Коллективно-договорное регулирование в России в современных условиях

Надо  отметить, что конкретизация норм законов и иных нормативных правовых актов не получила широкого распространения  в коллективных договорах таких  крупных компаний, как ОАО «Горно-металлургическая компания 'Норильский никель», ОАО «Нефтяная компания «Лукойл», соответствующих положений (за исключением установления дней выплаты заработной платы) нет. Не встречаются они и в большинстве отраслевых соглашений, что вполне объяснимо. Ведь соглашения направлены на установление общих условий труда для отрасли (сферы деятельности, региона) и в меньшей степени ориентированы на применение конкретных правовых норм.

Конкретизирующие  нормы коллективно-договорных актов  применяются в сочетании с  общими нормами, которым они придают  «завершенный вид». В этом существенное отличие таких правоположений от норм, повышающих уровень гарантий трудовых прав работников, или от первоначальных норм. Речь может идти о конкретизации, когда норма права, содержащаяся в нормативном правовом акте, принятом государственным органом, не может быть применена без соответствующих положений коллективного договора, соглашения. Нельзя, например, выплачивать доплату, размер которой не установлен (ст. 151 ТК РФ).

Последние изменения в Трудовой кодекс РФ, внесенные Федеральным законом  от 22 августа 2004 года №122-ФЗ «О внесении изменений в законодательные акты Российской Федерации и признании утратившими силу некоторых законодательных актов Российской Федерации в связи с принятием федеральных законов «О внесении изменений и дополнений в Федеральный закон «Об общих принципах организации законодательных (представительных) и исполнительных органов государственной власти субъектов Российской Федерации» и «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации», расширяют возможности осуществления конкретизации. В частности, некоторые статьи Кодекса в новой редакции предусматривают необходимость предоставления работникам конкретных гарантий: оплата расходов, связанных с командировкой, переездом на работу в другую местность, медицинским обеспечением в районах Крайнего Севера и др. (ст. 168, 169, 302, 323. 325, 326), однако размер, условия и порядок их предоставления определяются работодателем, следовательно, могут быть предметом коллективно-договорного регулирования.

Выполнение  функции конкретизации законодательных  положений связано со строго иерархическим  строением источников трудового  права и особенностями формулирования некоторые трудовых прав: право работника  закреплено в нормативном правовом акте, а условия и порядок его  предоставления должны определяться коллективным договором, соглашением.

Эта попытка  законодателя активизировать коллективно-договорное регулирование и избавить законодательство о труде от излишней детализации  на основе существующей практики должна быть признана неудачной. Реализация права, предоставленного законом, ставится в  зависимость от наличия или отсутствия в коллективном договоре, соглашении соответствующих конкретизирующих положений. Это означает, что правом, например, на доплату при отклонении от нормальных условий труда нельзя воспользоваться, если коллективный договор не заключен или не содержит необходимого положения.

Перспектива развития коллективно-договорного  регулирования видится в поэтапном  преодолении иерархической зависимости  договорных актов от нормативных  правовых, что должно проявиться в  снижении значения функции конкретизации. Это, с одной стороны, направлено на усиление защиты работника: реализация предоставленных ему законом прав не должна зависеть от того, приняты или нет коллективно-договорные акты и содержатся ли в них необходимые конкретизирующие нормы. С другой стороны, сам переход к демократическому правовому регулированию предполагает отказ от строго иерархических систем актов, когда нижестоящий акт как бы завершает нормы вышестоящего и направлен в основном на его конкретизацию, детализацию. Каждый правовой регулятор должен обладать определенной степенью самодостаточности, то есть вводить завершенные механизмы регулирования, не нуждающиеся в конкретизации.

2. Установление дополнительных трудовых прав и гарантий для работников.

Вторая  функция, выполняемая коллективно-договорными  актами в механизме правового  регулирования, также связана с  развитием, дополнением законодательных  положений. Однако в отличие от конкретизации  при установлении дополнительных гарантий первоначальная норма приобретает  иную, более широкую сферу действия, повышается уровень установленных  ею стандартов в количественном выражении, но не уточняется ее содержание.

