Особое  внимание обучению непосредственно  на производстве уделяется при профессиональной подготовке молодых рабочих и начинающих руководителей. Это особенно характерно для Японии, где выпускники университетов и кадровые рабочие, имеющие общеобразовательную подготовку, получают профессиональные знания преимущественно уже на производстве. Например, молодые выпускники японских университетов, прежде чем получить назначение на управленческую должность, работают несколько лет в заводских цехах в качестве рабочего или мастера. Подобная практика повышает техническую компетентность, облегчает понимание будущими специалистами – руководителями реальных проблем производства. Многие исследователи считают, что именно за счёт эффективно организованного производственного обучения японские фирмы достигли значительных успехов [22. С. 28].

     Обучение  на рабочем месте имеет преимущество и для обучающегося, и для нанимателя, и для экономики в целом. Оно  более гибко по сравнению с  академическими формами, непосредственно  увязывается с деятельностью  рабочей группы, организационной культурой, стратегическими целями, характером продукции и рыночным положением предприятия, более непосредственно направлено на повышение эффективности, качества, быстрое реагирование на экономические и технические изменения и тем самым усиление конкурентоспособности.

     Вывод: Улучшение работы по профессиональной ориентации учащихся ПТУ и школ и налаживание более тесного контакта с заводами может иметь положительные результаты. Во-первых, заводу необходимы молодые высококвалифицированные рабочие кадры. Во-вторых, привлечение на завод выпускников ПТУ позволит снизить коэффициент текучести кадров, так как выпускники ПТУ представляют собой более стабильный контингент. В-третьих, возможно сокращение срока выхода на более высокий уровень квалификации рабочих, получивших профессиональную подготовку в системе ПТУ, что в свою очередь ведёт к увеличению производительности труда. Среди факторов, непосредственно воздействующих на профессионально-квалификационные и личностные характеристики работников, профессиональное обучение занимает одно из первых мест. Причём важно иметь в виду, что система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров на предприятиях, несмотря на переживаемые трудности, остаётся самым массовым видом профессионального обучения

     В настоящее время необходимо уделять внимание профессиональному развитию рабочих кадров на предприятии. В основу развития рабочих кадров на предприятии должна быть положена концепция, согласно которой знания и квалификация рабочих рассматриваются как принадлежащий им и приносящий доход капитал, а затраты средств на приобретение знаний и навыков как инвестиции в него.

     Поэтому на современном этапе и в перспективе  следует уделять большое внимание обучению кадров на рабочем месте. Руководству  предприятия и бюро по подготовке кадров необходимо изучать передовой опыт зарубежных стран в подготовке рабочих кадров и по возможности внедрять его на предприятии. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

4. ИССЛЕДОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИИ ПЕРЕПОДГОТОВКИ И ПОВЫШЕНИЯ КВАЛИФИКАЦИИ РАБОЧИХ КАДРОВ НА ЗАВОДЕ «БЕЖЕЦКСЕЛЬМАШ»: МАТЕРИАЛЫ ПРИКЛАДНОГО СОЦИОЛОГИЧЕСКОГО ИССЛЕДОВАНИЯ

4.1. Программа исследования на тему: «Проблема переподготовки и повышения квалификации персонала глазами сотрудников кадровой службы завода «Бежецксельмаш»»

 
 

     Развитие  рабочих кадров является важнейшим условием успешного функционирования любого предприятия. Это особенно справедливо в современных условиях, когда ускорение научно-технического прогресса значительно убыстряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

     Возрастающее значение профессионального обучения для предприятия и значительное расширение потребностей в нём  в последние тридцать лет привели к тому, что предприятия взяли на себя обновление квалификации своих работников. Организация профессионального обучения стала одной из основных функций управления персоналом[40. С. 15].

     Профессиональное  развитие представляет собой процесс  подготовки рабочего к выполнению новых  производственных функций, решению  новых задач. Предприятия создают  специальные методы и системы  управлением профессиональным развитием – управления профессиональным обучением, развитием карьеры.

     Ведущие Западные организации затрачивают  на профессиональное развитие значительные средства – от 2 до 10 % фонда заработной платы. Эти затраты являются капиталовложениями организации в развитии своих сотрудников, от которых она ожидает отдачи в виде повышения производительности, т. е. увеличения вклада каждого работника в достижении организационных целей [41. С. 22].

     Помимо  непосредственного влияния на финансовые результаты, капиталовложения в профессиональное развитие оказывает положительное влияние и на самих работников. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентно способными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри своего предприятия, так и вне его. Это особенно важно  в современных условиях быстрого устаревания профессиональных знаний.

     Необходимость исследования данной проблемы на заводе состоит в том, что не хватает  квалифицированных рабочих на предприятие.

     Объект: Коллектив завода «Бежецксельмаш».

     Предмет: Мнение экспертов исследования о  проведении переподготовки и повышении  квалификации на местах, без отрыва от производства.

     Цель: Проанализировать проблему переподготовки и повышения квалификации работников на заводе «Бежецксельмаш».

