Анализ текучести кадров в ФГОУ СПО «Нижнетагильский торгово-экономический техникум»

   Если  Вас нервируют  коллеги

   Итак, очень важно уметь реагировать  на ситуации стресса, не теряя внутреннего  спокойствия и невозмутимости. Но не менее важно не позволять оказывать на себя давление своим коллегам, поскольку именно здесь большинство людей особенно уязвимо. Страх не получить признания, недостаточно хорошо выполнить свою работу или неважно выглядеть по сравнению с другими часто ведет к соперничеству или даже часто упоминаемому «моббингу³». Старайтесь ладить и с теми людьми, которые Вам не особенно импонируют, принимать их такими, каковы они есть. В конце концов, и Вы не обязаны нравиться всем и каждому.

   Прежде  всего, Вам надо помнить, что раздраженное и заносчивое поведение Вашего коллеги вовсе не обязательно вызвано Вашими вольными или невольными оплошностями. Может быть, у него только что были личные неприятности или тягостный разговор с начальством, или он сам находится в состоянии сильного стресса. 

• Не принимайте все на свой личный счет! Часто людям только кажется, что окружающие ими недовольны.

Старайтесь  думать позитивно и гибко. Воспринимайте  нервирующих Вас 

сотрудников не как причину вечного и неизбежного  стресса, а как олицетворенный вызов, отвечая на который, Вы научитесь распознавать и защищать свои границы, свои права. Открыто и вежливо давайте понять, когда кто-то ведет себя неуместным образом, направляйте свою энергию на самое существенное и всегда помните о том, что для Вас важнее всего – о своем внутреннем равновесии и личном благополучии.  
 

   Признаки, к которым Вы должны отнестись серьезно

   Как правило, любой конфликт начинается с проблемы. Правда, проблемы эти  не всегда выносятся на публику. Часто  речь идет о скрытых и почти неприметных для окружающих разногласиях.

   Но, имея немного опыта и чуткости, Вы непременно заметите признаки, указывающие  на конфликт – назревающий или  уже существующий, поэтому отнеситесь серьезно к следующим советам. 

   Частые  отсутствия на работе и высокая текучесть

   Реакцией  на жизнь в атмосфере постоянных разногласий могут стать проблемы со здоровьем. Постоянная обида и  внутреннее беспокойство, доходящее  до отчаяния, не могут не влиять на общее  самочувствие. Борьба за власть и бесконечные  споры приводят к тому, что некоторые сотрудники хватаются за больничный лист как за последнюю соломинку: только не присутствуя на работе, им удается выключить себя из конфликта и обрести душевный покой. Таким образом, большое количество больничных листов – это признак конфликтов на работе.

   Также частная смена рабочего места  отражает высокую степень конфликтности. Сотрудники вряд ли будут стремиться к частой смене места службы, если хорошо себя чувствуют на прежнем. Кроме  того, постоянная текучесть кадров затрудняет создание доверительных  рабочих отношений. 

       

         

М

е

т

о

д

 

у

д

е

р

ж

а

н

и

я

 

с

п

е

ц

и

а

л

и

с

т

о

в 

    

В практической части данного курсового проекта в целях устранения текучести кадров на ЧП «Эдем» мы применили метод удержания профессионалов в компании и получили информацию для принятия решений. После ч

его по каждому фактору производственной ситуации, независимо от величины полученного среднего уровня удовлетворенности сотрудника работой, проводится анализ. Указываются возможные причины именно такого значения индекса удовлетворенности, даются рекомендаци

и, как поддержать или повысить удовлетворенность сотрудников своим рабочим местом. Для этого дополнительно используются данные о средней заработной плате по городу, информация, полученная в результате собеседований, наблюдений и т. д.

    

В результате последов

ательного анализа всех факторов, влияющих на удовлетворенность сотрудника работой и системой стимулирования труда, были предложены следующие мероприятия:

   

•

 

разработка стандарта внутрифирменных наград (грамоты, значки, вымпелы и т. п.), программу обучения м

енеджеров и специалистов, новые должностные инструкции с указанием целей, задач, требований и критериев оценки; дополнительно разработать Положение о премировании, основанное на качестве, производительности и прибыли предприятия, а также программу «Дети» (

оплата детских путевок или оплата проезда к месту отдыха, страхование детей от несчастных случаев и т. д.);

• пересмотр расценки, нормы труда для «сдельщиков» и заработную плату для «повременщиков»; рассмотреть возможность дополнительного приобретения ПК для менеджеров и специалистов;

