Организационное поведение

Специалисты, служащие и  руководители проходят ежегодную аттестацию, оценивающую знания, навыки, достижения. По результатам аттестации составляется программа обучения на год и индивидуальный план развития для кадрового резерва. Сотрудникам, включенным в кадровый резерв предоставляется возможность обучения по индивидуальной программе, включающей развитие управленческих, коммуникативных навыков и специальных знаний.

После соответствующего обучения, сотрудники, входящие в кадровый резерв могут ротироваться как в рамках своего подразделения, так и на другие предприятия Холдинга. Большинство ключевых руководителей Управляющей Компании «МЕТАЛЛОИНВЕСТ» имеют за плечами опыт работы на производственных площадках предприятий Холдинга.

В современных условиях социально  ответственный бизнес вышел за рамки  решения отдельных социальных задач. Понятие «социальной ответственности» рассматривается руководством компании комплексно, поскольку бизнес вовлечен в очень широкий спектр социально-экономических процессов, как на отдельной территории, так и в рамках региона и даже в масштабах всей страны.

Социальные программы Холдинга (куда входит ОЭМК) традиционно включают в себя следующие направления:

1. Социальная помощь  работникам предприятий и их семьям, адресная финансовая поддержка слабозащищенных слоев населения: ветеранов, учителей, медиков, многодетных и неполных семей.

В рамках этого направления  организуется санаторное лечение и  отдых для работников предприятий  и их семей, ветеранов производства, реализуются программы финансирования для решения вопросов медицинского обслуживания и условий быта.

2. Инвестиции в развитие  медицинской сферы в регионах

В рамках направления  Холдинг инвестирует средства в  укрепление медицины путем приобретения дорогостоящего медицинского оборудования в городские больницы, проведение капитального ремонта мед учреждений.

Большое значение уделяется  профилактике заболеваний. Предприятиями  ведется активная работа по пропаганде здорового образа жизни посредством проведения спортивных состязаний и праздников.

3. Развитие детско-юношеского, молодежного и массового спорта, обеспечение его доступности для жителей города и сотрудников Холдинга

4. Поддержка образования  в регионах, где находятся предприятия  группы «МЕТАЛЛОИНВЕСТ»

В рамках этого направления  осуществляется финансовая поддержка  школ и дошкольных учреждений, реализуются  программы сотрудничества с профильными  средне-специальными и высшими учебными заведениями.

5. Инвестиции в развитие  доступного жилья

В рамках реализации корпоративной жилищной политики на предприятиях существуют программы ипотечного кредитования работников, а также программы строительства дешевого жилья. 

6. Активное участие  в социальных программах регионов, в которых Холдинг ведет производственную деятельность: Курской, Белгородской и Оренбургской областей.

 

Анализ  организационного поведения персонала  ОАО «Оскольский электрометаллургический  комбинат»

В данном исследовании мы применили методику тестирования психологического климата данного коллектива и посредством которой можно определить степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

На данном этапе исследования был изучен коллектив менеджеров предприятия, поскольку члены этого коллектива – преимущественно имеют опыт работы, образованы. Другими словами, коллектив состоит из высококвалифицированных специалистов. Практика показывает, что в таком коллективе, в котором все профессионалы с большим стажем работы, больше вероятностей формирования различных позиций поведения, возникновения конфликтных ситуаций, столкновения интересов, мнений по поводу работы.

Чтобы определить, имеются ли в действительности в  этом коллективе трудности во взаимоотношениях, применим методику тестирования психологического климата данного коллектива и  определим степень сплоченности его членов на основе результатов опроса.

Было предложено оценить психологический  климат внутри коллектива путем ответа на вопросы, содержащиеся в анкете (приложение).

На континууме от психологического климата типа А до психологического климата типа В определите ту оценку, которая, по вашему мнению, соответствует истине. Обведите кружком оценку слева или справа относительно нуля.

Оценки:

3 — свойство проявляется в  группе всегда;

2 — свойство проявляется в  большинстве случаев;

1 — свойство проявляется нередко;

О — проявляется в одинаковой степени и то, и другое свойство.