На сегодняшний  день эту функцию можно выделить в качестве одной из основных. Видимо, она не утратит своего значения и  в ближайшей перспективе. В ней  наиболее ярко проявляется защитная роль коллективно-договорного регулирования. Нормы, повышающие уровень установленных  государством гарантий трудовых прав, по способу усиления гарантий можно разделить на четыре группы.

Нормы, отнесенные к первой группе, направлены на повышение уровня гарантий в количественном выражении. Например, ст. 157 ТК РФ предусматривает минимальный гарантированный размер оплаты времени простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, не менее 2/3 тарифной ставки. Коллективный договор повышает этот размер до 90 процентов тарифной ставки (должностного оклада). Соглашения между работодателем и профобъединением Открытого акционерного общества «Нефтяная компания «ЛУКОЙЛ» на 2003–2005 годы.

Возможность повышения гарантий трудовых прав работников в количественном выражении подчеркивается во многих нормах Трудового кодекса  РФ. Например, ст. 178 специально предусматривает право социальных партнеров установить в коллективном договоре более высокий размер выходного пособия, чем это предусмотрено законом.

Коллективно-договорная практика следует предложению законодателя. Из девяти отраслевых соглашений, заключенных  на федеральном уровне на период 2004–2007 годы, увеличение выходного пособия предусмотрено в трех. Причем выплата дополнительного выходного пособия связывается с наличием продолжительного стажа работы в организации. Так, отраслевое тарифное соглашение по организациям нефтеперерабатывающей отрасли промышленности и системы нефтепродуктообеспечения РФ на 2004 год предусматривает, что при увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников, проработавших в организации не менее 10 лет, выплачивается дополнительное выходное пособие, размер которого устанавливается, коллективным договором; отраслевое тарифное соглашение по транспортному строительству на 2004–2006 годы предусматривает выплату дополнительного выходного пособия работникам, проработавшим в организации 15 и более лет, в размере прожиточного минимума, установленного в субъекте Российской Федерации на момент увольнения работника, за каждый отработанный год.

Другим  характерным примером первой группы норм служит норма о предупреждении работника о предстоящем увольнении по пп. 1, 2 ст. 81 ТК РФ не за два месяца (минимальный срок предупреждения, предусмотренный ст. 180 ТК РФ), а за три и более. Надо признать, что установление такого преимущества не получило широкого распространения. Очевидно, удлинение срока предупреждения об увольнении не рассматривается социальными партнерами как значимая гарантия. Причем предоставление указанной гарантии связано с наличием продолжительного стажа работы в организации: коллективный договор Московского филиала ООО «Кока-Кола Эйч Би Си Евразия» на 2003–2004 годы предписывает предупреждать работников, имеющих стаж работы в организации более пяти лет, за три месяца.

Вторая  группа норм повышает уровень гарантий путем расширения круга работников, имеющих определенные права или преимущества. Указанные нормы не отличаются разнообразием. Пожалуй, можно отметить лишь широко распространившуюся практику предоставления преимущественного права на оставление на работе при сокращении численности или штата не только лицам, которые прямо указаны в ст. 179 ТК РФ, но и другим категориям работников. Подобная практика сложилась еще до принятия Трудового кодекса РФ.

Третья  группа норм предоставляет работникам дополнительные права, аналогичные закрепленным в законе. Например, согласно действующему законодательству о занятости работодатель обязан заранее предупредить работника о предстоящем высвобождении и предпринять попытку его трудоустройства. В дополнение к этому многие коллективные договоры предусматривают обязанность работодателя предоставить работнику свободное время для подыскания новой работы с сохранением среднего заработка.

В современных  коллективных договорах и соглашениях  подобные нормы стали общепринятыми.

