Экономико-статистический анализ и оценка затрат на оплату труда

 

 

Зарегистрировано № ___

«___»__________2014 г.

________ _______________

подпись (расшифровка подписи)

 

ФЕДЕРАЛЬНОЕ Государственное АВТОНОМНОЕ образовательное учреждение  Высшего профессионального образования

«БЕЛГОРОДСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ НАЦИОНАЛЬНЫЙ

ИССЛЕДОВАТЕЛЬСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ»

(НИУ  «БелГУ»)

 

Институт экономики

Кафедра «Экономика»

 

 

 

 

Экономико-статистический анализ и оценка затрат на оплату труда

Курсовая работа

студента очного формы обучения

направления подготовки 080100.62

2 курса группы 06001305

Святченко Дарьяны Юрьевны

 

 

Замечания устранены. Допущена к защите «____»___________2014г.___________/___________________                                                   подпись           (расшифровка подписи)   Защищена с оценкой ____________ «____»___________2014г.___________/___________________                                                   подпись           (расшифровка подписи) Научный руководитель: ст. преподаватель А. В. Орлова

 

БЕЛГОРОД  2014

 

ОГЛАВЛЕНИЕ

Введение 3

1. Теоретическое обоснование анализа затрат на оплату труда 5

2. Организационно-экономическая характеристика ООО «ФармаЛек» 11

3. Экономико-статистический анализ затрат на оплату труда  
ООО «ФармаЛек» 16

3.1. Анализ показателей затрат на оплату труда  16

3.2. Анализ структуры динамики фонда оплаты труда  19

3.3. Индексный анализ затрат на оплату труда ООО «ФармаЛек» 25

4. Экономическое обоснование анализа затрат на оплату труда 29

Заключение 32

Список использованной литературы 34

Приложения 37

 

Введение

В ходе экономико-статистического анализа предприятия необходимо определить эффективность принятой им системы оплаты труда как с точки зрения воздействия на эффективность работы, в первую очередь - на сохранение трудового коллектива и повышения производительности труда рабочих, специалистов, так и с точки зрения значения заработной платы как одной из важнейших составных частей расходов на производство. В экономико-статистическом анализе используют такие понятия, которые связаны с оплатой труда работников и других выплат им в денежной форме.

Во многих отраслях промышленности расходы на заработную плату имеют значительно меньшую долю в себестоимости продукции, чем материальные расходы. Однако известно, что одним из главных источников снижения себестоимости продукции является более быстрый рост производительности труда по сравнению со средней оплатой труда. Поэтому анализу расходов на оплату труда следует всегда уделять внимание в первую очередь.

Актуальность курсовой работы заключается в том, что структура и динамика заработной платы представляют собой крайне важные элементы, находящие в России особую значимость с точки зрения, как развития отечественной экономики, так и успешного ее вхождения в мировую экономику.

Цель исследования – провести экономико-статистический анализ и оценка затрат на оплату труда.

Для достижения этой цели в ходе работы должны быть решены следующие задачи:

-–раскрыть понятие «заработная плата»;

– выявить функции оплаты труда;

– проследить методику формирования средств на оплату труда;

– сформулировать актуальные проблемы оплаты труда в России;

– проанализировать показатели затрат на оплату труда;

– проанализировать структуру и динамику фонда оплаты труда;

– провести индексный анализ затрат на оплату труда;

– проанализировать полученные данные.

Объектом исследования данной курсовой работы является  
ООО «ФармаЛек».

Предмет исследования – анализ и оценка оплаты труда на предприятии.

Методические способы и приемы, используемые в аналитическом исследовании:

- Экономико - статистические: относительные величины, средние величины, ряды динамики, группировки.

Структура работы состоит из введения, четырех разделов, заключения, списка литературы и приложений.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1. Теоретическое обоснование анализа затрат на оплату труда

В научной литературе есть несколько десятков объяснений сущности заработной платы. Это все возникло, потому что существуют различные научные взгляды исследователей. Однако заработную плату необходимо рассматривать с нескольких позиций, а именно: с позиции предпринимателя (так как это статья расходов, которая снижает прибыль), с позиции работника (является основным источником дохода), как элемент рынка труда (ее уровень влияет на спрос и предложение рабочей силы), как "денежное выражение стоимости и цены товара" рабочая сила "и частично результативности ее функционирования", и как экономическую категорию, показывающую отношения работодателя и наемного работника.