     Задачи:

1. Дать социально-демографическую характеристику работников на заводе.
2. Выявить причины текучести кадров на заводе.
3. Рассмотреть уровень образования работников на заводе.
4. Изучит виды и формы обучения.
5. Рассмотреть систему обучения, действующую на предприятии.
6. Соразмерить экономическую эффективность переподготовки и повышения квалификации на предприятии.

Гипотезы:

1. Социально-демографическая характеристика работников: средний профессиональный стаж рабочих  составляет 11 лет, а низших – ниже 1,5. При этом средний стаж работы у молодых (20-29 лет) и пожилых (50-59 лет) станочников и слесарей различается на 12 лет (10 и 22 года), хотя разница в среднем возрасте превышает 30 лет (25 и 50 лет).
2. Характер профессиональной подготовки (выпускники ПТУ получали очередной разряд через 14 месяцев, а прошедшие индивидуальное обучение – через 3 года).
3. Причины текучести кадров характеризуются низким уровнем организации труда и быта рабочих на предприятия.
4. Виды и формы обучения: разработка годовых и перспективных планов профессионального и экономического обучение рабочих по профессиям; подбор преподавателей; организовывать переподготовку и повышение квалификации на других предприятиях.
5. Система обучения осуществляется на основании стандарта предприятия составленного на основании «Типового положения о непрерывном профессионально-экономических условиях».
6. Соразмерность экономической эффективности проявляется в увеличение национального дохода, а по отношению к отдельному работнику – в повышении производительности труда.

Операционализация

Семантическая интерпретация

     Завод –промышленное предприятие, производственно-хозяйственного назначения, занимающееся изготовлением определенных изделий или выполняющее часть технологического процесса по его производству. 

     Директор  – руководитель предприятия. Он руководит вверенным ему предприятием в пределах своей компетенции и в соответствии с уставом данного предприятия. Директор является распорядителем кредитов вверенного ему предприятия, пользуется правом первой подписи на денежных документах, обладает правом приема и увольнения с работы рабочих и служащих. В гражданско-правовых отношениях Директор выступает от имени данного юридического лица в качестве его органа.

     Начальник отдела кадров – возглавляет работу по комплектованию предприятия кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении

     Работник  – лицо, выполняющее работу, работающее на предприятии, в организации, учреждении.

     Служащий  –  в трудовом праве работник, который выполняет работу по руководству, выработке необходимых решений и подготовке информации, занимая соответствующую должность в государственных, общественных и других предприятиях, учреждениях, организациях. Служащие подчиняются Правилам внутреннего трудового распорядка и получают соответствующее вознаграждение за свой труд.

     Специалисты – человек, обладающий специальными знаниями, навыками, опытом работы в определенной отрасли экономики или науки, получивший специальность по образованию или практической деятельности.

     Стаж  – продолжительность трудовой деятельности, исчисляемая в установленном порядке.

     Разряд  – степень, официально утвержденный уровень квалификации.

     Переподготовка  – обучение работника другой специальности в результате отсутствия спроса на данную профессию на рынке труда.

     Повышение квалификации – вид профессионального обучения работников, имеющий целью повышение уровня их теоретических знаний, совершенствование практических навыков и умений.

     Повышение квалификации рабочих — это обучение, направленное на последовательное совершенствование их профессиональных и экономических знаний, умений и навыков, рост мастерства по имеющимся профессиям.

     Отдел кадров – осуществление эффективной кадровой политики; оптимизация структуры управления; изучение и анализ кадрового состава руководящих работников, специалистов и служащих; контроль производственной дисциплины, нормативов в области охраны труда; подготовка материалов для награждения работников почетными званиями, грамотами и благодарностями за достижения в труде и вклад в развитие дорожной отрасли; ведение активной работы по переподготовке и повышению квалификации кадров.

     Проблема  – в широком смысле сложный теоретический или практический вопрос, требующий изучения, разрешения; в науке — противоречивая ситуация, выступающая в виде противоположных позиций в объяснении каких-либо явлений, объектов, процессов и требующая адекватной теории для её разрешения.

Структурная операционализация

1. Работники завода «Бежецксельмаш».

• пол: мужской/женский.

• семейное положение: замужем/женат; не замужем/не женат.
• материальное положение: высокое; среднее; низкое.
• возраст: от 16 до 24 лет;  от 25 до 29 лет;  от 30 до 39 лет;  от 40 до 49 лет;  от 50 до 54 лет;  от 55 и старше.
• должность: директор завода; зам. директора по капитальному строительству; зам. директора по маркетингу; главный инженер; коммерческий директор; зам. главного инженера; экономист; бухгалтер; специалисты; рабочие; служащие.

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2.  Организационная структура завода «Бежецксельмаш». 
 

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Рисунок 1- Организационная структура завода «Бежецксельмаш». 

     3.Текучесть кадров:

• виды: по собственному желанию; по достижению пенсионного возраста; по сокращению.
• причины: установление низкой оплаты труда и материального стимулирования, организации переподготовки и повышения квалификации кадров, улучшения их использования; переезд на другое предприятие; нарушение трудовой дисциплины.