Руководство и лидерство в организации

 

3. Исследование лидерских качеств и анализ результатов.

 

Существует несколько  способов выявления лидерских способностей. Это тестирование и другие психологические методы, особенно широко применяемые к молодым претендентам на руководящие должности, а также изучение биографии и трудового стажа, подбор уже как-то проявивших себя людей и т.д.

Для определения, является директор организации лидером, или он имеет это звание только формально, было проведено тестирование «Администратор или лидер?». (Приложение 8).

В тесте представлено 20 высказываний. Необходимо тщательно  их продумать и выразить степень  согласия с каждым  из них по одиннадцати балльной шкале. (0,1,2,3,4,5,6.7,8,9,0). 10 здесь означает полное согласие с высказыванием, 0 – полное несогласие, 5 – согласие наполовину. Остальные степени согласия располагаются по восходящей.¹

Результаты теста следующие. По шкале лидерства директор хлебопекарни ИП «Неустроевой Л. А.» набрал 73 балла, по шкале администратора – 42 балла. Это значит, что примерно на 63,5% он лидер и на 36,5% администратор. Налицо преобладание лидерских качеств директора перед административными.

По способности контролировать ситуацию, распоряжаться временем и  управлять собственным стрессом различают 2 типа руководителей:

1 тип: Человек-иголка

Характерным для этого  руководителя является то, что его  мысли и поступки определяются частными мероприятиями и мелкими задачами (иголками), которые сыплются на него. Планы, совещания, поездки часто меняются из-за того, что внезапно возникают другие срочные дела. Компетенция и эффективность сотрудников оцениваются сиюминутно, исходя из того, решены ли данным руководителем мелкие задачи в тот момент, когда о них спрашивают. Вклад сотрудников большей частью используется для того, чтобы участвовать в решении «горящих» задач начальника.

2 тип: Человек-ветвь

Этот тип руководителя выделят время для решения  важных задач, направленных на достижение главных целей. Мелкие дела выполняются в «окне» между большими делами. Совещания и поездки меняются редко. Руководитель четко представляет ключевые области своей деятельности. Руководитель и подчиненные одинаково оценивают степень важности задач и дел.

В данном случае по результатам  собеседования с сотрудниками бухгалтерии, подчиненными и самим руководителем, можно сделать вывод о том, что он относится к типу «Человек-иголка». Конечно, это в большой степени обусловлено недостатками планирования в этой организации, но, тем не менее, необходимо дать несколько рекомендаций.

Руководитель должен стремиться к тому, чтобы внешние обстоятельства и внезапно возникшие дела не управляли им, он должен понимать, какое значение его собственное планирование имеет для возможностей сотрудников в реализации их планов.

Так же, был проведено  тестирование для определения уровня лидерских способностей руководителей по методике «Лидер».

(Приложение 9) 

В тесте было предложено 50 вопросов, к каждому из которых  было дано два варианта ответа. Тестируемый  должен выбрать одни из вариантов  и пометить его на бланке ключа.

При ответе на вопрос тестируемый  получает балл только за вариант («а»  или «б») в левой колонке.

Степень выраженности лидерства:

до 25 баллов – лидерство  выражено слабо.

26-35 баллов – средняя  выраженность лидерства.

36-40 баллов – лидерство  выражено в сильной степени.

Свыше 40 баллов – склонность к диктату.

Руководитель набрал 32 балла, что говорит о средней  выраженности его лидерских способностей. (Приложение11)

Он работает в хорошей  организации, но все же нельзя забывать о том, что для стабильного  успеха ему нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельности подчиненных, развивать собственную компетентность, самоконтроль и самокритичность;  поощрять творческую атмосферу и командный дух в организации.

Для более  успешной работы предприятия и сплочения коллектива директору необходимо развивать лидерство. Развитие лидерства — целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков. Данный аспект проблемы управления лидерством в организации учитывает возможности в большей или меньшей степени формировать и развивать лидерские способности путем обучения и самообучения, мотивирования, тренингов и практического опыта. Для развития лидерства используется ряд процедур, теоретическим обоснованием которых в той или иной мере являются рассмотренные ранее теории лидерства. Их использование помогает «стать лидером», обрести признание группы, коллектива. Эти процедуры таковы.

