Коллективно-договорное регулирование в России в современных условиях

Трудовой  кодекс РФ определил, что неурегулированные  разногласия между работодателем  и работником по вопросам применения соглашения, о которых заявлено в  орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, являются одной из разновидностью индивидуального трудового спора (ст. 381 Трудового кодекса РФ). А неурегулированные разногласия между работниками (их представителями) и работодателями (их представителями) по поводу заключения, изменения и выполнения соглашений относятся к коллективному трудовому спору (ст. 398 Трудового кодекса РФ). В зависимости от характера споров – индивидуальные или коллективные – определяется и осуществляется порядок их разрешения.

Правовая  возможность заключения отраслевых соглашений на региональном уровне социального  партнерства предусмотрена частью восьмой ст. 45 ТК РФ, а правовая возможность заключения отраслевых тарифных соглашений на этом уровне обусловлена как тем, что они представляют собой разновидность отраслевых соглашений, так и тем, что в соответствии с частью десятой ст. 45 ТК РФ на любом уровне социального партнерства могут заключаться соглашения по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений. Кроме того, правовая возможность заключения именно отраслевого тарифного соглашения прямо предусмотрена ст. 18 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях», в том числе, на уровне субъектов Российской Федерации – ст. 19 указанного Закона.

Необходимость заключения региональных социально-партнерских  соглашений обусловлена федеральным  характером российской правовой системы, что особенно имеет значение для  правового регулирования социально-трудовых отношений. Конституцией РФ отнесены к совместному ведению Российской Федерации и субъектов РФ трудовое законодательство, социальная защита, включая социальное обеспечение, другие вопросы социальной сферы, охрана окружающей среды и обеспечение экологической безопасности, а также защита прав и свобод человека и гражданина. Т.е. тот круг вопросов, который составляет специфику правового отражения социально-трудовых отношений в актах социального партнерства. Заключение отраслевых соглашений на региональном уровне позволяет учесть региональные законодательные и иные нормативные правовые акты и предусмотреть условия социально-трудовых отношений в соответствии с правовыми особенностями, содержащимися в этих актах.

С принятием  Трудового кодекса РФ изменились правовые ориентиры, определяющие содержание социально-партнерских соглашений. Исключение из их наименования термина «тарифное» направлено в целом на расширение круга вопросов, составляющих предмет данного вида правовых актов.

Это расширение проявилось в том, что, во-первых, в этот предмет ныне законодательно включены не только социально-трудовые отношения, но и связанные с ними экономические отношения. Во-вторых, исходя из общего определения соглашения, видно, что в нем должны отражаться, прежде всего, общие принципы регулирования социально-трудовых отношений и связанных с ними экономических отношений. Однако если в содержании Генерального и регионального трехстороннего соглашения законодатель делает акцент именно на таких принципах, то применительно к отраслевому соглашению указывается на возможность установления в нем общих условий оплаты труда, трудовых гарантий и льгот работникам отрасли (ст. 45 ТК РФ).

Заключение  региональных отраслевых соглашений (в  том числе, тарифных) должно происходить  в соответствии с принципами социального  партнерства, закрепленными статьей 24ТК РФ. В частности, при заключении, изменении и контроле за выполнением соглашений должна обеспечиваться полномочность представителей сторон.

Применительно к представителям работодателей  установлено, что при проведении переговоров, заключении или изменении  соглашений интересы работодателей  представляют соответствующие объединения работодателей (ч. 2 ст. ЗЗ ТК РФ). Данная норма свидетельствует, что в ТК РФ не конкретизирован вид отраслевого объединения работодателей (общероссийский или региональный), который имеет право на заключение отраслевых соглашений на региональном уровне.

Оно должно быть определено либо уставом Объединения, либо нормативным решением полномочного органа Объединения и закреплено соглашением, заключенным с социальным партнером Объединения – с соответствующим общероссийским отраслевым профсоюзом.

В случае если отраслевое соглашение заключено  на региональном уровне общероссийским отраслевым объединением работодателей, то может возникнуть проблема сферы  действия такого соглашения, если в  нем не будут достаточно четко  указаны территориальная сфера  его действия и круг субъектов, на которых оно должно распространяться.

