Коллективно-договорное регулирование в России в современных условиях

Первые  коллективные договоры в континентальной  Европе стали заключаться в конце ХIХ в., но их юридическая природа оставалась спорной, а правовая регламентация – явно недостаточной. В Англии впервые была создана система примирительных камер и третейских судов, связанных с режимом коллективных договоров, которые можно объединить общим наименованием тарифных учреждений. В этой стране впервые с 1896 г. действовал Акт о промышленных соглашениях. Если коллективный договор охватывал известную отрасль производства в пределах целого государства или обширной области, то при заключении и пересмотре договора совещание договаривающих сторон представляло собой съезд уполномоченных от рабочих и предпринимателей. Создавались постоянные тарифные учреждения для проведения коллективного договора. В 20-х гг. ХХ в. Широко распространяются промышленные советы как органы паритетного представительства определенной отрасли промышленности и паритетные комиссии на определенных предприятиях. Юридическая сила коллективного соглашения в Англии не определялась, а большинством исследователей он относился к категории «джентльменских соглашений». Вместе с тем, взаимная заинтересованность сторон, высокая исполнительная дисциплина, отработанный механизм взаимодействия и богатые традиции способствовали тому, что стороны в большинстве случаев соблюдали условия коллективных соглашений.

В России первые коллективные договоры были заключены  после крупной Бакинской забастовки в декабре 1904 г. Между хозяевами и работниками каспийских нефтяных приисков. Это была знаменитая «мазутная конституция». В советский период этому событию было посвящено довольно много публикаций, но преимущественно историко-политического характера. Значение данного прецедента было велико, но эта практика осталась местной и ограниченной во времени. В тот период встречались также отдельные коллективные договоры печатников в Санкт-Петербурге, Москве, Саратове.

С 1918 г. до середины 1921 г. коллективно-договорная практика была орудием политической борьбы и мобилизации масс в условиях военного коммунизма и Гражданской войны. В то же время коллективный договор был впервые легализирован положением СНК РСФСР от 2 июля 1918 г. «О порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда». Проект коллективного договора должен был разрабатываться профсоюзом и по соглашению с предпринимателем представлялась в Народном Комиссариате Труда (далее – НКТ) для регистрации, пересмотра, утверждения и придания ему законной силы. При наличии разногласий, когда предприниматель не подписывал коллективный договор, он все равно утверждался НКТ и приобретал силу декрета центральной власти. В КЗоТ 1918 г. Термин «коллективный договора» отсутствовал, но условия труда в государственных учреждениях должны были регламентироваться тарифными положениями, утвержденными НКТ (ст. 7). В иных предприятиях и хозяйствах условия труда должны были регулироваться тарифными положениями, выработанными профсоюзами по соглашению с руководителями тарифные положения вырабатывались профессиональными союзами и непосредственно поступали на утверждение НКТ. Аналогичное правило также действовало в отношении тарифных условий труда в форме предоставления личных услуг или выполнения отдельной определенной работы. Общее нормальное Положение о тарифе от 2 мая 1919 г. и Общее положение о тарифах от 17 июня 1920 г. Не имели никакого отношения к коллективно-договорной практике, а последние нормы, определяющие условия труда, которые не могли быть изменены, что полностью исключало какой-либо договорный элемент.

Период  с 1922 г. до конца 20-х гг.,  по мнению Лушников А.М., Луштникова М.В., можно назвать «золотым веком» теории и практики советского коллективного договора. 22 августа 1922 г. СНК РСФСР издает декрет «О коллективных договорах», который был включен в КЗоТ 1922 г. В качестве главы 4 (ст. 5–26). КЗоТ рассматривал коллективный договор как соглашение нанимателя с профсоюзом, представлявшим интересы трудящихся независимо от членства в профсоюзе. В коллективном договоре стороны были вправе предусмотреть более высокий уровень гарантий трудовых прав по сравнению с КЗоТ РСФСР. Законодательством допускалось заключение не только коллективных договоров на уровне предприятий, но и генерального договора на уровне республики между центральными комитетами профсоюзов и центральными объединениями хозяйственных органов, а также коллективных договоров, действующих в губернском и уездном масштабе. КЗоТ РСФСР 1922 г. и названный декрет существенно расширяли сферу договорного регулирования социально-трудовых отношений. В современном понимании эти правовые акты заложили основы многоуровневого социального сотрудничества в социально-трудовой сфере.

