коллектив и профсоюзный  орган не несут юридической ответственности, в отличии от работодателя, в качестве вида ответственности предусмотрено административное наказание – штраф, так же может быть применена дисциплинарная ответственность вышестоящим руководителем или собственником имущества организации в зависимости от характера нарушения и его тяжести. За отдельные нарушения установлена уголовная ответственность (ст. 137 УК РФ).

Размер  и порядок наложения штрафов  установлен Кодексом РФ об административных правонарушениях и коллективного  договора, соглашения в определенные сторонами сроки.

В нормах ТК РФ об ответственности сторон социального  партнерства данные составы отсутствуют. Кроме того, в Трудовом кодексе  не установлен конкретный срок проведения коллективных переговоров. Согласно ст. 37, он определяется представителями сторон, участвующими в коллективных переговорах. Тем не менее косвенным образом трудовое законодательство все же регулирует сроки переговорного процесса. Так, в соответствии со ст. 40 ТК РФ при не достижении согласия между сторонами по отдельным положениям проекта коллективного договора в течение трех месяцев со дня начала коллективных переговоров стороны должны подписать коллективный договор на согласованных условиях с одновременным составлением протокола разногласий. О трехмесячном сроке говорит и ст. 39 ТК РФ. Это максимальный срок, на который лица, участвующие в коллективных переговорах, могут освобождаться от основной работы с сохранением среднего заработка. Таким образом, из приведенных положений Трудового кодекса следует, что срок коллективных переговоров определяется их участниками в пределах трех месяцев. Исходя из этого, следует откорректировать формулировку ст. 5.28 КоАП, на основании которой административная ответственность для представителей обеих сторон должна наступать за нарушение срока проведения переговоров по их вине.