Практика  заключения корпоративных соглашений показывает, что при заключении подобного  рода соглашений к нему в качестве приложения принимается перечень организаций, на которые распространяется данное соглашение. А, учитывая, что отдельные  организации могут иметь филиалы, представительства и иные обособленные структурные подразделения, расположенные  в других субъектах Российской Федерации, то необходимо при этом указывать  и тарифную сферу действия соглашения по данному кругу лиц. Четкая определенность необходима и в связи с тем, что в указываемом регионе  могут находиться структурные подразделения  тех организаций, которые расположены  и зарегистрированы в качестве юридических  лиц в других регионах. Кроме того, как известно, могут быть различия в фактическом и юридическом  адресе работодателя и его структурных  подразделений.

При наличии  указанного приложения к региональному  соглашению не возникнет риск распространения  норм этого соглашения на всех членов общероссийского объединения, в  том числе на тех, которые не осуществляют свою деятельность в данном регионе. Правило, предусмотренное ч. 4 ст. 48 ТК РФ и согласно которому «соглашение распространяется на всех работодателей, являющихся членами объединения работодателей, заключившего соглашение», имеет силу в той мере, в какой оно корреспондирует с другим правилом, установленным ч. 3 ст. 48 ТК РФ и в соответствии с которым «действие соглашения распространяется на работников и работодателей, которые уполномочили соответствующих представителей сторон на коллективных переговорах разработать и заключить его от их имени».

Это означает, что при выдвижении инициативы заключения такого соглашения должны быть проведены  коллективные переговоры, участниками  которых должны быть: во-первых, лица, являющиеся полномочными представителями  общероссийского объединения работодателей, во-вторых, лица, являющиеся полномочными представителями работодателей  соответствующего региона, в-третьих, лица, являющиеся полномочными представителями  общероссийского профсоюза и, в  четвертых, лица, являющиеся полномочными представителями профсоюзных организаций  данного региона. В рамках этих переговоров должно быть достигнуто согласие о разработке такого соглашения, об образовании комиссии для подготовки проекта отраслевого тарифного соглашения, заключаемого на уровне субъекта РФ (ст. 35 ТК РФ), а также должен быть определен порядок разработки проекта соглашения и его заключения (ч. 5 ст. 47ТКРФ).

При решении  указанных вопросов должны соблюдаться  такие принципы социального партнерства, как равноправие сторон, уважение и учет интересов сторон, заинтересованность сторон в договорных отношениях, полномочность  представителей сторон, добровольность принятия сторонами на себя обязательств (ст. 24 ТК РФ).

3.2 Роль коллективного  договора в трудовых отношениях

Любой источник права выполняет в механизме  правового регулирования свойственные ему функции, которые в конечном счете определяет его местом в системе источников. Роль коллективно-договорного акта в регулировании трудовых отношений на современном этапе обусловлена его характеристикой вспомогательного регулятора. Это проявляется, во-первых, в том, что коллективно-договорные акты не могут применяться независимо от государственных регуляторов, они не обеспечивают полноты регулирования трудовых отношений, во-вторых, содержание соглашений и коллективных договоров тесно связано с нормами статутного права: договорные акты дополняют, конкретизируют, развивают положения нормативных правовых актов.

Тесная  связь между государственными и  договорными актами, необходимость  их одновременного, параллельного применения – особенность правового регулирования трудовых отношений в России. Возникает своего рода преемственность правового регулирования, когда акты, занимающие более низкое положение в иерархии источников трудового права, направлены не только на осуществление первичного регулирования, но и на конкретизацию правовых норм, содержащихся в нормативных правовых актах, принятых органами государственной власти.

Такая конкретизация  – первая функция выполняют соглашения и коллективные договоры в механизме правового регулирования трудовых отношений.

Вторая  функция обусловлена особым характером указанных актов – это договоры, заключаемые социальными партнерами. В последние годы их все чаще называют социально-партнерскими соглашениями, что лишний раз подчеркивает присущую им социальную (защитную) направленность. Соответственно вторая функция проявляется в установлении дополнительных (по сравнению с нормативными правовыми актами государственного уровня) трудовых прав и гарантий для работников, закреплении социальных льгот и преимуществ.