Большое влияние как на законодательную практику, так и на советскую науку трудового права, особенно в части коллективных договоров, оказали события в Германии конца 10 – начала 20-х гг. ХХ в. После ноябрьской революции 1918 г. В Германии возникло «новое рабочее право». Германская Конституция 11 августа 1919 г. содержала в себе ряд положений из области трудового права. Согласно Закону от 4 февраля 1920 г. Об учреждении промышленных советов (советов предприятий) рабочим была предоставлена существенная роль в управлении производством. Публично-правовое значение коллективных договоров было санкционировано государством подвергнуто правовой регламентации еще в 1918 г. На основании Указа Советов народных уполномоченных от 23 декабря 1918 г. «О тарифных (коллективных) договорах и примирительных камерах» в Германии учреждались примирительные камеры, имеющие целью разрешение трудовых споров, возникающих не только из уже заключенных договоров о труде, но и непосредственно при заключении тарифных договоров. Этим актом устанавливались два основных принципа коллективно-договорной практики:

– принцип неотменяемости норм коллективного договора, согласно которому ухудшающие по сравнению с ним положения работника нормы трудовых договоров признаются недействующими и заменяются нормами договора.

– принцип общеобязательности коллективного договора, декларирующий, что министерство труда могло объявить обязательными его условия даже для лиц, его не подписавших, если такой договор распространен в определенной местности. В Германии в 1919 г. Обязательными были объявлены 638 таких договоров, в 1920 г. – 1464, а в 1922 г. – уже 1752, в том числе 223 общеобязательных для всей страны. Все эти меры вызвали лавинообразный рост числа заключенных тарифных договоров.

В 1920-е годы во многих европейских странах принимаются специальные законы о коллективных договорах (Австрия, Чехословакия и др.).

Объективной предпосылкой возникновения фактов заключения и распространения тарифных соглашений и коллективных договоров  явилась острая борьба между трудом и капиталом, проявлявшаяся в  многочисленных стачках и забастовках, некоторые из которых завершались  заключением указанных договоров. Надо отметить, что тарифные соглашения и коллективные договоры, являются по существу, тождественными понятиями. Они являлись способами установления комплекса норм, определяющих содержание будущих трудовых договоров членов рабочих объединений, боровшихся с работодателем за приемлемые условия продажи своей рабочей силы. В одних буржуазных государствах такие соглашения было принято называть тарифными, в других – коллективными договорами.

Заключение и  содержание тарифных соглашений и коллективных договоров, а также их выполнение длительный период не были предметом  законодательного регулирования и, следовательно, не имели никакой  юридической силы. Соблюдение их условий  находилось в прямой зависимости  от соотношения сил в борьбе между  наемными работниками и работодателями. Такая борьба получает особенно широкое  развитие в странах, где отсутствовали  изданные государством социально-правовые нормы, регулирующие труд наемных работников. Так, в дореволюционной России (т.е. до октября 1917 г.) наем работников на промышленные предприятия осуществлялся обычно на основе общих гражданско-правовых положений о договоре личного найма, который представлял собой одну из разновидностей гражданско-правовых сделок. Принятые в России того времени Устав о промышленности (1893 г.), а затем Устав о промышленном труде (1913 г.) содержали нормы о промышленном или рабочем договоре, но эти акты имели весьма ограниченную сферу действия и регулировали лишь немногие условия труда наемных работников. Естественно, в них отсутствовали права наемных работников на объединение в профессиональные союзы, на заключение коллективных договоров, на участие в управлении делами предприятия. Поэтому имевшие место ранее заключенные отдельные коллективные договоры и соглашения не переходили из области фактов в область правового регулирования. Их заключение, контроль за выполнением и ответственность за нарушение достигнутых договоренностей не обеспечивались защитой правовых норм.

Существенные  изменения в сфере коллективно-договорного  регулирования условий труда  произошли вскоре после победы Великой  Октябрьской социалистической революции, когда молодое Российское государство приняло ряд важных декретов в сфере организации и регулирования условий труда, многие из которых были направлены на реализацию требований работников, выдвигавшихся ими в ходе забастовочного движения в предреволюционный период. Это – декреты о восьмичасовом рабочем дне, об отпусках, о вознаграждении за труд некоторым категориям работников, о социальном страховании, Положение о рабочем контроле, постановление НКТ от 31 июня 1918 г. «Об отделах труда», «О наказе Инспекции труда» и некоторые другие.

Особо следует  отметить значение первого в России законодательного акта о коллективных договорах – Положения о порядке утверждения коллективных договоров (тарифов), устанавливающих ставки заработной платы и условия труда от 2 июля 1918 г.

