Организационное поведение

Таким образом, построение системы мотивации в организации дает возможность, с одной стороны, решить экономическую проблему, т.к. эффективная система мотивации позволяет повысить экономические показатели деятельности организации и двигаться в направлении ее стратегических целей, а с другой стороны, позволяет решить психологическую проблему, поскольку при ее построении должен учитываться такой показатель, как удовлетворенность трудовой деятельностью¹⁴.

Мотивированность  характеризует заинтересованное и  действенное отношение к основной деятельности сотрудников в организации и включает в себя потребности, мотивы и ожидания. Поэтому, на наш взгляд, она является обязательной составляющей эффективного управления, когда во главу угла ставится работник, а не выполняемая операция. 
Однако удовлетворение потребностей ведет к насыщению и снижению мотивации. Разрешение данной проблемы обусловливает использование работодателем комплекса материальных, нематериальных средств и методов формирования мотивации, поддерживающих заинтересованность работников на должном уровне.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

РАЗДЕЛ II. ДИАГНОСТИКА ОРГАНИЗАЦИОННОГО ПОВЕДЕНИЯ НА ПРИМЕРЕ ОАО «ОСКОЛЬСКИЙ ЭЛЕКТРОМЕТАЛЛУРГИЧЕСКИЙ КОМБИНАТ»

 

 

Эффективный отбор кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов. Это осознают практически все, кто имеет дело с отбором персонала, но, как это не парадоксально, каждый вкладывает свое понимание в суть точности и адекватности отбора¹⁵.

Для одних это скорость поиска нужного  кандидата, с большой степенью вероятности  отвечающего запрашиваемым качествам. Идет борьба за заказ на кандидата и важно как быстро мы готовы отреагировать, есть ли у нас список  из достойных кандидатур ( база данных). В такой ситуации отдел кадров старается заранее подготовиться к самым различным запросам, набрать превышающее спрос количество желающих изменить условия работы, но и располагающих привлекательными достоинствами. Основным инструментом работы с такими кандидатами становится их резюме, центр аналитической работы перемещается к консультанту, способному оценить привлекательность той или иной кандидатуры. В основном такой работой занимаются рекрутинговые или кадровые агенства по подбору персонала. Судьба кандидата зависит от интуиции консультанта, от его умения задавать «нужные» вопросы, от умения извлекать из этих вопросов стратегическую информацию о способностях кандидата выполнять заданную работу.

Путь к объективной  оценке помимо всех принятых видов  собеседования, традиционных анкет  и тестов, возможна, если использовать для диагностики в отборе персонала элементы моделирования, приближающего к объективной характеристике кандидата. Можно упомянуть в этой связи различные групповые упражнения и из традиционных социально-психологических тренингов, и из гештальт психологии в которых шаг за шагом раскрывается личность человека.

Перспективным является использование вариантов сложных  «организационных тестов», моделирующих те или иные патерны поведения  кандидата, позволяющих оценить  организационные способности, умение планировать, измеряющих иерархию потребностей.

На сегодняшний день, в сфере  бизнеса, диагностика персонала  способна решать следующие основные задачи:

1. Прогнозирование поведения персонала. «Что ожидать от данного работника?» Выявив основные закономерности поведения данного человека,  руководитель вместе со специалистом-психологом могут предположить, насколько оптимально он сможет трудиться на данном рабочем месте, как он поведет себя в той или иной рабочей ситуации, где его функциональные особенности будут применимы максимально, его возможный профессиональный рост в рамках данной организации, как его поведение может влиять на коллектив в целом.

2. Общая картина личностно-деловых качеств  персонала. «Что из себя представляет данный работник?» Руководителю здесь наиболее интересно посмотреть сильные и слабые стороны работника, на какие внутренние ресурсы личности работника можно опереться, выстраивая его и свою работу.

3. Ресурсы и перспективы. Здесь диагностика отвечает на вопрос «Что развивать?». На основе данных диагностики специалисты показывают насколько работник мотивирован в своей работе, насколько он склонен к обучению. Какие функции развиты оптимально, а где еще он некомпетентен и требуется дополнительное образование, развитие навыков. Здесь диагностика может помочь, если вы с работником связываете долгосрочные перспективы, но не уверены как оптимально построить процесс обучения, на что следует обратить особое внимание в работе с ним, существуют ли риски в мотивации к работе, какие методы обучения подойдут наилучшим образом.