Выполнение  третьей функции – первичного регулирования – предопределено перераспределением правотворческих полномочий и отнесением к компетенции работодателя права устанавливать систему и размеры оплаты труда, включая стимулирующие выплаты и размер компенсационных доплат.

Это основные функции, которые коллективно-договорные акты выполняют в механизме правового  регулирования трудовых отношений. Однако этим их значение не исчерпывается. Коллективные договоры и соглашения восполняют пробелы в праве и  оказывают серьезное влияние  на формирование правосознания и  содержание принимаемых государственными органами нормативных правовых актов  в сфере труда.

Рассмотрим  эти функции подробнее: 

1. Конкретизация  правовых норм, содержащихся в  нормативных правовых актах, которые  принимают органы государственной  власти.

Понятие конкретизации правовой нормы было введено в теории права в связи  с исследованием проблем кодификации  и проведением детальной классификации  правовых норм. Они делились на общие и детализирующие, конкретизирующие. Последние призваны развивать положения общих норм применительно к условиям места, времени, профессии субъектов, особым видам отношений. Таким образом, возникает определенная зависимость правовых предписаний: одни устанавливают общее правило, другие уточняют отдельные детали регулирования.

По общему правилу конкретизирующая норма  либо касается деталей, разрешение которых  общая норма не предусматривает, либо логически завершает первоначальную норму, поскольку ее реализация затруднена без конкретизирующих положений. Практика коллективно-договорного регулирования  не использует первый вид конкретизации. Обычно конкретизируются лишь нормы, которые, по существу, не обрели законченного выражения  и не могут быть реализованы без  соответствующих уточнений. Характерным  примером служит установление в коллективном договоре дней выдачи заработной платы (конкретизация ст. 136 ТК РФ).

Конкретизирующие  нормы включаются в коллективные договоры или отраслевые соглашения и для применения ст. 151 ТК РФ.

Статья 151 предусматривает право работника  на доплату за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника, однако размер этой доплаты не определяется. Согласно ч. 2 ст. 151 размер доплаты устанавливается по соглашению сторон. На практике коллективные договоры иногда включают норму о порядке определения размера доплаты, производимой за совмещение профессий (должностей) или выполнение обязанностей временно отсутствующего работника. Например, коллективный договор АО «Выборгский судостроительный завод», заключенный на 1995–1997 годы, предусматривает, что конкретный размер доплаты определяется соглашением сторон с учетом»… объема и загрузки работника по совмещаемой работе, но не может превышать 50 процентов тарифной ставки (оклада).

Конкретизируются  и другие законодательные положения. В качестве примера надо привести предоставление профсоюзным активистам свободного от работы времени с сохранением  среднего заработка для выполнения общественных обязанностей. Статья 25 Федерального закона от 12 января 1996 года N; 10-ФЗ «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» предусматривает право членов профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, и других представителей профсоюза на освобождение от основной работы для выполнения профсоюзных обязанностей и прохождения профсоюзной учебы. Однако это право может использоваться лишь тогда, когда в коллективном договоре или соглашении установлены условия освобождения от работы и порядок оплаты времени выполнения профсоюзных обязанностей и времени учебы. Соответствующие нормы включаются во многие коллективные договоры. Так, коллективный договор ООО Таэпромтранс» (2004–2006) предусматривает право членов выборных профсоюзных органов, не освобожденных от основной работы, уполномоченных профсоюза по охране труда, представителей профсоюза в комитетах (комиссиях) по охране труда на свободное от работы время для выполнения общественных обязанностей – не менее трех часов в неделю с сохранением среднего заработка. Коллективный договор ОАО «Волжское нефтеналивное пароходство «Волготанкер» (2002–2004) предоставляет членам представительных органов работников (всех, а не исключительно профсоюзных) свободное время – 4 часа в неделю с сохранением заработной платы. Подобные нормы встречаются достаточно часто.