Руководство и лидерство в организации

Резюмируя, следует подчеркнуть, что сходство и основное различие между руководителем и лидером состоит в следующем. Взаимодействия субъекта и объекта руководства осуществляется  в системе административно-правовых отношений той или иной официальной организации. Что же касается взаимодействия субъекта и объекта лидерства, то оно  может происходить как в системе административно-правовых, так и морально психологических связей между сотрудниками. Если первые являются административным признаком  любой официальной организации, то вторые возникают спонтанно, как следствие взаимодействия людей и в официальных, и в неофициальных организациях. Поэтому в одном и том же взаимодействии двух членов коллектива иногда можно наблюдать одновременно и отношения руководства, и отношения лидерства, а иногда только один из этих видов отношений.

 

1.2.  Подходы  к изучению лидерства. Традиционные  концепции лидерства

 

Известно, что к сегодняшнему дню проведено более десяти тысяч  различного рода исследований вопросов лидерства. Используя две переменные или два измерения (динамика поведения и уровень ситуационности), можно выделить основные группы лидерства.

Динамика поведения отражает то, как рассматривается лидер: в статике (анализ лидерских качеств) или в динамике (анализ лидерского поведения). В первом случае считается, что лидер как бы имеет определенные врожденные черты, которые необходимы ему для того, чтобы быть эффективным. В противоположность этому поведенческий подход основан на выводах, сделанных из наблюдаемых исследователями образцов лидерского поведения, т.е. действия лидера, а не наследованных им качеств.

Второе измерение связано  с уровнем или степенью принятия ситуационности за основу анализа в рамках того или иного подхода к изучению лидерства. На одном полюсе находятся подходы, позволяющее к идее универсальности, на другом – ситуационность признается критической, решающей для эффективного лидерства.

Комбинация двух переменных приводит, в конечном счете, к выделению  четырех типов подходов к изучению лидерства в организации. (Приложение 1).

Первый тип включает подходы, основанные на анализе лидерских качеств, (теории лидерских качеств “X” и теория “Y” Дугласа Мак Грегора), необходимых эффективному лидеру в любом организационном контексте.

Второй тип рассматривает лидерство как набор образцов поведения, присущий лидеру также в любом организационном окружении (исследования Мичиганского университета и университета штата Огайо, системы управления Ликерта и управленческая сетка Блейка и Моутон).

Третий тип предполагает изучение лидерских качеств, но уже в зависимости от конкретной ситуации (концепции ситуационного лидерства).

Четвертый тип представляет ряд новых подходов, вновь изучающих лидерские качества, но уже в связи с конкретной ситуацией (причинно-следственный подход или «атрибутивная» теория, концепция лидера- преобразователя и харизматического лидера). В указанных подходах делается попытка определить набор качеств и образцов поведения, необходимых лидеру в специфическом организационном контексте.

Теория лидерских  качеств является наиболее ранним подходом в изучении и объяснении лидерства. Исходя из этого подхода, ученые пытались определить лидерские качества, научиться измерять их и использовать для выявления лидеров. Этот подход базировался на вере в то, что лидерами рождаются, а не становятся.

В этом направлении были проведены сотни исследований, породивших предельно длинный список выявленных лидерских качеств. Ральф Стогдилл в 1948 г. и Ричард Манн в 1959 г.попытались обобщить и сгруппировать все ранее выявленные лидерские качества. Так, Стогдилл пришел к выводу, что в основном пять качеств характеризуют лидера:

• ум или интеллектуальные способности;
• господство или преобладание над другими;
• уверенность в себе;
• активность и энергичность;
• знание дела.

Однако эти пять качеств  не объясняли поведение лидера. Многие люди с этими качествами так и  оставались последователями. Манна  постигло аналогичное разочарование. Среди семи личностных качеств лидера, которые он выявил, ум является лучшим предсказателем того, что его обладатель будет лидером. Однако практика этого не подтвердила. Несмотря на это, изучение лидерских качеств было продолжено вплоть до середины 80-х г.

Последующее изучение привело  к выделению четырех групп  лидерских качеств:

• Физиологически;
• Психологические или эмоциональные;
• Умственные;
• Интеллектуальны;
• Личностно-деловые.

К физиологическим относят такие качества человека, как рост, вес, сложение или фигура, внешний вид или представительность, энергичность движений и состояние здоровья. Конечно, в какой-то степени может существовать связь между наличием этих качеств и лидерством. Однако быть физически выше и крупнее, чем средний человек в группе, еще не дает никакого права быть в ней лидером.

Психологические или эмоциональные качества проявляются на практике главным образом через характер человека. Изучение их взаимосвязи с лидерством привело к появлению очень длинного списка этих качеств. Большинство из них так и не получило подтверждения практикой своей связи с лидерством.

Изучение умственных или интеллектуальных качеств и их связи с лидерством проводилось многими учеными, и в общем их результаты совпадают в том, что уровень этих качеств у лидеров выше, чем у нелидеров. К этому, видимо, привело то, что успех лидера во многом зависит от его способностей и умения решать проблемы и принимать правильные решения.

Личностно-деловые качества носят в большей степени характер приобретенных и развитых у лидера навыков и умений в выполнении своих функций. Их значимость для успеха возрастает по уровням организационной иерархии. Однако точное их измерение затруднено. Еще не удалось доказать что эти качества являются определяющими для эффективного лидерства.