4. Поиск оптимального функционирования работающих.  «Где данный работник сможет работать лучше?». Здесь специалисты определяют в каких сферах деятельности происходит совпадение внутреннеличностных особенностей работника и требуемых профессией от него деловыми качествами¹⁶.

Цели  проведения диагностики персонала:

1. Изучение профессиональных, социальных, психологических качеств работающих специалистов и кандидатов на открытую вакансию

2. Выявление потенциала сотрудников, возможностей профессионально-личностного роста и создания кадрового резерва компании

3. Проведение кадровых перестановок внутри компании

4. Оптимизация структуры компании

5. Выявление команды, отбор команды, формирование команды

6. Проверка надежности и лояльности, изучение индивидуальных качеств руководителей региональных подразделений Вашей компании

7. Исследование специфических профессиональных и личностных качеств персонала по особому запросу.

Диагностика персонала помогает руководителю организации:

1. прогнозировать поведение сотрудника  в разных ситуациях,

2. понять какие функциональные  особенности сотрудника могут  быть применены максимально эффективно,

3. спрогнозировать профессиональный  рост сотрудника,

4. понять какое влияние имеет  сотрудник на коллектив в целом,

5. увидеть личностно-деловые качества, сильные и слабые стороны,

6. понять какие внутренние ресурсы  использует сотрудник в работе, как он выстраивает работу,

7. понять степень мотивации сотрудника  на сегодня и как изменения  в системе мотивации смогут  изменить его поведение завтра,

8. оценить обучаемость сотрудника  и готовность к изменениям,

9. понять какие функции развиты  оптимально, а  где сотрудник еще не достаточно компетентен и требуется дополнительное развитие навыков,

10. определить психологический  климат в компании.

Виды диагностики:

1. Личностные особенности (определяет характер, механизмы поведения и подходящую сферу деятельности)

2. Деловые качества

3. Особенности мотивации

4. Особенности психологического  климата в коллективе 

Формы проведения:

1. Тестирование

2. Анкетирование

3. Собеседование

Рассмотрим виды и методы оценки персонала.

Метод анкетирования Оценочная анкета представляет собой определенный набор вопросов и описаний. Оценивающий анализирует  наличие или отсутствие указанных  черт у аттестуемого и отмечает подходящий вариант. Описательный метод оценки Производящий оценку должен выявить и описать положительные  и отрицательные черты поведения  аттестуемого. Этот метод не предусматривает  четкой фиксации результатов и потому часто используется как дополнение к другим методам. Метод классификации Этот метод основан  на ранжировании аттестуемых работников по определенному критерию от лучшего  к худшему с присвоением им определенного порядкового номера.

Диагностика персонала должна быть неотъемлемой частью любой системы  отбора и аттестации. Но она может быть представлена, в зависимости от уровня сложности решаемых задач, от времени их решения, либо тщательно подготовленным собеседованием, либо традиционными тестами, либо процедурами оценки с помощью моделирования фрагментов профессиональной деятельности, делового или личностного общения¹⁷.

 

Общая характеристика деятельности ОАО «Оскольский       электрометаллургический комбинат»

Оскольский электрометаллургический  комбинат (ОЭМК) — предприятие чёрной металлургии, расположенное в районе г. Старый Оскол Белгородской области. Первенец бездоменной металлургии в России. Входит в металлургический холдинг «Металлоинвест».

ОЭМК - одно из самых современных предприятий в России, использующее наиболее современное оборудование и технологию. Единственный российский производитель, использующий продукты прямовосстановленного железа при выплавке стали.  ОЭМК производит более 2,4 млн. тонн высококачественной электростали в год.

Стабильность технологического процесса, высокий профессиональный уровень персонала позволяют ОЭМК расширять сортамент производимой металлопродукции и обеспечивать требуемый уровень качественных показателей.