  • корректировка программы «Здоровье» (см. Таблицу 5) (компенсация стоимости лекарств для сотрудников, оплата санаторной путевки, стоматологическая помощь, доплата некурящим и т. д.), пакет социальных выплат и льгот (компенсация на питание, беспроцентные денежные кредиты, покупка сотрудниками для себя изделий предприятия по себестоимости и с рассрочкой платежа, скидка на покупку товаров фирмы родственниками и знакомыми и др.);

     • составление плана проведения корпоративных праздников, поздравлений, конкурсов на год и примерные программы их проведения; систематически проводить планерки, встречи с коллективом, вовлекать менеджеров и специалистов в обсуждение стратегических решений.

      По  результатам исследования выявлено, что 59,8% работников организаций считают одним из последствий «текучести» в компании рост недоверия по отношении к руководству компании. 36,8% сотрудников компаний отвечают, что в связи с ростом «текучести» возросло ощущение общей нестабильности компании, 19,9% респондентов (среди них-11,2% - руководители различного уровня) отмечали снижение общих экономических показателей работы подразделения или организации вследствие высоких показателей текучести кадров. Лишь 6,9% опрошенных считают, что высокая текучесть не имеет отрицательных последствий для организации.

      Таким образом, говоря о преимуществах предлагаемого метода, можно отметить, что он достаточно прост, универсален, хотя больше подходит для небольших компаний. Он может также использоваться для контроля адаптации на предприятии новых сотрудников.

  В целом же, предлагаемая методика позволит своевременно информировать руководство предприятия и отдел по персоналу, как об общем уровне удовлетворенности коллектива, так и об удовлетворенности работников отдельными производственными процессами, что очень важно для принятия адекватных решений по совершенствованию системы управления и уменьшению текучести кадров.

   
  

        Заключение 
  

      На сегодняшний день текучесть кадров является одной из проблем, с которой столкнулись современные предприятия.

      Ни одна организация не сможет функционировать без кадров, будь у нее даже самое современное оборудование и техника. Но, как известно, кадры – это одна из самых подвижных частей производительных сил. Поэтому руководитель должен не только хорошо представлять себе этот процесс, но и усовершенствовать его.

      При выполнении дипломной работы автором были рассмотрены и охарактеризованы основные аспекты, возникающие в процессе движения кадров на предприятии, а именно процесс по управлению текучестью кадров, который состоит из 5 этапов:

      Текучесть кадров ухудшает многие производственные показатели. Прежде всего, это упущенная прибыль из-за медленного вхождения в курс дела новичков, снижение производительности труда. Высококвалифицированные специалисты отвлекаются на обучение новых сотрудников. Возникают сложности с мотивацией персонала.

      Текучесть кадров ухудшает моральный климат в коллективе, что препятствует созданию команды. Конечно, такая ситуация - это серьезный сигнал руководству о необходимости разобраться в процессах происходящих в компании.

      Объектом исследования явилось Федеральное государственное образовательное учреждение среднего профессионального образования «Нижнетагильский торгово-экономический техникум».

      Автором была разработана специальная анкета, на основании которой были проведены маркетинговые исследования по выявлению причин и уровня потенциальной текучести кадров на данном предприятии.

      В ходе работы автор выяснил, что кроме отрицательных моментов, текучесть кадров имеет и положительные. При контролируемой текучести кадров, открываются возможности для кадровых перестановок и карьерного роста, оставшихся лучших сотрудников, что является для них дополнительным стимулом. Проанализировав причины ухода сотрудников и внеся соответствующие изменения в деятельность организации можно не только снизить текучесть кадров, но и увеличить эффективность деятельности каждого сотрудника и организации в целом.

     Значение рассмотренной темы на взгляд автора, очень велико. Так как для руководителя, важно научиться четко, представлять динамику кадров на предприятии, а тем более, важно научиться управлять этим процессом, не нарушая внутреннего устройства организации и устойчивых законодательством норм.

     Автор считает, что поставленные задачи выполнены, цель работы достигнута.