Среди норм, устанавливающих дополнительные трудовые права, надо выделить положения о  дополнительных отпусках. Они встречаются  как в отраслевых соглашениях, так  и в коллективных договорах. Дополнительные отпуска, предоставляемые работникам согласно коллективно – договорным актам, обычно не связаны с трудовой деятельностью и носят социальный характер, то есть устанавливаются для оказания работнику содействия в решении семейных проблем. Примером может служить раздел №6 п. 6.4. коллективного договора ФГУП авиакомпании «Магаданские авиалинии»

2.3 Проблемы коллективно-договорного регулирования в современном законодательстве Российской Федерации

В настоящее  время Трудовой кодекс Российской федерации  определяет социальное партнерство  как систему взаимоотношений  между работниками (представителями  работников), работодателями (представителями  работодателей), органами государственной  власти, органами местного самоуправления, направленная на обеспечение согласования интересов работников и работодателей  по вопросам регулирования трудовых отношений и иных непосредственно  связанных с ними отношений (ст. 23 ТК РФ).

Трудовой  кодекс Российской Федерации вступивший в силу с 01 февраля 2002 года, впервые урегулировал отношения социального партнерства на уровне кодифицированного акта о труде.

Трудовой  кодекс закрепил основы социального  партнерства: принципы, систему, форму, органы и т.д., повысил роль договорного способа регулирования социально-трудовых отношений.

Статья 27 ТК РФ предусматривает четыре формы  взаимодействия сторон социального  партнерства: коллективные переговоры по подготовке и заключению коллективных договоров и соглашений, взаимные консультации по социально-трудовым вопросам, участие работников в управлении организацией и участие представителей работников и работодателей в  досудебном разрешении трудовых споров.

Несмотря  на многообразие форм социального партнерства, оно практически сводится лишь к  одной из них – коллективно-договорному процессу.

На это  указывает то, что в качестве органов  социального партнерства названы  только комиссии по регулированию социально-трудовых отношений и не указаны примирительные комиссии, трудовой арбитраж, координационные  комитеты содействия занятости населения, комитеты (комиссии) по охране труда (ст. 218ТКРФ).

Кроме того, ответственность сторон социального  партнерства (ст. 54, 55 ТК РФ) связана лишь с нарушениями при проведении коллективных переговоров, заключении и выполнении коллективного договора, соглашения. Иные формы социального партнерства не обеспечены нормами об ответственности. Следовательно, не будет наказан работодатель, отказавшийся проводить консультации либо предоставлять информацию представителям работников по вопросам, затрагивающим их интересы, но не связанным с заключением коллективного договора, соглашения.

Важной  гарантией развития социального  партнерства является обеспечение  права работников на участие в  управлении организацией. Сопутствующее  право и основные формы его  реализации закреплены ст. 52 и 53 ТК РФ.

Право работников на участие в управлении организацией может осуществляться ими непосредственно  или через свои представительные органы. Но в любом случае нельзя обойтись без проведения общего собрания (конференции) работников, хотя бы для  избрания представителей. Очевидно, что  предоставить помещение для этих целей должен работодатель. Однако в соответствии с Трудовым кодексом РФ у работодателя есть такая обязанность  только в случае проведения собрания или конференции по вопросам объявления забастовки (ст. 410 ТК РФ) и выдвижения требований к работодателю в рамках коллективного трудового спора (ст. 399 ТК РФ). Кроме этого, согласно ст. 12 Закона РФ о коллективных договорах и соглашениях, работодатель обязан предоставлять работникам помещения для проведения в нерабочее время собраний в связи с разработкой и заключением коллективного договора.

Таким образом, можно констатировать, что в иных случаях содействие проведению собраний работников является правом работодателя. А это ставит под сомнение развитие производственной демократии и социального  партнерства в целом.

Поэтому вместо неопределенного понятия  «работники организации» следует вернуть  в законодательство понятие «трудовой  коллектив» и закрепить за ним  право на производственную демократию. Это право должно состоять из права  на участие в управлении организацией и права на самоуправление. С учетом вышеуказанного необходимо также предусмотреть в Трудовом кодексе гарантии работников по осуществлению этих прав.