На комбинате внедрена автоматизированная система управления производством  класса ERP на базе R/3 SAP, которая совместно с локальными (цеховыми) системами обеспечивает выполнение основных бизнес-процессов. Интеграцию всех автоматизированных систем в единое информационное пространство обеспечивает высокоскоростная корпоративная оптоволоконная сеть.

Контрольные и испытательные лаборатории комбината аккредитованы в системе Федерального Агентства по техническому регулированию и метрологии РФ. Они имеют в своем составе современное оборудование и высококвалифицированных специалистов, обеспечивающих проведение анализа химического состава, оценки макроструктуры и загрязненности стали неметаллическими включениями, испытания механических свойств, прокаливаемости и других видов испытаний, предусмотренных требованиями конкретных потребителей. На комбинате освоены и применяются методы контроля качества металлопродукции по стандартам ISO, DIN, ASTM и др.

Комбинат производит следующие виды продукции:  
- Окисленные окатыши 
- Металлизованные окатыши 
- Литая заготовка 
- Крупносортный прокат стана 700 
-Среднесортный и мелкосортный прокат стана 350

Уникальные потребительские свойства обеспечили продукции комбината  устойчивый спрос на рынках России, СНГ и дальнего зарубежья. Основными  потребителями металлопродукции ОЭМК на российском рынке являются предприятия автомобильной, машиностроительной, трубной, метизной и подшипниковой промышленности.

На предприятии действуют следующие  структурные подразделения: бухгалтерия, отдел кадров, производственный отдел, отдел продаж, экономический отдел, юридический отдел, отдел контроля качества, отдел информационных технологий, отдел снабжения.

Во главе каждого подразделения  находится руководитель, который  наделен всеми полномочиями решать все вопросы развития вверенных  ему подразделений, а также отдавать распоряжения, обязательные для выполнения другими членами подразделений.

Решения руководителя передаются по цепочке «сверху вниз», они обязательны  для выполнения всеми нижестоящими звеньями. Сам руководитель подчинен вышестоящему руководителю.

Полномочия штабного персонала  ограничиваются правом планировать, рекомендовать, советовать или помогать, но не приказывать  другим членам организации выполнять  их распоряжения. Каждый работник должен осуществлять свою работу в соответствии с должностной инструкцией, если тому или иному работнику управленческого аппарата предоставляется право принимать решения и совершать действия, обычно выполняемые линейными менеджерами, он получает так называемые функциональные полномочия.

На предприятии в  общей сложности работает 5 тыс. человек. Холдинг уделяет большое внимание воспитанию квалифицированных кадров специалистов и руководителей, способных нести ответственность за решение сложных производственных задач,  реализовывать стратегические цели Холдинга.

Отбор и обучение будущих сотрудников начинается задолго до их поступления на работу.

В каждом регионе, где  расположены предприятия Холдинга, ведется работа в школах и профильных учебных заведениях, цель которой -  отобрать самых перспективных кандидатов для обучения в профильных колледжах и ВУЗах с последующим трудоустройством. Лучшие студенты получают персональные стипендии. Более 80% выпускников профильных образовательных учреждений, проходившие стажировку в подразделениях, остаются работать на предприятиях Холдинга. Кроме выпускников региональных учебных заведений,  привлекаются молодые специалисты – выпускники лучших технических ВУЗов страны, предоставляя социальную поддержку.

Приходя на работу молодой  специалист получает возможность постоянного  повышения квалификации. Система адаптации новых сотрудников включает наставничество, знакомство с целями и задачами комбината (через участие в «Дне адаптации» и кураторство) и нацелена на то, чтобы молодой специалист как можно быстрее достиг оптимального уровня производительности труда.

Дальнейшее обучение сотрудников осуществляется на внешних  и внутренних курсах, тренингах и  семинарах. В процессе корпоративного обучения и стажировок на разных предприятиях холдинга, сотрудники обмениваются опытом, получают доступ к инновационным технологиям и знаниям.

Производственное обучение проводится  в Учебных центрах комбинатов с привлечением внешних и внутренних преподавателей. Перспективные сотрудники, например, – победители ежегодных научно-технических конференций, - направляются на стажировки на профильные зарубежные предприятия.