Обработка опросного листа осуществляется следующим образом:

Сложить оценки на вопросы левой стороны листа под № 1,2,3,4,5,6,7, 8,9,10, 11,12,13 – это сумма А;

Сложить оценки правой стороны во всех вопросах – сумма В; найти разницу С = А –В. С равно или больше нуля, - на лицо ярко выраженный неблагоприятный климат в коллективе с точки зрения в коллективе. С больше 25, - психологический климат благоприятен. Если менее 25 – климат неустойчиво благоприятен.

Рассчитывается среднегрупповая  оценка психологического климата по формуле:

С = Сумма Сi \ N,     

где N – число членов группы.

Процент людей, оценивающих климат как неблагоприятный, определяется по формуле:

% = n (Ci) \ N * 100%,      

где n(Ci) – количество людей, оценивающих  климат коллектива как неблагоприятный;

N – число членов группы.

 

Результаты  диагностики организационного поведения  персонала ОАО «Оскольский электрометаллургический комбинат»

Методом тестирования психологического климата был протестирован коллектив менеджеров среднего звена (30 человек), для выявления психологического климата в коллективе, который в свою очередь показывал отношение и поведение людей друг к другу. На основе полученных данных можно подвести следующие итоги.

Исходя из первой формулы, сумма А = 22; Сумма В = 22; С =0; Таким образом, с индивидуальной точки зрения в коллективе ярко выраженный неблагоприятный психологический климат.

Средняя групповая оценка психологического климата: С ср. = 15,4. То есть, с групповой точки зрения климат неустойчиво благоприятен.

Процент работников, оценивающих климат как неблагоприятный: % = 43% (6\14*100%). Таким образом, данная оценка подтвердила предположения о наличии неустойчивого (неблагоприятного) психологического климата в коллективе отделов экономической службы предприятия. Целесообразно определить степень сплоченности исследуемого коллектива. Данный показатель был получен путем использования результатов проведенной оценки. Были выбраны десять положительных и отрицательных характеристик психологического климата коллектива, получивших оценку. Из существующих характеристик были выбраны пять наиболее положительных (значимых) по мнению коллектива, и пять отрицательных (ненужных).

Затем определяются показатели сплоченности по выборам положительных и отрицательных характеристик по формуле:

I спл (ЦОЕ) = (n – m) \ N * 100,

где I спл (ЦОЕ) –  сплоченность группы в отношении  данного объекта оценки, %;

n – сумма  выборов, приходящихся на пять  характеристик, получивших максимальное количество выборов;

m – сумма  выборов, приходящихся на пять  характеристик, получивших минимальное  количество выборов;

N- общее количество  выборов, сделанных членами данной  группы.

Группа с максимально возможным I спл – все участники выбирают одни и те же характеристики. Группа с минимально возможным I спл (полное отсутствие ценностно – ориентационного единства) – участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик исходного набора.

Итоговый показатель групповой сплоченности определяется как полу сумма показателей ЦОЕ, вычисленных по положительным и отрицательным характеристикам.

Рассчитаем  данный показатель. (Были выбраны из пар предложенных положительных  и отрицательных характеристик  характеристики под № 2,3,4,8,9 и № 1,5,6,10,11(положительные), и № 2,3,8,11,12 и № 1,4,5,9,13 (отрицательные).

N = 70 (14*5); n = 14; m = 7;

ЦОЕ положит. характеристик = (14 –7)\ 70 *100 = 10%. Т.е. участники опроса выбирали данные характеристики одинаковое число  раз (суммы выборов, получивших максимальное и минимальное количество выборов не существенно отличаются), т.е. по существу, участники не отдают предпочтение ни одной из характеристик.

ЦОЕ отрицат. характеристик = (35 – 5)\ 70 *100 = 42,85%. Т.е. участники опроса наибольшее предпочтение отдавали первой паре отрицательных характеристик, что говорит о единстве ценностей - мнений о важности следующих отрицательных свойств в коллективе: Конфликтность в отношениях в группе, конфликтность между группировками (функциональными отделами), ссоры и взаимные обвинения в «тяжелые» для предприятия дни, тяжелое протекание адаптации новых работников в коллективе, неформальное «разделение» группы на «своих» и «чужих».

