МИНОБРНАУКИ РОССИИ
Филиал
федерального государственного бюджетного
образовательного учреждения
высшего профессионального образования
«Российский государственный
гуманитарный университет» в г. Ярославле
(Филиал РГГУ
в г. Ярославле)
Ролевые конфликты
в организации
Контрольная работа
по дисциплине «Организационное
поведение»
студента 3 курса заочной формы
обучения
направления «Менеджмент»
группа 34М
Преподаватель
В.Ю. Чернецов
Ярославль 2013
Содержание
Введение
1. Роль работника в
организации
2. Ролевой конфликт как
вид внутриорганизационного конфликта.
Типы ролевых конфликтов
3. Ситуации и факторы,
порождающие ролевые конфликты
4. Причины ролевых
конфликтов и способы их устранения
Заключение
Список используемой литературы
Введение
Подавляющее большинство людей
почти всю свою сознательную жизнь проводят
в организациях. Начиная с яслей и кончая
домом для престарелых, человек сознательно
или бессознательно, добровольно или по
принуждению, заинтересованно или с полной
апатией включается в жизнь организации,
живет по ее законам, взаимодействует
с другими ее членами, отдавая что-то организации,
но и получая от нее что-то взамен.
Вхождение человека в организацию –
это особый, очень сложный и чрезвычайно
важный процесс, в успехе которого заинтересованы
как сам человек, так и организация. Процессу
вхождения человека в организацию всегда
сопутствует решение нескольких проблем.
Во-первых, это проблема адаптации человека
к новому окружению, решение которого
не всегда проходит успешно. Во-вторых,
это проблема коррекции или изменения
поведения человека, без которых во многих
случаях невозможно войти в организацию.
В-третьих, это проблема изменений и модификаций
в организации, которые происходят при
приеме человека на работу.
Вступая во взаимодействие с организацией,
человек интересуется различными аспектами
этого взаимодействия, касающимися того,
чем он должен жертвовать ради интересов
организации, что, когда и в каких объемах
он должен делать в организации, в каких
условиях функционировать, с кем и сколько
времени взаимодействовать, что будет
давать ему организация, и т.п. От этого
и ряда других факторов зависит удовлетворенность человека
взаимодействием с организацией, его отношение к организации и его вклад в деятельность
организации.
Организация ожидает от человека
выполнения определенной роли. Необходимо
отметить два основополагающих момента,
лежащих в основе большинства причин,
вызывающих непонимание, противодействия
и конфликты во взаимодействии человека
с организационным окружением. Данными
моментами являются:
ожидания и представления индивида
об организационном окружении и его месте
в нем;
ожидания организации в отношении
индивида и его роли в ней.
Ролевой конфликт определяют
как ситуацию, в которой индивид, занимающий
определенный статус сталкивается с несовместимыми
ролевыми ожиданиями и оказывается не
в состоянии выполнять предъявляемые
ролью требования.
Если член организации не выполняет
свою роль на должном, ожидаемом уровне,
и если при этом он сам лично не удовлетворен
характером, содержанием и результатами
своей деятельности в организации, то
возникают внутриличностные, внутриорганизационнык
конфликты и противоречия, негативно действующие
на психологический климат в коллективе
и подрывающие взаимодействие человека
и организации.
1. Роль работника в
организации.
Работающие в организациях люди различны
между собой. Соответственно, они по-разному
воспринимают ситуацию, в которой они
оказываются. Различие в восприятии часто
приводит к тому, что люди не соглашаются
друг с другом. Это несогласие возникает
тогда, когда ситуация действительно носит
конфликтный характер.
Конфликт определяется
тем, что сознательное поведение одной
из сторон (личность, группа или организация
в целом) вступает в противоречие с интересами
другой стороны.
Процесс взаимодействия человека с организационным
окружением очень сложный и исключительно
важный для обеих сторон. Отладить его,
сделать безболезненным и взаимоприемлемым
очень нелегко. Входя в новую организацию,
человек сталкивается с множеством проблем
взаимодействия с организационным окружением.
Руководитель согласно своей роли находится
обычно в центре любого конфликта в организации
и призван разрешать его всеми доступными
ему средствами. Управление конфликтом
является одной из важнейших функций руководителя.