1. выработка личной мотивированности, устойчивого желания быть лидером, уверенности в себе, готовности принимать решения и брать на себя ответственность, последовательности и упорства в реализации общих целей, сознания собственной силы, веры в достижение цели, энтузиазма и т.п.;
2. развитие индивидуальных интеллектуальных и нравственных лидерских качеств;
3. обеспечение социальной компетентности лидера и его доброжелательности в отношениях с членами группы полагает культуру общения, умение ясно и четко выражать мысли, корректно выслушивать сотрудников, делать замечания, давать советы, внимательность, уважение достоинства других людей, умение понимать их, проникаться их заботами и проблемами, оказывать им поддержку и т.п.;
4. приобретения умения и навыков быстро и правильно оценивать ситуацию, знать и учитывать особенности, интересы, запросы и ожидания всех членов группы. Не менее важна для лидерства и правильная оценка ситуации, своих сил и возможностей группы. Без этого успех групповой деятельности не достижим. Повторяющиеся неудачи обычно ведут к утрате веры в лидера.

Лидеров можно  найти на всех уровнях деловой активности, а не только на самом верхнем.

Исследование лидерских  качеств и стилей руководства  также проводилось среди 3 бухгалтеров и 2 заведующих: производственной и хозяйственной частью, хлебопекарни ИП «Неустроевой». Средний возраст опрошенных  38 - 50 лет. Опрос проводился на бланковой основе. Исследованию подверглись лидерские качества и стиль руководства.

Определение степени  выраженности лидерских качеств среди управляющих среднего звена, определялось по методике «Лидер». (Приложение 9) .

Эта методика предназначена для того, чтобы оценить способности человека быть лидером. В данной методике испытуемый отвечает на 50 вопросов, и по его ответам на эти вопросы делается вывод о том, обладает ли он персональными психологическими качествами, необходимыми лидеру. Из двух предложенных вариантов ответа на каждый вопрос необходимо выбрать и отметить только один. Результаты опроса приведены в приложении. (Приложение 11)

Определение стиля руководства  определялось по методике «Стили руководства». (Приложение 10)

Эта методика предназначена для того, чтобы определить какой стиль руководства выбрал менеджер в своей управленческой деятельности. В данной методике испытуемый отвечает на 40 вопросов, и по его ответам на эти вопросы определяется стиль руководства. Результаты опроса приведены в приложении. (Приложение 12).

 

На основе проведённого исследования прослеживается зависимость. Авторитарный стиль управления преобладает  у тех опрошенных, у которых  наиболее выражены лидерские качества. Эту зависимость можно отразить в столбчатой диаграмме. (Приложение 13)

 

Проводимое исследование выявило, что чем выше выраженность лидерских качеств, тем больше управляющие склоняются к авторитарному стилю управления.

Положительная сторона  такого стиля руководства это  большая производительность труда, дисциплинированность, системность и четкость исполнения поставленных задач. Однако этому противостоят такие минусы как, отсутствие инициативы, напряженная обстановка в группах, страх перед наказанием, препятствие осуществлению каких-либо творческих идей.

Выраженность управленческих качеств в большей степени проявляется Заведующих. Это, по всей видимости, связано с тем, что таким людям в стандартных, типовых ситуациях, в большей степени необходимо умение использовать накопленный (самим или другими людьми) управленческий опыт для решения текущих задач.

Однако подчиненные  всегда желают видеть в руководителе не только начальника или лишенного эмоций и переживаний сухого технократа, но и человека, обладающего лучшими нравственными качествами, заботящегося не только об эффективности организации и о себе лично, но и о сотрудниках.

Каждый тип подчиненного требует от лидера специфического подхода  для максимально эффективного использования  индивидуального потенциала любого сотрудника. Следует смотреть на эту  проблему ситуационно, так как в небольших организациях к каждому работнику должен быть индивидуальный подход, с отдельными работниками нужно вести себя в духе автократа, а с некоторыми лучше быть демократичным, или даже либеральным.

Итак, можно сделать  вывод, что в исследуемой организации существует смесь двух разных стилей управления. Демократический стиль осуществляется директором хлебопекарни, а руководители функциональных подразделений склоняются к авторитарному руководству.