Итоговый показатель групповой сплоченности:

ЦОЕ = (10\2) + (42,85\2) = 26,43%.

Таким образом, мы видим тенденцию развития неблагоприятных отношений в коллективе, особенно в период критических ситуаций на предприятии. Значимость указанных отрицательных критериев в совместной деятельности коллектива говорит о просчетах руководства в отношении проведения политики управления персоналом в организации.

 

 

 

 

 

ГЛАВА III. МЕТОДЫ УЛУЧШЕНИЯ ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА ПЕРСОНАЛА

 

 

В организационном поведении персонала  организации большую роль играет психологический климат, так как  это психологически важный момент который очень сильно влияет на становление поведения персонала.

Повысить психологический климат можно различными способами:

1. Воспитательная работа среди членов коллектива, высокая культура их поведения, организующая роль руководителей.

2. Поддержание положительных эмоций и чувств, хорошего настроения у работников.

3. Четкий ритм работы, оптимальная  производственная среда.

Так же многие руководители прибегают  к помощи различных бизнес-центров, которые по различным программам проводят тренинги на установление благоприятного отношения работников друг к другу и к организации в целом. Работа бизнес-центров по программе повышения психологического климата проходит в режиме интенсивного взаимодействия ведущего и участников. Система обучения представляет собой комбинацию теоретических блоков с практической отработкой при помощи ситуационных игр, мозговых штурмов, тренинговых упражнений, с последующим интегрированным закреплением на уровне выработки навыков. Основной особенностью данной системы подготовки является четкая ориентация на конечный результат, потому что в процессе обучения используются высокоэффективные инструменты для закрепления навыков с помощью практической отработки.

Так же основным фактором повышения  организационного поведения является мотивация, глубинным источником её являются потребности человека под которыми понимается нужда работника в чём либо. Потребность показывает, что нужно человеку, а интерес – как действовать, что бы удовлетворить эту потребность. Задача любого коллектива обеспечить оптимальное сочетание интересов.

Формирование группового коллектива является сплочённость коллектива, сплочённость представляет собой единство трудового  поведения основанной на общности поведения  членов коллектива, ценностей и норм поведения.

 Групповая сплоченность - это показатель прочности, единства и устойчивости межличностных взаимодействий и взаимоотношений в группе, характеризующийся взаимной эмоциональной притягательностью членов группы и удовлетворенностью группой. Групповая сплоченность может выступать и как цель психологического тренинга, и как необходимое условие успешной работы. В группе, сформированной из незнакомых людей, какая-то часть времени обязательно будет потрачена на достижение того уровня сплоченности, который необходим для решения групповых задач.

Сплоченность определяет успех  тренинговой работы уже хотя бы потому, что делает группу более устойчивой к ситуациям, сопровождающимся негативными  эмоциональными переживаниями, помогает преодолевать кризисы в развитии. В некоторых случаях достижение высокой групповой сплоченности становится важнейшей целью психологического тренинга (об этом не всегда целесообразно информировать участников). Тренинги сплоченности, создания команды проводятся в организациях и учреждениях, чья эффективная деятельность напрямую зависит от степени единства и взаимопонимания сотрудников.

Связующим звеном между организацией и персоналом является организационная  культура, которая как представляет собой мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и работников на общие цели.

Формирование организационной  культуры — это попытка конструктивного влияния на социально-психологическую атмосферу, поведение сотрудников. Формируя в рамках организационной культуры определенные установки, систему ценностей или «модель мира» у персонала организации, можно прогнозировать, планировать и стимулировать желаемое поведение. Однако при этом всегда необходимо учитывать стихийно сложившуюся  в данной организации корпоративную культуру. Часто в бизнес-среде  руководители пытаются сформировать философию своего предприятия, где декларируют прогрессивные ценности, нормы, и получают не соответствующие своим желаниям и вложениям средств результаты. Происходит это отчасти и потому, что искусственно внедряемые организационные нормы и ценности вступают в конфликт с реально существующими и поэтому активно отвергаются большинством членов организации.