Анализ текучести кадров в ФГОУ СПО «Нижнетагильский торгово-экономический техникум»

   28% (персонал учебно-производственного комплекса, прочий обслуживающий персонал), ответили, что не могут проявлять свою инициативу в осуществлении своей трудовой деятельности.  
 

7. Существует ли в техникуме программа мотивации сотрудников?

   59% опрошенных  ответили, что в НТТЭТ программа мотивации сотрудников существует. Свое отражение она находит в таких  формах, как: физкультурно-оздоровительные мероприятия, праздничные вечера, доплаты.

9. Часто ли в НТТЭТ между сотрудниками происходят конфликты?

   23%  респондентов ответили, что конфликты в техникуме происходят часто, 46% - не часто, 31% - не знаю.  

10. Между какими сотрудниками конфликты происходят чаще?

   51% опрошенных ответили, что конфликты происходят, прежде всего, между руководителями и подчиненными, так как, по мнению работников, руководство не выполняет свои обязанности в отношении сотрудников. В частности, нет справедливости, низкая заработная плата, невнимательное отношение к работнику.

   35% ответили, что разногласия чаще  всего происходят между сотрудниками  в результате межличностной конкуренции, 14% - между руководителями разного уровня. 

   Возраст респондентов

   В основном, в техникуме работают молодые сотрудники в возрасте от 25 до 35 лет - 34%. По 15% приходится на 2 возрастные категории от 18 до 25 и свыше 55.

18% сотрудников  в возрасте от 35 до 55 лет.  

   Пол опрошенных сотрудников

   92%  составляют женщины, 8% - мужчины.

   Опрошенным  было предложено ответить на два вопроса, один из которых звучал так: «Как Вы считаете, какие основные причины  ухода сотрудников из НТТЭТ?»

   Респонденты указали следующие причины: низкая заработная плата, плохой морально-психологический климат в коллективе, отсутствие перспектив роста по служебной лестнице, внутренние конфликты с руководством.

   На  вопрос: «Чтобы Вы хотели изменить в техникуме?» - большинство ответило: улучшить морально-психологический климат, организовать четкое распределение обязанностей, равномерность работ, разработать программу премирования, уважительно относиться к сотрудникам, совершенствовать систему планирования учебно-воспитательного процесса.

 Важность  знания причин потенциальной  текучести связывается с тем,  что управление движением кадров  основано на умении руководителя  не просто констатировать текучесть  кадров, а предвидеть и предупреждать  ее.

   Для того, чтобы снизить уровень потенциальной, а в дальнейшем и фактической текучести кадров, автором были разработаны практические рекомендации. 

     

Профориентация  и социальная адаптация персонала 
 

     Понятие «молодой специалист» употребляется  в узком и широком смысле. В узком смысле – юридическое понятие, при котором молодыми специалистами в течение 3 лет после окончания учебного заведения считаются выпускники высших и средних специальных учебных заведений, окончившие полный курс обучения, защитившие дипломный проект и сдавшие государственные экзамены.

     В широком смысле – это молодежь с высшим и средним специальным  образованием в возрасте до 30 лет, составляющая особую группу персонала, характерна, прежде всего, тем, что она находится в стадии трудового и социального самоопределения и обладает рядом специальных признаков, отличающих ее от других поколений.

     Быстрое включение молодых специалистов в производственную деятельность организации  имеет большое значение, поскольку  от степени, сроков и результатов  адаптации в определенной мере зависит эффективность всей последующей трудовой деятельности молодых специалистов, их стабильность, уровень активности, состояние трудовой дисциплины, процесс формирования личности.

     Результаты  адаптации молодого специалиста  отражаются на показателях работы всей организации в виде потерь рабочего времени, дополнительных издержек, связанных с переквалификацией.

     Сокращение  текучести кадров в настоящее  время в определенной мере зависит  от адаптации человека к производственной и социальной среде, вхождение человека в новый для него коллектив.

     К числу основных факторов, влияющих на адаптацию молодых специалистов, относятся:

     - соответствие работы полученной  в вузе специальности;

     - возможность разнообразить труд  специалиста, сделать его более  привлекательным;

     - внедрение научной организации  труда на рабочем месте;

     - микроклимат в коллективе;

     - организация свободного времени.

     Комплексный подход к организации работы с  молодыми специалистами, а также  планирование ее на перспективу являются основой успешной их адаптации, способствует росту трудовой активности, повышению квалификации и профессионального мастерства.

     Процесс адаптации можно считать завершенным, лишь в том случае, если производственным  спехам молодого специалиста сопутствуют  хорошие отношения в производственном коллективе.

     Критерием оценки такой адаптации служит чувство  удовлетворенности работой.

     Если  адаптация прошла успешно, то достигается  стабилизация коллектива, означающая, что работник нашел свое место  в нем, стал его органической частью. (анкета удовлетворенности)

     Особое  внимание в адаптации в японских фирмах отводится программам воспитания корпоративной культуры организации, ее имиджу, воспитанию гордости за свою компанию. Это так называемый «корпоративный дух» фирмы или компании. Он воспитывается через системы приобщения работника к делам фирмы, к ее атмосфере, задачам и миссии.