Теория лидерских качеств  имеет ряд недостатков. Во-первых, перечень потенциально важных лидерских качеств оказался практически бесконечным. По этой причине стало невозможным создать «единственно верный» образ лидера, а следовательно – заложить какие-то основы теории.

Во-вторых по различным  причинам, таким, например как неудача  в поиске путей измерения многих лидерских качеств, а также в силу непризнания возможных различий в зависимости от организации или ситуации, не удалось установить тесную связь между рассмотренными качествами и лидерством и помочь практическому выявлению последнего.

Суммируя сказанное, можно сделать заключение, что подход, изучающий лидерские качества, несомненно интересен, но к сожалению, до сих пор не принес пользы практике. Однако он послужил толчком к появлению и развитию других концепций лидерства. [6]

Концепции лидерского поведения

Общим с рассмотренной  концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск  одного единственно верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение.

Фокус в исследованиях  сдвинулся от поиска ответа на вопрос кто является лидером, к ответу на вопрос что и как лидеры делают.

Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

• три стиля руководства;
• исследование университета штата Огайо;
• исследования Мичиганского университета;
• системы управления (Лайкерт)
• управленческая сетка (Блейк и Моутон);
• концепция вознаграждения и наказания;
• заменители лидерства.

Поведенческий подход создал основу для классификации стилей руководства или стилей поведения. Это стало серьезным вкладом и полезным инструментом понимания сложностей лидерства. Этот подход к изучению лидерства сосредоточил свое внимание на поведении руководителя. Согласно поведенческому подходу, эффективность определяется не личными качествами руководителя, а скорее его манерой поведения по отношению к подчиненным. Важный вклад поведенческого подхода в теорию лидерства заключается в том, что он помог провести анализ и составить классификацию стилей руководства. [1].

 

1.3. Основные функции руководителя в системе управления

 

Функции руководителя - это основные выполняемые им обязанности. При классификации функций руководителя используются различные критерии. Так, один из основоположников теории управления и научной организации труда А. Файоль в основу классификации функций управления положил последовательные стадии управленческого цикла и выделил следующие элементы «административных операций»:

• Предвидение;
• Организация;
• распорядительство;
• Согласование;
• Контроль.

В работах ряда отечественных психологов при рассмотрении функций руководителя в соответствии с этапами управленческого цикла дается более расширенный перечень этих функций. Ю. А. Тихомиров относит к этим функциям:

• организацию управляющей системы;
• выбор целей;
• прогнозирование;
• Планирование;
• Информацию;
• Решение;
• Организационную и массовую деятельность;
• Контроль;
• Оценку эффективности управления.

 

В. Г. Афанасьев называет следующие управленческие функции:

• выработка и принятие управленческого решения;
• организация;
• регулирование и коррегирование;
• учет и контроль;
• сбор и преобразование информации. [3]

Современные исследователи берут в основу классификации функций уже не отдельные циклы управления производством, а всю структуру деятельности руководителя в коллективе. При этом руководитель рассматривается не только в рамках своей административной роли, но также с учетом всего многообразия его социальных, социально-психологических и воспитательных обязанностей. В этой связи к перечню функций руководителя добавляются и такие, как организаторская деятельность, которая заключается в интеграции личностей в коллектив и коммуникации, состоящей в установлении горизонтальных связей внутри коллектива и внешних вертикальных связей с вышестоящими организационными структурами. Выделяется также педагогическая (воспитание и обучение) функция руководителя. Е. С. Кузьмин и его последователи включают в перечень функций экспериментально-консультативную, представительскую и психотерапевтическую.

Все указанные функции управления коллективами осуществляются не порознь и последовательно, а параллельно и одновременно.

Основные функции руководителя могут быть охарактеризованы следующим образом:

1. Функции административно-организационные. Руководитель, в соответствии с официально представленными ему правами и обязанностями, должен координировать индивидуальные действия членов коллектива в единую общую силу. Он распределяет обязанности между сотрудниками, контролирует процесс выполнения заданий, оценивает результат и сам несет ответственность за деятельность отдельных сотрудников и всей группы перед вышестоящими инстанциями.
2. Функции стратегические.

Реализация этих функций позволяет проявить творческий потенциал руководителя, находчивость, выдержку, способность выдвигать новые идеи. В структуру стратегических функций включается:

• Способность к прогнозированию;
• Предвидению конечного результата;
•   Оперативной переработке больших объемов информации, поступающей от подчиненных и вышестоящих инстанций,
• От результатов деятельности коллектива.

 Руководитель должен  также накапливать большой объем  профессиональной информации в своей памяти.

К функциям данного вида добавляются также планирование как важнейшее проявление прогнозирования. Планирование должно определять конкретные задачи, время и средства их решения. По своей сути функция планирования отвечает на три основных вопроса:

• На каком этапе выполнения работы мы находимся в настоящее время (оценка реальных возможностей группы с учетом внешних и внутренних факторов)?
• Куда мы хотим двигаться, какие тактические задачи решать?
• Какими средствами мы собираемся это сделать?

Планирование - это процесс, результатом которого является четкая формулировка целей и определение средств, методов, при помощи которых цели могут быть достигнуты. [4]

Постоянный процесс в работе руководителя. План не должен становиться догмой, а постоянно согласовываться с реальностью.

3. Экспертно-консультативные функции.