   
  

      список использованных источников 
  

  1. Алексеева Д., Швецов А. Охрана труда – обязанность  работодателя //Закон. – 2003. - №5 (май) –  с.26-28
  2. Арсенова Е.В., Балыков Я.Д. Экономика предприятия: Учебник/Под ред. Проф. Н.А. Сафронова. – М.: «Юристь», 2000. – 584с.
  3. Базаров Т.Ю. Управление персоналом: Учеб. пособие для студ. сред. проф. учеб. заведений. – М.: Мастерство, 2002 – 224 с.
  4. Беляцкий Н.П., Велесько С.Е. Управление персоналом: Учеб. пособие/ Ройм П. – Мн.: ИП «Экоперспектива» 2000. – 320 с.
  5. Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.:ИНФРА-М, 1997. - 344 с.
  6. Васильев В. А. Социально-трудовые отношения: теория и практика развития // Трудовое право. – 2005.- №3 (март) – с. 4-6
  7. Веснин В.Р. Управление персоналом: учеб.пособие. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспкт. 2006. – 240 с.
  8. Волков О. И. Экономика предприятия (фирмы): Учебник / Под ред. Проф. О.И.Волкова и доц. О.В. Девяткина. – 3-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА-М, 2006- 601 с.– (Высшее образование)
  9. Воробьев И. Охрана труда – забота государства //Закон. – 2003.- № 5 (май) – с. 40-42
  10. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник.- М.: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006.- 336 с.
  11. Иванова М. «Исход» персонала и как с ним бороться? // Журнал управление компанией. – 2006. - №61 (июнь) – с.61-64
  12. Кабушкин Н.И. Менеджмент туризма: учебник/ Н.И. Кабушкин. – 5-е изд., стереотип. – Мн.: Новое знание, 2005. – 408с.
  13. Кафидов В.В. Управление персоналом: Учебное пособие для вузов. – 3-е издание – М.: Академический Проект: Триста, 2005. – 144с.
  14. Кнышова Е.Н., Панфилова Е.Е. Экономика организации: Учебник. – М.: ФОРУМ: ИНФРА-М, 2005. -336с. – (Профессиональное образование)
  15. Макашева А. Ответственность за нарушение законодательства об охране труда // Закон. – 2003. - №5 (май) – с. 43-47
  16. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие/ Под ред. П.В, Мемеетова. – М.: ИНФРА-М, Новосибирск: ИНАЭиУ, 2001. – 312с.
  17. Петров В. Принципы управления персоналом. // Журнал управление компанией. – 2006. - №57 (февраль) – с. 25-27
  18. Попов С.Г. Управление персоналом: Учебное пособие. – М.: Ось-89, 2004.- 144с.     
  19. Ревенков А. Мотивация трудовой деятельности // Экономист. – 2005. - №7- с.68-74
  20. Рыбкин А. Несколько слов о мотивации //Журнал управление компанией. – 2007. - №69 (февраль) – с.18-22
  21. Ховард К., Коротков Э. Принципы менеджмента : Управление в системе цивилизованного предпринимательства : Учеб.пособие. - М.:ИНФРА-М, 1996. – 224с.
  22. Цыганков В. Трудовой потенциал: условия эффективного использования. // Человек и труд 2. – 2006. - №12 (декабрь) – с.40
  23. Шахова Н. Кому выгодна текучесть кадров? // Российская торговля. – 2006. - №7-8 – с.55-57
  24. Базарова Т.Ю., Еремина Б.Л. Управление персоналом: Учебник для вузов - М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2001. - С. 148.
  25. Хоскинг А. Курс предпринимательства: Практическое пособие: Пер. с англ. - М.: Междунар. отношения, 1993. - 352с
  3. Тидор С.Н. Психология управления: от личности к команде. - Петрозаводск: «Периодика», 1997. -256с.
  4. Дорошева М.В. Нужны ли Вам такие сотрудники? - М.: ЗАО «Бизнес-школа «Интел-Синтез», 1997. - 48с

     5. Скавитин А.В., Методические подходы к управлению текучестью кадров, 2000.

  6. Баркалов С.А., Новиков Д.А., Попов С.С. Индивидуальные стратегии предложения труда: теория и практика - М.: ИЛУ РАН, 2002. - 110 с.
  7. Шевяков А.Ю. Психология на службе управления, 2002.
  8. Мордовии С. Л. Управление персоналом: современная российская практика. 2-е изд. - Спб.: Питер, 2005.
  9. Зайцева Т.В., Зуб А.Т. Управление персоналом: Учебник – М: ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2006-336 с.
  10. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник-М: ИНФРА-М, 2007-368 с.
  11. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учебное пособие / Беляцкий Н.П., Велесько С.Е., Ройш П. – М: ИП «Экоперспектива», 2000-320 с.