Федеральное агентство по образованию РФ

ФГОУ СПО «НИЖНЕТАГИЛЬСКИЙ ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ТЕХНИКУМ» 

                                              ДОПУСТИТЬ К ЗАЩИТЕ   

Зам.директора  НТТЭТ по УР

____________ С.А. Морозова 
 
 
 
 

Шишкина Наталья Михайловна

ВЫПУСКНАЯ КВАЛИФИКАЦИОННАЯ РАБОТА

на тему: «Анализ текучести кадров в ФГОУ СПО «Нижнетагильский торгово-экономический техникум»

Специальность: 080501  «Менеджмент (по отраслям)» 
 
 
 

Научный руководитель:

Шевелева  В.П.

Рецензент:

Начальник отдела кадров

ФГОУ  СПО «НТТЭТ»

Недопекина  Е.В. 
 
 
 

Нижний  Тагил

2008 год

 

СОДЕРЖАНИЕ 

ВВЕДЕНИЕ …………………………………………………………………………3

1. Теоретические основы управления текучестью кадров…..

      1.1. Понятие текучести кадров..……………………………………...…........

      1.2. Регулирование текучести кадров ……………………….……….…….

      1.3. Причины текучести кадров……………………………………………...

      1.4. Определение экономического ущерба, вызванного текучестью

кадров…………………………………………………………………………………

      1.5. Приведение уровня текучести к приемлемому значению……………..

      1.6. Формирование персонала организации …………………………………..

      1.7. Планирование персонала ………………………………………………….

      1.8. Набор персонала …………………………………………………………...

      1.9. Отбор персонала …………………………………………………………..

2. Анализ уровня и причин текучести кадров в ФГОУ СПО «Нижнетагильский торгово-экономический техникум»………..………………………………………………………..............

      2.1. Общая характеристика ФГОУ СПО  «НТТЭТ»…..……………...………

     2.2. Анализ текучести кадров в  Нижнетагильском торгово-

экономическом техникуме………………………………..………….………...........

     2.3. Маркетинговые исследования по  выявлению причин и уровня потенциальной текучести кадров в ФГОУ СПО «НТТЭТ»

3. рекомендации по сокращению потенциальной текучести кадров в ФГОУ СПО «НТТЭТ»………………………………………………….

ЗАКЛЮЧЕНИЕ …………………………………………………………………….

СПИСОК ИСПОЛЬЗУЕМых ИСТОЧНИКОВ ………………………………….

ПРИЛОЖЕНИЯ …………………………………………………………………….

 

Введение

 

    Персонал  любого предприятия представлен  его кадрами. Состав и структура  кадров постоянно меняется в соответствии с изменением техники, технологии, организации  производства и управления.

    Состав  кадров характеризуется следующими показателями: образовательный уровень, специальность, профессия, квалификация, стаж работы, возраст, соотношение отдельных категорий работников. Характерно и то, что кадры - наиболее подвижная часть производительных сил.

    Несомненно, движение кадров на предприятии, представляет собой не хаотичное перемещение персонала из одного структурного подразделения в другое, а напротив, носит четко-упорядоченную и законно-регламентированную динамику, управление которой, является одной из наиболее важных функций менеджмента в организации. Поэтому, каждый управляющий (а в частности, для функционального менеджера это является основной задачей), должен не только, хорошо представлять себе этот процесс, но и стараться как-либо, усовершенствовать, улучшить его (с точки зрения управления), не нарушая установленных законодательством норм.

    Цель  выпускной квалификационной работы: рассмотреть и охарактеризовать основные аспекты, возникающие в  процессе движения кадров, провести анализ потенциальной текучести кадров  и разработать рекомендации по ее сокращению.

    Для достижения цели автор поставил следующие  задачи:

    - изучить литературу и методические  материалы по исследуемой теме;

    - раскрыть понятие «текучесть  кадров» и ее влияние на  деятельность 

организации;

    - дать общую характеристику деятельности «НТТЭТ»;

    - провести маркетинговые исследования  по выявлению причин и уровня  потенциальной текучести кадров  в ФГОУ СПО «НТТЭТ»;

    - на основании маркетинговых исследований  разработать рекомендации по  сокращению  потенциальной текучести кадров.

    Объектом  исследования является Федеральное  государственное образовательное  учреждение среднего профессионального  образования «Нижнетагильский торгово-экономический  техникум».

    Предмет исследования – причины и уровень  текучести кадров в ФГОУ СПО «НТТЭТ».

    Автор считает, что выбранная тема стала  сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Как показывают последние  опросы, в России примерно две трети  работающих людей время от времени  задумываются о переходе в другие компании, хотя пойти на такой шаг готовы далеко не все. Из-за ухода специалистов в кадровой нестабильности, предприятия несут немалые финансовые потери. Поэтому лояльность к своей компании становится, сегодня таким же ключевым требованием к сотруднику, как и профессионализм. Высокий уровень текучести кадров почти всегда указывает на серьезные недостатки в управлении персоналом и управлении предприятием в целом, это своего рода индикатор неблагополучия.

