Коллективно-договорное регулирование в России в современных условиях

5. Предусмотренные в КЗоТе методы государственного и договорного регулирования трудовых отношений опирались на принцип их одновременного сочетания и тем самым выражали необходимость достижения согласия и тесного сотрудничества государственных органов – Народного Комиссариата Труда (и его органов) с представителями объединений трудящихся – профессиональными союзами при достижении поставленных целей в сфере регулирования трудовых отношений. Именно такое согласие и сотрудничество участников, регулирующих трудовые отношения на всех уровнях управления трудом и всех предприятий, можно, на наш взгляд, рассматривать как основу зарождения и последующего развития договорного способа (метода) регулирования трудовых отношений на принципах социального партнерства.

23 августа  1922 года постановлением СНК «О  коллективных договорах» была  установлена процедура их заключения. Жесткая централизация власти  в стране с 1934 по 1947 года фактически исключила подписания коллективных договоров. Возобновившиеся практика их подписания вплоть до 1987 года не обеспечивала выполнение основополагающего условия ведения коллективных переговоров по урегулированию трудовых отношений – равноправия сторон. До начала 90-х годов двадцатого века коллективными соглашениями часто назывались документы, которые принимались в учреждениях, не имевших по законодательству СССР права на заключение коллективных договоров. Сложившиеся в ходе правореализации порядок принятия и содержания таких соглашений были похожи на правила о коллективных договорах. Правда, соглашения обычно касались более узкого круга вопросов, чем это было свойственно коллективным договорам, чаще всего они заключались по вопросам охраны труда. В 1991 г. Началась трансформация страны, повлекшая за собой и реформирование системы социального партнерства. 26 октября 1991 г. был принят Указ Президента РСФСР «Об обеспечении прав профессиональных союзов в условиях перехода к рыночной экономике» от 26 октября 1991 г., разрешившим заключение коллективных договоров на всех предприятиях, в учреждениях, организациях. А менее чем через месяц и опять же благодаря Указу Президента РСФСР №212 «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» от 15 ноября 1991 г. в практику вводится заключение генеральских и отраслевых и отраслевых соглашений. Закон РСФСР №2490–1 «О коллективных договорах и соглашения» от 11 марта 1992 года зафиксировал нормативное определение понятия «соглашение» как акта, регулирующего социально-трудовые и связанные с ними отношения с работниками одного круга профессий либо работниками определенной отросли народного хозяйства и управлением. Исходя из соответствующих правил, с 1992 года в России начался процесс заключения соглашений, которые можно называть все-таки «коллективно-трудовым соглашением». В дальнейшем развитие нормативной базы о коллективных соглашениях в России происходит по двум основным направлениям:

а) 20 октября 1995 года Государственной Думой вносятся существенные перемены в основополагающий (для данной проблематики) кодифицированный акт – Закон Российской федерации от 11 марта 1992 года №2490–1 «О коллективных договорах и соглашениях»

б) во второй половине 90-х годов начинается становление законодательства субъектов Российской федерации по вопросам социального партнерства, затрагивающим и коллективные соглашения.

Термин  «социальное партнерство» впервые  был использован в подзаконном  акте – Указе Президента Российской Федерации «О социальном партнерстве и разрешении трудовых споров (конфликтов)» №212 от 15 ноября 1991 года. С его положением и постановлением Правительства Российской Федерации в 1992 году начала работу Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений. Задача этой комиссии в принципе состояла в том, чтобы реализовать на практике идею социального партнерства.

Конституционной основой развития отношений социального  партнерства в нашей стране являются нормы ст. 7 Конституции Российской Федерации, определяющею Российское Государство как социальное государство. Это позволяет говорить о признании и необходимости гарантирования со стороны государства прав всех членов общества, что в свою очередь приводит к признанию необходимости мирного развития общества.

В ряде субъектов  Федерации еще до принятия нового Трудового кодекса были изданы законы о социальном партнерстве. Так, в Москве действует Закон от 22 октября 1997 г. «О социальном партнерстве», который определяет правовые основы функционирования и развития системы социальною партнерства с целью регулирования социально-трудовых и связанных с ними экономических отношений для достижения общественного согласия в г. Москве.