Однако в зарубежной литературе авторы либо не разделяют эти понятия, либо употребляют их как равноценные. Например, М. Армстронг и Т. Стивенс относят к структуре заработной платы базовую заработную плату, условное вознаграждение, денежные бонусы, методы долгосрочного поощрения, акции, участие в прибыли. П. Чингос считает, что в структуру заработной платы можно отнести "... базовую ставку и выплаты, которые зависят от результатов труда, в виде премий, бонусов". Поэтому, можно утверждать, что термин "оплата труда" более широкий чем "заработная плата". Но в отдельных случаях, не касающихся правового аспекта, их можно использовать как синонимы.

Вознаграждение за отработанное время и выполненную работу является сильным вдохновителем, который побуждает работников к лучшему выполнению своих обязанностей. Поэтому, проводя политику оплаты труда, необходимо соблюдать ряд принципов, которые помогают лучше реализовать ее функции. Ученые выделяют нижеприведенные принципы организации оплаты труда:

1. Принцип справедливости. Является ведущим фактором влияния на довольство работника своей работой и производительности его труда.

2. Принцип материальной заинтересованности. Он заключается в установлении такой величины оплаты труда, которая будет стимулировать работника к повышению производительности и качества работы, экономии ресурсов организации, повышению квалификации.

3. Принцип гарантированности. Предусматривает выплату заработной платы определенной величины в заранее определенные сроки.

4. Принцип рационального соотношения темпов роста производительности и оплаты труда. Этот принцип определяет повышение последней быстрыми темпами с целью воздействия материальной заинтересованности в результатах проделанной работы.

Также выделяют принцип плановости оплаты труда, дифференциации, выравнивания оплаты труда; простоты, логичности и доступности форм и систем оплаты труда и др.

Осуществляя мотивационную политику, особенно при формировании оплаты труда, необходимо помнить о ее значение как для предприятия в целом, так и для каждого работника. Ведь сейчас заработная плата перестала выполнять свою функцию: воспроизводственную - плата является основным источником доходов работников, поэтому ее уровень должен быть таким, чтобы обеспечить возможность удовлетворения первичных потребностей, надлежащих условий проживания, отдыха и оздоровления. При этом необходимо учитывать необходимость содержать членов семьи. Только в таком случае работник будет доволен местом работы и будет работать лучше.

Работники, стремящиеся удовлетворить растущие потребности, ищут такое место работы (по отрасли, по региону), которое позволило бы лучше обеспечить выполнение этого требования. Также функция предполагает деление величины оплаты труда в зависимости от профессии и квалификации работника, сложности выполняемой работы.

На величину оплаты труда влияет множество факторов, которые можно разделить на две группы - внешние и внутренние. К внешним разумно отнести минимальную заработную плату, прожиточный минимум, цену рабочей силы, которая сформировалась на рынке под воздействием спроса и предложения и др.

К группе внутренних факторов относятся финансовые возможности каждого предприятия, величина полученной прибыли, квалификация и специальность работников, необходимые для нормального функционирования организации (чем более редкая специализация и высокие требования к кандидатам, тем выше уровень оплаты труда должно предложить предприятие).

Согласно Конвенции Международной организации труда № 95 термин "заработная плата" означает, независимо от названия и метода исчисления, любое вознаграждение или заработок, которые могут быть исчислены в денежном выражении и установленные соглашением или национальным законодательством, которые работодатель должен заплатить на основании письменного или устного договора о найме услуг работнику за труд, выполненный либо который должен быть выполнен, или за услуги, предоставленные, либо которые должны быть оказаны.

