Влияние национально-культурных особенностей на формирование систем управления

Вместе с тем организации — хозяйствующие субъекты уже несколько лет функционируют в условиях рыночной, хотя пока весьма неэффективной, российской экономики и обрели некоторые важнейшие черты, характерные для субъектов рыночных отношений.

Существенное влияние на формирование российского менеджмента оказали и продолжают оказывать следующие социально-экономические факторы:

- экономическая и политическая нестабильность в стране;

- ресурсно-сырьевая направленность экономики;

- деградация производственного,  научно-технического и кадрового потенциала;

- продолжающийся процесс примитивизации производства;

- сложная система и высокий уровень налогообложения хозяйствующих субъектов;

- высокий уровень инфляции;

- высокий уровень безработицы;

- низкие в целом уровень оплаты труда работников и удельный вес ее в конечной цене произведенного и проданного товара;

- отсутствие должной зависимости  размеров заработной платы многих категорий работников от количества и качества их труда;

- низкие уровень и продолжительность жизни населения, ухудшающаяся демографическая ситуация;

- значительная поляризация  уровней доходов разных ка тегорий и групп населения;

- продолжающийся процесс  деинтеллектуализации труда;

- деградация социальной  сферы;

- низкие уровни демократизации  общества и экономки, неразвитость демократических институтов;

- низкий и продолжающий снижаться индекс развития человеческого потенциала в России, включающий уровни образования, смертности, доходов, рождаемости и миграции, а также участие граждан в управлении государством и т. д.;

- рост преступности и числа правонарушений;

- низкая экономическая эффективность деятельности многих организаций и российской экономики в целом;

- низкая платежеспособность  многих хозяйствующих субъектов и населения;

- несовершенная и нестабильная законодательная и нор мативная база функционирования хозяйствующих субъектов;

- использование государственными и местными органами моделей и решений, не адекватных сложившимся условиям. В ряде случаев они отображают опыт застойного периода и избы точную жесткость вертикальных иерархий, административно-бюрократических структур, в других — напротив, характеризуются чрезмерной, неоправданной либерализацией;

- низкий профессиональный  уровень работников органов государственного  управления всех уровней и местного самоуправления;

- недоверие населения к представителям органов государственного управления всех уровней и местного самоуправления;

- коррумпированность работников органов государственного управления и местного самоуправления;

- наличие значительных  диспропорций в уровнях развития регионов и муниципальных образований;

- хроническая асимметричность информационного пространства, деловой информации, что крайне затрудняет формирование сделок на закупку и поставку товаров, повышает хозяйственный риск;

- неразвитость рыночных  отношений, инфраструктуры рынка,  информационной среды;

- высокий уровень неопределенности, рисков на рынке товаров и услуг;

- низкие качество и конкурентоспособность отечественных товаров и услуг;

- высокий уровень криминализации экономики, незащищенность предпринимателей и населения от криминальных структур.

Вместе с тем в последние годы наблюдаются и некоторые позитивные тенденции в социально-экономическом развитии России, в частности, формирование рыночных отношений при наличии многообразия форм собственности, некоторый рост промышленного производства, становление предпринимательского класса, преодоление предпринимателями и населением иждивенческих комплексов и т. д.

Все это, безусловно, повлияло и продолжает влиять на формирование российского менеджмента, основными особенностями которого являются:

- преобладание в организациях вертикальных, формальных связей и отношений, пирамидальных, иерархических организационных структур. Недооценка горизонтальных связей и отношений, мягких структур. Слабый учет современных тенденций в развитии организаций и использование новых типов организаций: сетевых, ориентированных на рынок и т. д.;

- наличие командной системы во многих организациях, руководители которых до сих пор подавляют инициативу подчиненных. Такая система мешает организациям приспособиться к новым экономическим условиям, и они вынуждены топтаться на месте или проходить через процедуру банкротства;

- ярко выраженный авторитарный  стиль руководства и стремление директорского корпуса к технократическому решению хозяйственных задач;

- стремление менеджмента к контролю за всем своим бизнесом, подчинение сбыта (свой торговый дом), расчетов (карманный банк), поставок (вплоть до всех предыдущих переделов и комплектующих производств). Чем полнее вертикальная интеграция, завершеннее набор сопряженных производств, тем увереннее чувствует себя управляющий центральным бизнесом, ведь все контролируется. В последнее время эта тенденция распространяется на власть – крупнейшие корпорации активно проводят своих людей в органы власти;

- нежелание менеджеров  высшего звена делегировать полномочия и ответственность второму эшелону менеджмента, стремление все делать самим, лично контролировать. Причины этого: недоверие к подчиненным, недостаточная квалификация последних, но главное – неумение эффективно мотивировать наемных менеджеров. Вместе с тем исследования показывают, что наилучший способ подобной мотивации – приобщение к делу, наделение долей в бизнесе, менеджерским пакетом акций, а там, где это невозможно, – использование бонусов, выплат процентов от прибыли. Важно также нарисовать перспективу карьерного роста, причем обязательно сопрячь это с курсом повышения квалификации, тем более что многие российские менеджеры любят учиться;

- слабое привлечение менеджерами  сотрудников к управлению организациями и подразделениями. Это не позволяет в должной мере учитывать знания и опыт работников, которые за частую лучше менеджеров знают проблемы и видят пути их решения непосредственно в производстве (коммерции);

- слепое копирование западных  методов ведения бизнеса и управления организацией. Вклад западных, прежде всего американских, теоретиков и практиков в развитие менеджмента бесспорен. Однако формально переносить их идеи на российскую почву недопустимо. Многое из того, что хорошо в США или Германии, неприемлемо для России. Необходимо использовать только лучшее с учетом особенностей национальной экономики;