Аналогичные законы действуют в Московской области, Республике Татарстан и ряде других субъектов Российской Федерации. Их действие

КЗоТ 1918 г. при всех его недостатках оказал серьезное влияние на дальнейшее развитие трудового законодательства. Так, А.Е. Пашерстник справедливо отмечал преемственность между КЗоТ 1918 г. и КЗоТ.

1922 г. – определенная преемственность существует также между КЗоТ 1918 г. и ныне действующим трудовым законодательством.

В октябре 1998 г. коллегия Минтруда РФ одобрила проект Трудового кодекса, разработанный группой Варева – Панина, и направила его правительству РФ. Однако Минюст РФ замечаний на этот проект не представил, а Федерация независимых профсоюзов России (ФНПР) заняла по отношению к проекту Кодекса особую позицию. Она предложила осуществить разработку Кодекса на основе концепции, предварительно согласованной сторонами социального партнерства.

При разработке этой концепции полезно учесть и  оправдавшие себя положения КЗоТ 1918 г.

1.2 Принципы заключения и разработки коллективных договоров

В ст. 24 ТК РФ перечислены принципы социального партнерства, которые применимы к заключению коллективных договоров и соглашений, как одной из главных частей данного понятия. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» названы основные принципы заключения коллективных договоров и соглашений. Перечисленные в этих актах принципы дополняют друг друга. Данные принципы должны быть соблюдены при заключении коллективных договоров и соглашений. Несоблюдение перечисленных в названных статьях принципов может стать основанием для признания коллективного договора или соглашения, принятого с нарушением этих принципов в порядке, определенном в ст. 4 ТК РФ.

Первым  принципом в названной статье указано равноправие сторон. В Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип находится на третьем месте. Принцип равноправия сторон позволяет выделить две правовых составляющих данного принципа.

Во-первых, каждая из сторон должна иметь возможность  выразить самостоятельную позицию  при заключении коллективных договоров и соглашений. То есть сторона коллективного договора или соглашения должна самостоятельно принимать решение о заключении договора о труде данного вида. Самостоятельность позиции может быть подтверждена документом об одобрении проекта коллективного договора и соглашения полномочным органом или лицом, выступающим от имени стороны указанных договоров. Во-вторых, равноправие сторон предполагает сделать вывод о наличии зависимости одной стороны коллективного договора или соглашений от другой. Наличие такой зависимости позволяет сделать вывод об отсутствии равноправия при заключении коллективного договора, что позволяет требовать признания договора о труде недействующим или недействительным.

Вторым  принципов в ст. 24 ТК РФ названы уважение и учет интересов сторон коллективного договора или соглашения. Данный принцип в Законе РФ «О коллективных договорах и соглашениях» отсутствует. Введение рассматриваемого принципа в законодательством имеет значение для возбуждения административных и гражданских дел о необоснованности отказа представителей работодателя от заключения коллективного договора или соглашения. Как отмечает В.И. Миронов, «праву сопутствует обязанность по его реализации. Однако обязанность по заключению коллективных договоров в действующем законодательстве отсутствует. Возведение в правовой институт принцип уважения и учета интересов сторон коллективного договора позволяет использовать его в административном и гражданском судопроизводстве при решении вопроса об обоснованности или необоснованности отказа представителей работодателя от заключения договора о труде. Наличие данного принципа в содержании законодательства не позволяет суду отказать в рассмотрении по существу требований представителей работников о заключении коллективного договора или соглашения на предлагаемых условиях ввиду необоснованности отказа работодателя от такого заключения». Следовательно, можно сделать вывод о том, что при рассмотрении подобных дел судебные органы должны применять данный принцип, который позволяет дать оценку не праву и корреспондирующей ему обязанности, а учету интересов работников при отказе от заключения представителями работодателя договора о труде.