Наряду  с Декларацией прав трудящегося  и эксплуатируемого народа, принятой V Всероссийским Съездом Советов 10 июля 1918 г., и первой Конституцией РСФСР 1918 г. указанные нормы труда составили правовую базу для подготовки и принятия первого Кодекса законов о труде России 1918 г. Этот Кодекс определил принципиально новый характер и значение трудового законодательства, которое отражало прежде всего заботу государства об охране здоровья трудящихся, защиту их социально-трудовых интересов. Вместе с тем в КЗоТе отражена также забота государства о создании новой правовой организации труда, интересов трудящихся, обеспечивающей надлежащую производительность труда.

В соответствии с КЗоТ 1918 г. (ст. 6) труд как предмет правового регулирования, мог выполняться в форме:

а) организованного сотрудничества;

б) предоставления индивидуальных личных услуг;

в) выполнения отдельной, определенной работы.

Среди этих форм наибольшее внимание в КЗоТе  было уделено развитию и совершенствованию  правового регулирования труда, осуществляемого в форме организованного сотрудничества. В КЗоТ не указаны признаки, характеризующие эту форму труда. Однако, по мнению А.И. Шебанова, «сопоставляя названия указанных форм труда, а также п. IV Введения и ст. 113 КЗоТ 1918 г., на наш взгляд, можно сделать вывод, что под организованным сотрудничеством понимается коллективный труд работников, выполняемый в государственных, общественных или частных предприятиях, учреждениях и хозяйствах, за вознаграждение с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, а также всех законов и иных нормативных правовых актов, направленных на защиту их социально-трудовых прав. Условия труда лиц, занятых трудом в форме организованного сотрудничества, во всех предприятиях хозяйства (национализированных, общественных и частных) регулировались согласно КЗоТ тарифными положениями, вырабатываемыми профессиональными союзами по соглашению с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств и утверждаемым Народным комиссариатом труда».

Очень важно, что в этот период в сферу правового  регулирования включался уже  не только труд занятых в форме  организованного сотрудничества, но и широко применяемый индивидуальный труд в форме предоставления личных услуг, а также в форме выполнения отдельной, определенной работы. Такой  труд регламентировался тарифными  положениями, вырабатываемыми соответствующими профессиональными союзами и  утверждаемыми Народным комиссариатом  труда.

Итак, анализ норм, содержащихся в КЗоТ 1918 г., позволяет сделать ряд выводов, имеющих важное теоретическое и практическое значение как для науки трудового права, так и для разработки нового законодательства о труде на основе идей, заложенных еще в КЗоТ, но сохраняющих до сих пор свою актуальность.

1. Наряду с методом государственного регулирования в России впервые признавалась законность метода договорного регулирования условий труда на основе тарифных соглашений и коллективных договоров, возникших, как известно, в результате острой борьбы наемных работников с работодателями за приемлемые условия продажи рабочей силы.

Органическую  сущность тарифных соглашений и коллективных договоров составляла защита социального  положения наемных работников, ибо  они заключались от их имени профессиональными  союзами и включали широкий круг вопросов, в урегулировании которых  были заинтересованы прежде всего трудящиеся. В них также указывались органы, на которые возлагалась обязанность по обеспечению наблюдения за их исполнением и разрешением возможных конфликтов.

2. При выработке условий тарифных положений и коллективных договоров обеспечивался прежде всего приоритет интересов наименее защищенной стороны – наемных работников, представляемых профсоюзами. Свидетельством этому является закрепленное в КЗоТ 1918 г. правило, согласно которому «при невозможности достигнуть соглашения с руководителями или владельцами предприятий и хозяйств тарифное положение вырабатывается профессиональным союзом и непосредственно поступает на утверждение Народного комиссариата труда».

3. В КЗоТ было определено соотношение норм об условиях труда, установленных в законодательном порядке (в КЗоТ и других законах), с нормами, предусмотренными в тарифных соглашениях и коллективных договорах. Договорные условия не должны быть ниже тех, которые установлены в КЗоТ и других законах. Так, согласно ст. 58 КЗоТ размер определяемого тарифным положением вознаграждения не может быть ниже прожиточного минимума, устанавливаемого Народным комиссариатом труда для населения каждой местности в Российской Республике.

4. Одним  из важнейших условий развития  демократии в сфере труда и развития договорных форм регулирования трудовых отношений является право наемных работников на объединение и участие в управлении предприятием, хозяйством. В связи с этим надо отметить, что в КЗоТе особо обращено внимание на предоставление трудящимся, занятым на предприятиях и в хозяйствах, применяющих труд в форме организованного сотрудничества, широкого самоуправления, поскольку именно при такой форме возможно плодотворное воспитание трудящихся в духе высокой трудовой сознательности (см. п. V Введения).