- отсутствие гибкости у высшего менеджмента. Директора многих организаций стремятся действовать по привычке, не умеют гибко реагировать на изменения внешних и внутренних факторов, влияющих на положение организаций, а значит, не могут принимать эффективные меры и решения, приспосабливаться к новым условиям;

- перекладывание ответственности на правительство, привычка надеяться на помощь государства, которая сохранилась до сих пор. Многие менеджеры организаций обвиняют в своих не удачах президента, премьера, кого угодно, только не себя, считая, что государство должно отвечать за их беспомощность и невежество, за неумение приспособиться к новой ситуации. Разумеется, в России организации зависят от правительства, от законов, подчас противоречащих друг другу, и т. п. Тем не менее, выживание организаций теперь зависит почти полностью от того, кто и какими управляет. Если организации управляются знающими, опытными менеджерами, которые эффективно используют все имеющиеся ресурсы, в том числе трудовые, то организации достигнут стабильности, независимо от того, что происходит в стране;

- слабое знание и учет менеджерами в хозяйственной деятельности российских, региональных и местных законодательных и нормативных актов, правовой нигилизм;

- отсутствие необходимых  сложившихся норм деловой этики  бизнеса, нарушение предпринимателями  элементарных этических правил  при осуществлении бизнес-операций, невыполнение данных ими обязательств, нарушение договоренностей, желание подчас решить свои проблемы за счет и в ущерб интересам другой стороны;

- отсутствие сформировавшихся  правил делового этикета, культуры  поведения;

- эффективность деятельности  многих организаций и конкретные ее показатели — производительность труда, эффективность использования и экономия тех или иных ресурсов не являются пока объектами управления;

- отсутствие заинтересованности у многих организаций во внедрении систем управления качеством, недостаточное внимание к качеству вырабатываемых товаров и оказываемых услуг;

- отсутствие у менеджеров всех рангов глубоких знаний о рынке, экономике и о самом менеджменте как о науке управления. Малая часть менеджеров обладает этими знаниями, далеко не все стремятся получить их, чтобы использовать на практике. Большинство из них работает по принципу: главное — любой ценой заработать как можно больше денег сегодня. Это приводит к появлению огромного количества фирм-однодневок, ничего не дающих для общества, что отрицательно сказывается на построении рыночной экономики;

- значительная зависимость  условий и оплаты труда наемных работников от взаимоотношений с руководителями, а не от их квалификации и результатов работы — «феодализм отношений». Имеет место бесправие наемных работников, их «рабское поведение» и произвол руководства, чиновников. Это связано с безработицей и низкой культурой менеджеров и наиболее сильно проявляется в малых городах;

- распространенность в отношениях подчиненных к руководителям раболепства, лести и угодничества, а потому необъективной оценки их деятельности и лояльности (там, где следовало бы предъявить к руководителям те или иные требования);

- неуважение к людям и игнорирование этики управления. Не секрет, что люди, работающие в государственных и частных организациях, считаются руководством «винтиками», которые в любой момент можно выбросить и заменить новыми. Работники всех уровней во многих организациях бесправны и беззащитны перед произволом руководства. Каждый из них может быть уволен без объяснения причин и выплаты заработанных денег. Сделки, а, следовательно, и деньги нового работника могут быть присвоены руководством и поделены между ними основным «костяком» сотрудников и т. д. Обман и хамство стали нормой поведения некоторых руководителей. Особенно это относится к так называемым «пульсирующим» фирмам, специфика которых заключается в постоянном наборе и увольнении через короткий промежуток времени новых сотрудников без оплаты их труда;

- низкий уровень механизации,  автоматизации и компьютеризации управленческих процессов, хотя уровень информатизации и компьютеризации отечественных организаций в последние годы заметно повысился.

Вместе с тем имеется ряд факторов, оказывающих непосредственное положительное влияние на становление российского менеджмента:

- творческий подход российских  менеджеров и специалистов к решению возникающих проблем;

- отрицание монокультурных  моделей менеджмента;

- ориентация на гармонизацию во взаимоотношениях;

- общинный, коллективистский  образ жизни и деятельности, группизм;

- стойкость, выносливость, работоспособность и энергичность россиян;

- стремление к новациям, поиску новых путей для достижения поставленной цели;

- способность быстро восстанавливать физические и духовные силы, адаптироваться в условиях быстро и кардинально меняющейся внешней среды;

- повышение общественной  значимости и оценки менеджмента, профессионализация его, стремление к обучению и повышению профессиональной квалификации менеджеров;

- стремление субъектов хозяйствования всех форм собственности улучшить свои показатели за счет реформирования систем организации и управления, реализуя прежде всего два вида процессов:

- реорганизацию;

- реструктуризацию.

Несмотря на перечисленные характеристики, российский менеджмент еще находится в стадии формирования и развития.

 

ВЫВОДЫ

 

1. Менталитет – подсознательная социально-психологическая “программа” действий и поведения отдельных людей, нации в целом, проявляемая в сознании и в практической деятельности людей. Таким образом, действия и поведение человека или группы будет обусловлено их менталитетом, независимо от сферы деятельности.

2. Ментальность формируется  на протяжении долгого времени  и является результатом развития  определенного региона.

3. Менталитет – всеобщая основа поведенческого менеджмента, его элемент, его существенная сторона. В этом проявляется соответствие менеджмента менталитету.

4. Закон соответствия менеджмента менталитету означает, что определенной ментальности, каждой конкретной черте национального характера, стороне менталитета в целом соответствуют адекватные формы, виды, системы менеджмента.

5. На примере двух стран  (США и Японии) видно, что для  Японии основополагающей чертой  менеджмента является группизм, для США, напротив, – индивидуализм.