Переподготовка и повышение квалификации

     Поскольку профессиональная структура народного  хозяйства очень сложна, то одной школе трудно давать учащимся рекомендации по отдельным профессиям. В решении задачи по ориентации учащихся на рабочие профессии успех в большей степени зависит от участия профессионально-технических училищ и предприятия, от их тесного сотрудничества со школой.

     Совместная  работа школ, ПТУ и предприятий  по профессиональной ориентации учащихся должна носить планомерный, комплексный  и целенаправленный характер, осуществляться дифференцированно по отношению  к разным возрастным группам.

     Целенаправленность профориентационной работы предусматривает потребности в кадрах и наряду с общим ознакомлением молодёжи с профессиями народного хозяйства, работу по воспитанию интереса к конкретным рабочим профессиям, в частности к тем, по которым ведётся подготовка в ПТУ. В школьных учебно-методических кабинетах по профессиональной ориентации может быть описана история училища и предприятия, созданы стенды с описанием профессий, нужных производству.

     В совместной работе школ, ПТУ и предприятия  нельзя ограничиваться разовыми мероприятиями: посещение училищ в день открытых дверей, отдельные встречи, беседы. Необходима многогранная систематическая работа по профориентации и молодёжи.

     В целях координации профориентационной работы важно разрабатывать совместные планы работы предприятия со школой, предприятия с ПТУ, на базе которого готовят специалистов.

     В данный момент проблема занятости молодёжи остаётся одной из важнейших. Она  волнует сегодня не только самих  молодых людей, их семьи. 
Серьёзно обеспокоена и служба занятости: по состоянию на 1 января 2011 года молодёжь в возрасте до 18 лет составляла 4,4 % от общего количества безработных, а год назад этот показатель был 3,9 %. Среди этой категории безработных большинство составляют выпускники школ, не имеющие никакой специальности, поэтому им сложно трудоустроиться.

     И хотя выпускники учебных заведений  не полностью востребованы работодателями, у них больше шансов найти работу. Как правило, они уже имеют  профессию, а иногда и несколько, а также определённую практику. Им можно предложить приемлемое переобучение, повышение квалификации. В любом случае гораздо эффективнее направлять усилия на совершенствование навыков, чем освоение азов профессии.

     Вот почему государственная служба занятости  в последнее время сосредоточила  внимание на профориентационной работе с учащимися школ.

     Цель  всех этих мероприятий сделать всё  возможное, чтобы молодые люди после  окончания школы не обратились в  службу занятости, как безработные. А для этого в первую очередь  необходимо каждому помочь определиться в выборе профессии, а также в формах её приобретения. 

3.2 Использование зарубежного  опыта при организации  переподготовки и  повышения квалификации  персонала 
 

     В зарубежных фирмах обучению работников придаётся огромное значение. Причём оно является составным элементом общей системы работы с кадрами, которая предусматривает не только их переподготовку и повышение квалификации, но отбор, аттестацию, продвижение по службе и стимулирование. Важнейшим направлением совершенствования системы формирования кадров является увязка планирования и управления персоналом со стратегией хозяйственной деятельности, повышением её эффективности в целом.

     Образование и профессиональная переподготовка имеют огромное значение для повышения  эффективности производства. Быстрые  технологические изменения требуют поддержки и расширения профессиональной переподготовки без отрыва от производства. Многие программы обучения и профессиональной переподготовки осуществляются самими фирмами. Но большая их часть основана на сотрудничестве производства с учебными заведениями или профессиональными училищами. Подобное взаимовыгодное сотрудничество позволяет стажёрам получать полезные навыки в процессе производства или проведения НИОКР. 
Некоторые традиционные формы профессиональной подготовки, например, ученичество, доказали свою жизнеспособность благодаря использованию новых, необычных для них инструментов. Речь идёт о некоторых гибридных формах, при которых непосредственная передача навыков сочетается с теоретической подготовкой.