Но нужно отметить, что руководители, которые хотят работать как можно более эффективно, получить всё, что можно от подчинённых, не должны применять какой-то один стиль руководства на протяжении всей своей карьеры. Скорее руководителю следует научиться пользоваться всеми стилями, методами и типами влияния, наиболее подходящими для конкретной ситуации.

 

Заключение

В процессе исследования были получены следующие основные результаты:

• Изучены понятие и основная терминология руководства и лидерства;
• Систематизированы подходы к изучению лидерства.
• Рассмотрены традиционные концепции лидерства; 
• Изучены основные функции руководителя в системе управления;
• Рассмотрены стили руководства в системе управления;
• Выявлено значение лидера в управлении организацией;
• Сопоставлено значение лидера и руководителя в системе управления;
• Поведен анализ стиля управления, используемого на предприятии хлебопекарня – ИП «Неустроевой Л. А.»;
• Исследованы лидерские качества работников и дан анализ результатов.

 

Литература

1. Авдулова Т. П. Психология менеджмента: Учеб. Пособие для студ. Сред. Проф. Учеб. Заведений. Т. П. Авдулова. – М.: Издательский центр «Академия», 2003. – 256 с. [7].

2. Базаров Т. Ю. Управление персоналом: Учебное пособие для студентов сред. Проф. Учеб. Заведений. Т. Ю Базаров. – М.: Мастерство, 2002. – 224 с.

3. Бандурка. А. М. Психология управления. А. М. Бандурка., С. П. Бочарова, Е. В. Землянская. – Харьков.: -  ООО «Фортуна – пресс», 1998. – 464 с. [3].

4. Большаков А. С. Современный менеджмент: теория и практика. А. С. Большаков, В. И. Михайлов. СПб: Питер. 2002. – 234 с.

5. Виханский О.С. Менеджмент: Учебник, 3-е изд. О. С. Виханский, А. И. Наумов. – М: Гардарика, 1998 – 408 с. [8].

6. Казначевская Г. Б. Менеджмент. Учебное пособие / издание 2-е, доп. И пераб. Г. Б. Казначевская.  – Ростов на Дону: « Деникс», 2002.- 352 с. [1].

7. Кочеткова А. И. Психологические основы современного управления персоналом. А. И. Кочеткова. – М.: Издательство ЗЕРЦАЛО, 1999. – 384 с.

8. Малков В. Н. Психология управления: Учебное пособие.– В. Н. Малков. СПб.: Издательство. В. А. Михайлова, 2000. – 208 с.

9. Музыченко В. В, Управление персоналом. Лекции: Учебник для студентов высш. Учеб. Заведений. / В. В. Музыченко. – М.: Издательский центр «Академия», 2009. – 528 с.

10. Парыгин Б. Д. Основы социально-психологической теории. Б. Д. Парыгин. – М.: 1999. – 356 с. [2].

11. Саймон Г. Менеджмент в организациях. Сокращ. Пер. с 15-го изд. Г. Саймон. М.: Экономика 1999. -  186 с.

12. Урбанович А. А. Психология управления. Учебное пособие. – А. А. Урбанович. – Мн.: Харвест, библиотека практической психологии. 2003. – 640 с. [6].

13. Хартанович К. В. Основы менеджмента: Учебное пособие. К. В. Хартанович., В. Н. Краев. М.: - Академический проект; Трикста. 2006. – 272 с. [5].

14. Череданова Л. Н. Основы экономики и предпринимательства: Учебник. Л. Н. Череданова. – М.: Проф. Обр. Издательство, 2002. – 176 с.

15. Шепелев Е. М. Менеджмент Серия «Высший балл». Е. М. Шепелев А. В., М. А. Фенёва., М. И. Бесхмельницын. Ростов на Дону: Феникс, 2003. – 352 с. [4]. 

ПРИЛОЖЕНИЕ 1

 

 

 

Тип 2. Анализ образцов лидерского поведения	Тип 3. Ситуационный анализ эффективного поведения лидера.
Тип 1. Анализ лидерских качеств без учета ситуации.	Тип 4. Ситуационный анализ характера эффективного лидера.