     Коллективом техникума осуществляется профориентационная работа по формированию имиджа техникума  на рынке образовательных услуг  и рынке труда: создается и размещается рекламная информация в средствах массовой информации (рекламные передачи на радио города Нижний Тагил, телеканалах «СГТРК», «ТВ-4», «Телекон», а также в периодической печати - газетах «Горный край», «Тагильский рабочий», «Всем», «Консилиум», «Право-плюс», в журнале - «Агропромышленный комплекс Свердловской области-2001»; ежегодных тематических справочниках – «Образование», «Абитуриент» и др.), осуществляется взаимодействие с Нижнетагильским межтерриториальным центром занятости населения, участие в выставках, семинарах по профессиональному консультированию.

     Профориентационная  работа обеспечена компьютерной программой Информационно-аналитического центра, позволяющей оперативно проводить социологический опрос студентов и осуществлять социологический анализ образовательной деятельности в техникуме. Также проводятся Дни открытых дверей для будущих абитуриентов и их родителей.

      С целью повышения профессионального  мастерства начинающих преподавателей и обмена опытом работы в техникуме постоянно действует «Школа начинающего преподавателя», проводятся (совместно с филиалом Уральского Государственного экономического университете в г.Н.Тагил) традиционные научно-практические конференции, осуществляется институт наставничества опытных педагогов над молодыми. С 2003 года в техникуме работает «Школа научного работника» под руководством заместителя директора по научной работе филиала УрГЭУ.

      С целью обмена опытом и повышения  педагогического мастерства проводятся открытые аттестационные уроки.

      Студенты  техникума являлись неоднократными участниками и победителями зональных, областных и Всероссийских олимпиад.

      В течение 3 лет студенты и преподаватели  техникума принимают участие в обслуживании иностранных гостей Международной выставки вооружений «Уралэкспоармс». Организаторы выставки отмечают высокое качество обслуживания гостей студентами НТТЭТ, что подтверждено грамотами и благодарностями в адрес техникума.

    Все эти мероприятия позволяют педагогическому  коллективу Нижнетагильского торгово-экономического техникума ориентироваться на международные стандарты в подготовке студентов.

 

    3. Практические рекомендации по сокращению текучести кадров в ФГОУ СПО «НТТЭТ» 

   В ФГОУ СПО «НТТЭТ» отсутствует  отдел по управлению персоналом. Все  дела, затрагивающие планирование потребности  в персонале, организацию работы с персоналом, мероприятия по повышению квалификации и категории сотрудников, награждение самых ответственных и отличившихся работников осуществляет начальник отдела кадров совместно с директором. Но, по мнению автора, для  того, чтобы организационная структура управления стала наиболее эффективней, необходимо ввести должность менеджера по персоналу, который будет наделен следующими функциями:

   1) работа по комплектованию предприятия  кадрами требуемых профессий,  специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формирование и ведение банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении;

   2)  участие в разработке кадровой стратегии и кадровой политики техникума;

   3) работа по подбору, отбору и  расстановке кадров на основе  оценки их квалификации, личных  и деловых качеств, контроль  правильности использования работников  в подразделениях;

   4) прием, размещение и расстановка молодых специалистов в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, организация и проведение стажировки и адаптации к производственной деятельности совместно с руководителями подразделений;

   5) планомерная работа по созданию резерва для выдвижения на основе таких организационных форм, как планирование деловой карьеры, подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, ротационное передвижение руководителей и специалистов, обучение на специальных курсах, стажировка на соответствующих должностях; 

   Когда встречаются люди с разными жизненными установками, ценностными ориентирами и целями, вряд ли можно избежать взаимного непонимания и даже прямого столкновения. А значит, конфликты – естественные спутники человеческого общежития, как в быту, так и на работе. Для людей, которые работают вместе, конфликты – неизбежная составляющая повседневной жизни. И за частую главная проблема заключается не в различии интересов или мнений, а в том, каким образом эти различия выражаются.

     Умение спокойно и достойно встречать и разрешать конфликты усиливает Ваш авторитет в глазах коллег и начальства. Таким образом, умение справляться с конфликтами становится одной из составляющих Вашего карьерного роста!

   Отношения на рабочем месте осложняются, если не «монтируются», не стыкуются ценности и потребности, установки и манера поведения сотрудников. Разные личностные качества, например робость или заносчивость, нередко становятся поводом для возникновения трений.

   Там где доминируют личные интересы, рабочие отношения, как правило, сильно напряжены.

     И даже сотрудники, к которым,  строго говоря, надо относиться  с определенным тактом, подвергаются  опасности оказаться втянутыми  в конфликт отношений. Вовлеченными  в такие конфликты оказываются,  прежде всего, представители определенных возрастных групп (например, молодые сотрудники или те, кому за 50); имеющие проблемы со здоровьем (например, инвалиды).

   События, изменяющие проф.жизнь. Изменения в  привычном повседневном ходе работы могут способствовать возникновению конфликтов. Необходимость круто менять привычки или манеру поведения для большинства людей неприятна. При угрозе увольнения или смены руководства, перевода или сокращения до наступления пенсионного возраста чаще всего приходится отчаянно бороться за свои права, и это состояние зачастую воспринимается как коренной перелом в профессиональной жизни.