Далее, в  ст. 24 ТК РФ назван принцип заинтересованности сторон в участии в договорных отношениях. Этот принцип также отсутствует в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Данный принцип также может быть применен при рассмотрении заявления о необоснованности отказа от заключения коллективного договора или соглашения. Ведь отказываясь от заключения договора о труде, сторона коллективного договора или соглашения допускает нарушение данного принципа, который не позволяет необоснованно отказываться от участия в договорных отношениях. Со ссылкой не рассматриваемый принцип возможно возбуждать гражданской дела или административное преследование за незаконный отказ от заключения коллективного договора, так как в этом случае нарушается интерес стороны на участие в договорных отношениях со стороной, отказывающейся от заключения договора о труде.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип содействия государства в укреплении и развитии социального партнерства на демократической основе. Такого принципа также нет в содержании Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Содействие государств в укреплении и развитии социального партнерства в виде участия работников и работодателей в коллективных переговорах, заключении коллективных договоров может быть осуществлено по защите интересов сторон договоров о труде на договорное регулирование условие труда. Реализация данного принципа предполагает возникновение обязанности у судебных органов рассматривать заявления о необоснованном отказе от участия в коллективных переговорах и заключении коллективных договоров и соглашений.

Следующим принципом в ст. 24 ТК РФ названо соблюдение сторонами и их представителями законов и иных нормативных правовых актов. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на первое место и его содержание сформулировано как соблюдение норма законодательства. Реализация данного принципа не позволяет включать в коллективные договоры условия, умаляющие права и свободы работников, гарантированные в законодательстве. Данные условия при реализации рассматриваемого принципа не могут применяться, они являются недействительными с момента включения в договор о труде. Однако стороны коллективного договора вправе включить дополнительные по сравнению с законодательством о труде, льготы для работников в содержание данных договоров. Такое включение соответствует действующему законодательству и не будет являться нарушением рассматриваемого принципа.

Статья 24 ТК РФ в качестве основного принципа называет – полномочность представителей стороны. В ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях» этот принцип поставлен на второе место. Заключение договора о труде лицами, не имеющими соответствующих полномочий, влечет недействительность договора в целом. Поэтому нарушение данного принципа влияет на судьбу коллективного договора. Однако полномочные органы или лица могут подтвердить действие договора о труде и принятые на основании его условий решения. В этом случае принцип полномочности представителей сторон соблюдается, и договор о труде будет действовать.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип свободы выбора при обсуждении вопросов о заключении коллективных договоров. Аналогичный по содержанию принцип имеется и в ст. 4 Закона РФ «О коллективных договорах и соглашениях». Применение данного принципа прямо связано с самостоятельностью позиции участников коллективных переговоров при определении вопросов, решаемых при заключении коллективных договоров. Оказание давления на стороны коллективного договора может стать одним из оснований для признания отдельных условий, принятых под давление при отсутствии самостоятельной позиции хотя бы у одной из его сторон, недействующими.

Дальше, в ст. 24 ТК РФ назван принцип добровольности принятия сторонами обязательств по коллективному договору. Данный принцип позволяет оспорить условия, принятые стороной при оказании на ее представителей незаконного давления. Незаконным следует признавать любые способы давления представителей работодателей на работников, которые не предусмотрены действующим законодательством. Применение способов давления, не предусмотренных законодательством, по отношению к работникам означает ограничение их прав. В силу требований ст. 55 Конституции РФ такое ограничение может быть проведено исключительно федеральным законом. Тогда, как работники и их представители могут использовать любые не запрещенные законодательством способы воздействия на представителей работодателя с целью защиты интересов работников. К их числу могут быть отмечены митинги, собрания, демонстрации и иные действия, не запрещенные законом. Ссылки работодателя на недобровольность признания обязательств по договору о труде не могут быть признаны основанием для освобождения от их исполнения при использовании представителями работников законных способов воздействия на представителей работодателя. Например, коллективный договор может быть заключен в период проведения забастовки. В этом случае ссылка представителей работодателя не недобровольность принятия обязательств не могут стать законным основанием для освобождения работодателя от принятых на себя обязательств. Право на забастовку гарантируется в ч. 4 ст. 37 Конституции РФ. Поэтому забастовка является законным способом защиты интересов работников. В силу чего действия работников не противоречат законодательству. Тогда как ссылки работодателя не добровольность принятия обязательств в связи с проведением забастовки не соответствуют законодательству, так как противоречат конституционному праву работников на защиту своих интересов путем проведения забастовки.

Следующим в ст. 24 ТК РФ назван принцип реальности принимаемых по коллективному договору или соглашению обязательств. Принятие нереальных обязательств вступает в противоречие с данным принципов.