Роль - это набор ожидаемых поведенческих
установок субъекта, обладающего данной
позицией. Эти ожидания зависят прежде
всего от положения, занимаемого индивидом,
а не от его личных характеристик, и будут
одинаковыми для всех индивидов, занимающих
эту позицию. При этом каждый человек может
играть (и, как правило, играет) несколько
ролей одновременно. Понимание ролей дает
нам возможность узнать о том, как люди
осознают, что они должны делать в какой-то
конкретной ситуации. Роли на работе,
в семье, в обществе друзей, все они отличны
одна от другой. Мы будем концентрировать
наше внимание на рабочих ролях, то есть
на ролях, напрямую связанных с поведением
на работе.
Роль работника
в организации - это набор ожидаемых поведенческих
стереотипов, связанных с выполнением
конкретной работы.
Рабочим ролям свойственны несколько
характеристик.
Во-первых, рабочие роли независимы, они выполняются
каждым, кто занимает конкретную социальную
позицию.
Во-вторых, они имеют прямое отношение к трудовому
поведению, связанному с выполнением задания.
В-третьих, рабочие роли могут быть трудно совместимы
друг с другом. Проблема заключается в
определении того, кто определяет, что
от кого ожидается. Каков объем нашей роли,
что об этом думают другие и что это есть
на самом деле, может значительно различаться.
Это затрудняет определение того, что
такое "настоящая" роль. Наконец,
роли быстро выучиваются и могут оказывать
значительное влияние как на социальные
позиции, так и на трудовое поведение работников.
Большая часть того, что мы думаем и делаем,
определяется нашими ролями. Роли также
помогают нам разобраться в проблемах,
с которыми сталкивается организация.
Сформулировать предпосылки
относительно роли таким образом, чтобы
роль, с одной стороны, соответствовала
целям, стратегии и структуре организации
и, с другой — отвечала запросам и ожиданиям
человека, исключительно трудно. Двумя
необходимыми условиями этого являются ясность и приемлемость
роли.
Ясность роли предполагает, что человеку,
ее исполняющему, известно и понятно не
только содержание роли, т.е. содержание
его работы и способы ее осуществления,
но и связь его деятельности с целями и
задачами организации, место его роли
в совокупности работ, выполняемых коллективом.
Приемлемость роли состоит в том, что человек
готов ее выполнять осознанно, исходя
из того, что выполнение данной роли будет
давать ему определенное удовлетворение
и приведет к получению некоего положительного
результата.
2. Ролевой конфликт
как вид внутриорганизационного конфликта.
Типы ролевых конфликтов.
Внутриорганизационный
конфликт чаще всего ассоциируется с
противостоянием и столкновениями, возникающими
на почве того, как были спроектированы
отдельные работы или организация в целом,
а также на почве того, как формально распределена
власть в организации.
Выделяют четыре типа разновидности
этого конфликта: вертикальный, горизонтальный,
линейно- функциональный и ролевой. В реальной
жизни эти конфликты тесно переплетены
друг с другом, но каждый из них имеет свои,
достаточно отличительные черты.
Так, вертикальный конфликт
– это конфликт между уровнями управления
в организации. Его возникновение и разрешение
обусловлено теми сторонами жизни организации,
которые влияют на вертикальные связи
в организационной структуре: цели, власть,
коммуникации, культура и т.п.
Горизонтальный
конфликт вовлекает разные по статусу
части организации и чаще всего выступает
как конфликт целей. Развитие горизонтальных
связей в структуре организации во многом
помогает его разрешению.
Линейно-функциональный
конфликт чаще носит сознательный или чувственный
характер. Его решение связано с улучшением
отношений между линейным руководством
т специалистами.
Ролевой конфликт возникает тогда, когда индивид,
выполняющий определенную роль, получает
неадекватное его роли задание. Нечёткие инструкции и неопределённая
постановка задачи, неясность смысла и
значения порученного действия могут
привести к тому, что человек, выполняющий
роль, даже, несмотря на старание и желание
всё сделать наилучшим образом, получит
отрицательный с позиций организации
результат.
Можно выделить четыре
типа ролевого конфликта.
Первый тип известен как внутриролевой
конфликт и возникает, когда один и тот
же член ролевого набора дает два или более
несовместимых задания.
Второй тип ролевого конфликта
- межролевой
внутриличностный конфликт. Он появляется
тогда, когда две или более роли, выполняемые
индивидуумом, содержат несовместимые
требования.
Третий тип конфликта называется межролевой
конфликт. Он имеет место тогда, когда
два или более субъектов социального отношения
имеют несовместимые ожидания.
Также существует конфликт личностно-ролевой.