Смысл любого понятия проявляется в функциях, которые оно выполняет. Слово «функция» означает назначение, сферу деятельности, роль. Следовательно, функция оплаты труда - это ее назначение, роль, составляющая сферы практической деятельности в согласовании и реализации интересов главных субъектов социально-трудовых отношений. К основным функциям оплаты труда относят следующие:

- воспроизводящая функция заключается в обеспечении работников и членов их семей необходимыми жизненными благами для восстановления рабочей силы;

- стимулирующая функция заключается в установление зависимости размера заработной платы от количества и качества труда конкретного работника, его трудового вклада в результаты работы предприятия.

- распределительная (регулирующая) состоит в оптимизации размещения рабочей силы по регионам, отраслям хозяйств, предприятиями с учетом рыночной конъюнктуры.

- социальная функция - заключается в обеспечении социальной справедливости, одинакового вознаграждения за равный труд.

Каждая функция оплаты труда имеет своих субъектов, прежде всего заинтересованных в ее исполнении. Так, в реализации воспроизводственной функции оплаты труда наиболее заинтересованы наемные работники. В реализации социальной функции заинтересованы преимущественно наемные работники, а также государство, как гарант прав и свобод трудящихся и социальной справедливости в обществе. Однако это не означает, что работодатель равнодушно относится к реализации этой функции, потому что нарушение принципа социальной справедливости на практике становится существенным демотивирующим фактором и затрагивает интересы работодателя.

Следует отметить, что на сегодня в России ни одна из вышеупомянутых функций в полной мере не выполняется, а затем оплата труда теряет свое социально-экономическое назначение.

Из актуальных проблем оплаты труда в России можно выделить следующие:

- Низкий уровень заработной  платы, что свидетельствует о  неудовлетворительном выполнении  ее воспроизводственной функции;

- Низкая доля заработной  платы в ВВП и себестоимости  продукции;

- Тенизация заработной  платы;

- Задержка выплаты заработной  платы;

- Нарушение законодательства  в области оплаты труда, основных  положений генерального и отраслевых  соглашений, коллективных договоров;

- Неудовлетворительная отраслевая, региональная и профессиональная (квалификационная) дифференциация  заработной платы;

- Отсутствие во многих  случаях связанности размеров  заработной платы наемных работников  с уровнем их квалификации, результатами  труда, что вызывает у сотрудников  чувство несправедливости и снижает  мотивацию к производительному  и качественному труду.

Для решения этих проблем необходимо провести комплексную реформу оплаты труда, соответствующую такой задачи: повышение платежеспособного спроса на внутреннем рынке, увеличение удельного веса заработной платы в ВВП, установление рациональных соотношений между заработной платой, предпринимательским доходом и прибылью от собственности, создать целостную системную правовую базу организации оплаты труда.

Оплата труда формируется под воздействием различных факторов. В частности, на оплату труда влияют характер отношений собственности, существующий хозяйственный механизм, условия производства, рыночная конъюнктура, состояние экономики, политическая система и другое. Важным факторами влияния является действие таких экономических законов как закон стоимости рабочей силы, закон спроса и предложения, закон роста производительности труда и повышения потребностей населения.

Важным элементом механизма определения индивидуальной заработной платы являются формы и системы оплаты труда. Известны и широко испытаны мировой практикой две формы оплаты труда: повременная и сдельная.

При повременной форме оплаты труда мерой труда выступает отработанное время, а заработок работнику начисляется согласно его тарифной ставке или должностному окладу за фактически отработанное время.

При сдельной форме оплаты труда мерой труда является выработанная работником продукция (выполненный объем работ), а размер заработка прямо пропорционально зависит от количества и качества, исходя из установленной сдельной расценки.

Наиболее распространенными системами оплаты труда являются: тарифные, премиальные и коллективные. Их выбор зависит от трех основных факторов: степени контроля рабочим количества и качества производимой продукции; тщательности, с которой продукция может быть учтена; уровня затрат, связанных с внедрением определенной системы оплаты.

Тарифная система оплаты труда - система, которая зависит от бесперебойной работы оборудования, от сложности труда, выраженной соответствующим тарифным разрядом и ставкой. Тарифные системы оплаты и должностные оклады работников разрабатывают на основе оценки различных трудовых характеристик.