     К ученичеству относятся весьма серьёзно во многих западноевропейских странах и в Северной Америке. В таких странах, как Германия, Австрия и Швейцария, ученичество, или двойная система, охватывает, по крайней мере, три четверти соответствующих возрастных групп[19. С. 36].

     По швейцарской системе ученики после 10 лет школьной подготовки получают работу на производстве в той сфере, которую они выбрали. Имеется около 300 профессий – от кузнеца до банковского клерка, - которые предлагаются швейцарским ученикам. Три – четыре дня в неделю они проводят на производстве под руководством квалифицированного мастера. В остальные дни занимаются, в бесплатных центрах профессиональной подготовки изучая технологию, иностранные языки, математику и т. д. Такие одновременные занятия на производстве и в школе принято называть двойной системой. По прошествии двух – трёх лет слушатели сдают экзамен, который и завершает их ученичество.

     Данная  система выгодна для предприятий. Они получают достаточное количество учеников, экономят на оплате, могут  отобрать лучших для постоянной работы по завершении программы обучения. Причём здесь при удачном сочетании теории и практики вырабатываются способность приспосабливать знания и навыки к требованиям производства, привычка хорошо работать и ощущать себя мастером.

     В зарубежных фирмах внутрифирменное  обучение и повышение квалификации рабочих кадров – важнейшая задача служб кадров. Они осуществляют методическое обучение этой работы, непосредственно  участвуют в организации обучения, оценке, отборе рабочих кадров, планировании карьеры работников, оказании практической помощи линейным руководителям в работе с подчинёнными.

     В некоторых службах кадров организуются самостоятельные отделы обучения, которые  занимаются производственной переподготовкой, обучением инструкторов, мастеров, техников, рабочих, разрабатывают учебные материалы, субсидируют обучение по индивидуальным программам, осуществляют связь с другими учебными центрами.

     В США в системе повышения квалификации на производстве существуют жёсткие  экономические критерии, они ориентируются на конечный практический результат, осуществляется тщательный контроль и обязательно оценивается эффективность каждой программы (в том числе и стоимостная). Повышение квалификации осуществляется в двух основных формах – тренинга (тренировки профессиональных навыков) и развития работников. В последнем случае обычно предполагается подготовка (переподготовка) работника к следующей профессии (должности). Огромная часть программы рассчитана непосредственно на обучение профессиональным навыкам, необходимым для выполнения профессиональных функций (тренинга работника). Цель тренинга всегда конкретна – устранение разрыва в фактической и ожидаемой отдаче от работника, получение немедленного эффекта от вложенных средств через повышение производительности труда и качество производимой продукции.

     Рассмотрим  примеры применения тренинга на некоторых  зарубежных компаниях.

     Пример 1. Компания «Сименс» демонстрирует  применение практически общей германской системы образовательного и профессионального  тренинга на уровне фирмы. «Сименс» - одна из крупнейших корпораций в мире, в штате которой в 
1989 г. числилось 300 тыс. человек. Состав работников с годами значительно менялся. По сравнению с 1962 г. доля обученных рабочих возросла с 23 до 34 
%, профессиональных инженеров – с 10 до 20 %, а доля полуобученных рабочих сохранилась на уровне 44 %[20. С. 14-18].

     Инвестиции  в обучение и тренинг составили 300 млн. немецких марок и распределились соответственно между «голубыми  воротничками», специалистами и  коммерческими сотрудниками как 80%, 7% и 13%. Затраты на продолжающих обучение и тренинг в технических областях, на ЭВМ, в сферах производства и менеджмента составили 460 млн. марок.

     Ежегодно  компания проводит 17 тыс. образовательных  курсов всех типов (примерно 4 млн. человеко-часов занятий). Каждый год в них принимает участие более 40% работников.