Он имеет отношение к ситуации, когда личные
позиции исполнителя роли оказываются
несовместимыми с его ролевыми требованиями.
Отметим, что высокий уровень ролевых
конфликтов ведет не только к более низкой
степени удовлетворенности работников
своей работой, но и к снижению производительности
и к повышению текучести кадров.
Существует такое понятие как ролевая неопределённость. Оно означает,
что исполнитель роли не точно знает, что
именно от него требуется. При этом исполнитель
роли может либо не знать целей, которые
должны быть достигнуты, либо путей достижения
этих целей. Корни ролевой неопределенности
следует искать в ролевом наборе, когда
ожидания, формируемые этим набором, недостаточно
ясны (тогда как в случае возникновения
ролевого конфликта они ясны, но несовместимы).
Признавая отрицательное воздействие
как ролевого конфликта, так и ролевой
неопределенности, необходимо задаться
вопросом: «А какая проблема является
более серьезной?» Ответ зависит от положения,
занимаемого исполнителем роли. Ролевой
конфликт является более серьезной проблемой
на низших уровнях, тогда как ролевая неопределенность
- на высших.
Однако неопределенность роли
нельзя однозначно рассматривать как
негативную характеристику построения
роли. В любой организации с повышением
уровневой позиции роли обязательно возрастает
её неопределенность. Часто она способствует
развитию самостоятельности, расширяет
сферу принятия решения, развивает у членов
организации чувство ответственности.
3.Ситуации и
факторы, порождающие ролевые конфликты.
Использование ролевого подхода
к встраиванию человека в организацию
может сопровождаться возникновением
конфликтов по выполнению ролей и появлением
ряда проблем, осложняющих существование
и функционирование организации.
Очень часто в организациях
с формальными организационными отношениями
источником неудовлетворительного невыполнения
роли является неопределённость
роли. Если содержание роли недостаточно
чётко определено, человек, выполняющий
эту роль, может интерпретировать её таким
образом, что осуществлённые им действия
приведут далеко не к тому результату,
который ожидается организацией.
При отдельных обстоятельствах
выполнение человеком определённой роли
может быть затруднено противоречиями,
порождаемыми ролью. Противоречие может
возникнуть между руководством и работником,
если первый считает, что он неверно
выполняет свою роль, или второй считает,
что ему предъявляются необоснованные
требования, претензии и обвинения.
Конфликт по поводу выполнения
роли может возникнуть и тогда, когда
ожидания коллег не соответствуют действиям
члена организации. Часто это происходит
в ситуации, когда новый член организации
выполняет свою роль не так, как делал
его предшественник и к чему привыкли
окружающие его коллеги.
Ролевое противоречие может
возникнуть, если цели члена организации
противоречат целям организации, если
его ценности не соответствуют ценностям
группы, в которой он трудится, и т.п.
Можно указать на несколько типовых ситуаций,
приводящих к возникновению ролевых конфликтов.
Знание о существовании таких ситуаций
может быть полезно для предсказания возможности
возникновения конфликта.
Конфликт по поводу выполнения роли часто
возникает тогда, когда индивид одновременно
выполняет несколько различных взаимоисключающих
в отдельных моментах ролей. К ролевому
конфликту приводит противоречивое распоряжение
или противоречивая задача, требующая
одновременного соблюдения правил выполнения
роли и достижения результата, недостижимого
при выполнении данных правил.
Проблемы осуществления роли
возникают тогда, когда член организации
должен играть роль, занимающую двойственную
или пограничную позицию в организации,
по отношению к которой существуют взаимоисключающие
ожидания.
Сильным источником конфликта
является противоречие между характером
индивида и характером выполняемой им
роли. К конфликту приводят изменения
роли, сопровождаемые неадекватным изменением
вознаграждения за осуществление новой
ролевой деятельности.
Одним из сильных факторов,
порождающих конфликты при осуществлении
роли, является так называемая ролевая
перегрузка. Она возникает тогда, когда
ожидания и требования роли превышают
способности ее исполнителя, т.е. по отношению
к работнику, выполняющему определенную
роль, предъявляются повышенные ожидания,
существенно выходящие за рамки ожиданий,
соответствующих его роли. Как правило,
причиной такой ситуации также является
неопределенность. Перегрузка роли приводит
к тому, что либо работник не справляется
с закреплённой за ним ролью, либо же оказывается
не в состоянии справиться с заданиями,
выходящими за пределы его роли.