    Практическая  значимость результатов исследования заключается в том, что они позволяют оценить причины и уровень текучести кадров и их влияние на эффективность деятельности организации, а также разработать программу по сокращению  потенциальной текучести кадров.

    Выпускная квалификационная работа состоит из трех глав.

    В первой главе раскрывается: понятие  текучести кадров и основные этапы  управления текучестью кадров, формирование и планирование кадров, а также  их отбор на предприятии, как ключ к снижению уровня текучести кадров.

    Во  второй главе дана характеристика деятельности ФГОУ СПО «НТТЭТ», проведен анализ причин и уровня текучести кадров за последние 5 лет.

    В третьей главе разработаны рекомендации по сокращению  потенциальной текучести  кадров в ФГОУ СПО «НТТЭТ».

    В процессе исследования, автор использовал методическую и научную литературу отечественных и зарубежных авторов, а именно Кафидова В.В., Веснина В.Р., Кабушкина Н.И., Семенова А.К., Уткина Э.А., а также материалы из периодической печати. 

    Под движением кадров обычно понимают:

    - прием на работу;

    - перевод на другую работу;

    - увольнение;

    - предоставление отпусков;

    - командирование.

    Действительно, управление кадрами на предприятии  неразрывно связано с их движением. То есть, управление кадрами, как раз, и определяет их движение в рамках организации.

    Предприятиям  в условиях рынка необходимы система  показателей и методика их расчета, которые учитывали бы все затраты  труда, капитала, а также результаты деятельности персонала, уровень доходов  работников и другие человеческие факторы. Современные предприятия вынуждены адаптироваться к условиям рыночных отношений и конкуренции. Поэтому факторы, определяющие успех на рынке, одновременно являются и факторами выживания организации. Каждый их них связан с деятельностью сотрудников предприятия.

    Критическими  факторами успеха, т.е. теми, без которых  он практически невозможен, являются развитие персонала, инновации; сильные  и надежные партнеры (поставщики, субпредприятия, альянсы); ориентация на клиента; себестоимость  продукции; быстрота поставок; уровень квалификации персонала. Рынок постоянно изменяется. Организация вынуждена быть динамичной и способной адаптироваться не только к самим изменениям внешней среды, но и к их скорости.

    Актуальность  управления персоналом обусловлена  тем, что процессы трансформации, в которые включена организация, невозможны без изменения требований к сотрудникам и в первую очередь к самому персоналу управления.

    Эти изменения должны коснуться инновационных  способностей, способностей к разрешению конфликтов, умений создавать сплоченную команду и организовывать групповую работу.

 

1. Теоретические основы  управления текучестью  кадров

         1.1. Понятие текучести кадров

 
 

     При анализе текучести рабочей силы принято начинать с понятия «движение кадров». Под движением кадров предприятия понимается совокупность всех случаев поступления на предприятие работников и всех случаев выбытия за пределы предприятия.

    На  выходе организации как кадровой системы находятся процессы текучести  и освобождения кадров. Обратная связь  в кадровом цикле состоит в формировании нового кадрового резерва или коррекции существующего.

    По  мнению автора, на предприятиях следовало  бы расширить применение многих давно  известных показателей: текучести  кадров, затрат рабочего времени, занятости.

    Текучесть кадров - это результат ухода одних работников и прихода других в организацию. Текучесть кадров может дорого обходиться как работникам, так и работодателям. Издержки на текучесть кадров включают растущие затраты на социальную безопасность, пособия по безработице, оплату выходных пособий, простоев оборудования, затраты на набор и отбор персонала.

    Важно определить точные причины возникновения  текучести, а также дать оценку с  позиций, как работодателя, так и  работника. С текучестью кадров и, в  особенности с потерями рабочего времени из-за прогулов работников тесно связаны такие негативные оценки персонала, как недовольство и жалобы, которые могут служить индикаторами для оценки эффективности системы управления персоналом на предприятии.

    Полученные  статистические данные показывают, что повышенная степень текучести персонала является актуальной проблемой как минимум для 71,9% средних и крупных компаний Нижнего Тагила и Пригородного района.

    При этом, подавляющее большинство компаний старается решить проблему текучести  применением какой-либо единственной меры, например, повышения зарплаты «утекающим» специалистам, или предоставления им некоторых социальных льгот и компенсаций, без глубокого анализа причин сложившейся ситуации.

    В отдельных случаях текучесть  кадров может быть выгодна предприятию, например, когда уход работника не воспринимается как потеря, что обычно бывает при низкой оценке его работоспособности. Работники, не приносящие пользы предприятию, должны переучитываться или увольняться. Многие работники покидают свои рабочие места, если их потребности здесь не удовлетворяются, и имеется другое место, где человек надеется получить лучшую должность. Каждое предприятие может снизить текучесть кадров путем внимательного отбора, профессионального обучения, материального вознаграждения.