     О гибкости программ и управления в  области тренинга свидетельствует  то, что каждый год примерно четверть всех курсов устаревает и заменяется другими. При этом в образовании  всё более преследуются «надтехнические» цели, поддерживаются такие качества, как потребность учиться, стремление знать проблемы компании и участвовать в корпоративной и творческой деятельности. Эти качества рассматриваются как ключевые для овладения новыми технологиями.

     Пример 2. Компания «Моторола» прошла путь от использования программ тренинга до создания собственного университета и  соответственно обратила свой 7-миллионный бюджет в 120-миллионные ежегодные капитальные  вложения в образование.

     Десять  лет тому назад компания нанимала рабочих для выполнения заданий, точно определённых и не требующих особой подготовки. Если машина ломалась, рабочие поднимали руки, подходил аварийный мастер и фиксировал неполадку. Контроль качества представлял собой элементарный процесс выбраковки, выявления дефектов перед отгрузкой продукции. Большинство рабочих обучались своей профессии, наблюдая, приобретая опыт методом проб и ошибок.

     Первый  шаг внедрения тренинга – означал  обучение основам математики и навыкам  в области коммуникаций (причём предполагалось, что основы этих знаний заложены в школе или колледже).

     Затем пришлось переоценить критерии подхода  к корпоративному тренингу и образованию, дабы не отстать и приспособиться к изменениям. Рабочим пришлось, как следует разобраться в содержании выполняемых ими операций и возможностях используемого оборудования. В компании пришли к выводу, что в новых условиях нужны не инструкции сами по себе, а компетентность. Компания в настоящее время рассчитывает на то, что её рабочие знают оборудование и сумеют самостоятельно справиться с несложным ремонтом. Теперь управление качеством видится как процесс, который позволяет избежать дефектов. Это – общий стиль поведения, единый как для охранников и секретарей, так и для производственных рабочих.

     Из  рассмотренных выше примеров можно  сделать вывод, что тренинг рабочей  силы – основная задача системы  обучения и, что именно производство – наиболее подходящее место для проведения тренинга.

     В развитии внутрифирменного обучения за рубежом большую роль играет тесная зависимость между уровнем образования, профессиональным статусом и уровнем  жизни работника. Так, в США в  среднем почти половина изменений величины заработка у каждого работника (разницы между низшим и высшим уровнем заработка в течение трудовой жизни) определяется базовым и трудовым обучением. Обучение на производстве значительно влияет на заработную плату. У лиц, получивших такое образование, заработок увеличивается примерно на 25%, не говоря уже о возможности продвижения по службе или получения более выгодной работы [21. С. 34-36 ]. Влияние этого фактора более длительно. Так, если воздействие школьного образования ощущается в течение 8 лет, то обучение на рабочем месте – в течение 13 лет.

     В крупных зарубежных фирмах отделы подготовки кадров, как правило, обеспечивают менее  половины объёма формального обучения, в основном оно осуществляется непосредственно  на рабочем месте. Это – кружки качества, целью которых является повышение квалификации, обучение передовым методам производства. Их работа начинается с систематического обучения всех его членов качественной работе, причём сюда входит весьма широкий круг вопросов – организация и технология производства, его экономика, различные аспекты управления (методы статистического контроля качества и регулирования технологических процессов, функционально-стоимостного анализа, обсуждение проблем и принятие решений, сбор и анализ производственной информации), анализируются производственные процессы и хозяйственные ситуации. 
Руководители кружков – инженеры, управляющие, дают профессиональные советы, консультируют, при необходимости ведут занятия по конкретным темам.

     Обучающиеся работники обеспечиваются необходимой информацией, обмениваются опытом. В затраты на организацию такого вида подготовки входят также оплата расходов на проезд и проживание участников семинаров, приглашение внешних консультантов, расходы на учебное оборудование, методические пособия и материалы.

     Также положительным моментом этого метода является то, что он имеет массовый характер повышения квалификации рабочих  кадров, и обучение рабочих происходит без отрыва от производства.