Особенности управленческих отношений в государственной службе

Для того, чтобы полноценно работать, проявляя себя и внося что-то новое в предприятие, каждый руководитель должен обладать определенными личностными качествами. Например, Ф. Тейлор считал, что идеальным считается умный, образованный, тактичный руководитель, обладающий высокими техническими знаниями, решительный, энергичный, честный. Другой классик управления А. Файоль считал, что руководитель должен обладать предвидением,  организаторскими способностями, быть компетентным, отличаться здоровьем, иметь развитый интеллект, высокий уровень культуры и нравственности.15

В настоящее время, как считают специалисты, утвердилась американская и английская система качеств и черт характера руководителя. Охарактеризуем некоторые черты эффективного руководителя:

• оптимистичность.  Оптимист всегда охотно выслушивает других и их идеи, потому что он всегда ждет хороших новостей. Пессимист слушает как можно меньше, так как ожидает плохих новостей;

• любовь к людям (открытость). Его интересует, что делают другие. Он человечен, человечен,  отдает себе отчет в собственных слабостях, что делает его терпимее к слабостям других;

• смелость. Он всегда попытается найти новый способ выполнить задачу только потому, что этот способ лучше. Но он никогда не делает это необоснованным. Если он разрешит кому-то провести эксперимент и тот окончится неудачей, то он не возложит вину на него и не потеряет в него веру;

• тактичность и внимательность. Основной принцип: критиковать работу, а не человека, ее выполняющего. Один мудрец сказал, что каждое критическое замечание нужно упаковывать как бутерброд – меж двух ломтей хвалы;

• справедливость (объективность) – тоже важная черта руководителя. Например, если сотрудник получает надбавку, а он ничего не сделал, чтобы ее заслужить, вероятно, появится десяток недовольных. Когда подчиненный совершает ошибку,  ему нужно указать на нее, он должен ее признать, а потом надо забыть об этом;

• честолюбие. Он радуется не только за себя, но и за достижения сотрудников и разделяет их успех. Он вдохновляет, таким образом, других своим энтузиазмом и энергией, и все преуспевают по службе;

• скромность. Он не нуждается в лести окружающих, к тому же ему не надо скрывать свои ошибки;

• уверенность. Уверенность в себе без заносчивости, вера в свои силы без высокомерия – вот отличительные черты сильного руководителя;

• эмпатия. Умение почувствовать себя на месте другого и оценить ситуацию с точки зрения другого лица;

• гибкость. Умение приспособиться к изменяющейся среде;

• рациональность. Рациональные действия руководителя опираются на объективные причины, а не эмоциональные решения и интуицию  и         Таким образом, можно сказать, что каждый руководитель должен быть творцом того стиля управления, который он применяет на практике. Это должна быть уникальная личность, обладающая рядом способностей. Ведь каждая организация представляет собой  комбинацию индивидов, целей и задач, он должен учитывать множество объективных и субъективных условий и обстоятельств. Талантливый руководитель должен выступать в роли примера для подражания среди подчиненных, коллег, равных по должности, и даже для более высоких начальников. Выбранный стиль управления, определяет не только деятельность руководителя, он непосредственно сказывается на всех сторонах деятельности системы и непосредственно на подчиненных.

 

3.3. Конфликты как форма взаимодействия руководства и подчиненных в организации

 

В своей деятельности руководитель воздействует не только на своих подчиненных, но и на сложные групповые явления и процессы. Вот почему он должен знать механизмы групповой динамики, феномены групповой жизнедеятельности. В любой организации неизбежны столкновения мнений, точек зрения, интересов, перерастающие порой в конфликтные ситуации. Что же такое конфликт? Конфликт (от лат. conflictus — столкновение) — это столкновение противоположных интересов (целей, позиций, мнений, взглядов и др.) на почве соперничества; это отсутствие взаимопонимания по различным вопросам, связанное с острыми эмоциональными переживаниями.

В зависимости от участников можно выделить несколько разных разновидностей конфликта.

Межличностный конфликт может быть определен как ситуация противостояния участников, воспринимаемого и переживаемого ими (или по крайней мере одним из них) как значимая психологическая проблема, требующая своего разрешения и вызывающая активность сторон, направленную на преодоление возникшего противоречия и разрешение ситуации в интересах обеих или одной из сторон.

Понятие «межличностный» используется для обозначения явлений, происходящих «межличностно». В соответствии с этим к межличностному поведению принято относить любое наблюдаемое проявление коммуникативной активности человека, обусловленное фактом реального, предполагаемого или воображаемого присутствия других людей. В этом широком значении понятие «межличностный» тождественно западному термину «интерперсональный». Межличностный конфликт отражает межличностные (интерперсональные) проблемы, возникающие в отношениях человека с другими людьми, интерпретируются через его внутренние конфликты. Межличностное поведение человека определяется через его личностный тип, зависящий от характера разрешения им внутренних конфликтов. Межличностный конфликт отражает внутриличностные проблемы и конфликты, с которыми когда-то сталкивался человек или которые так и остались неразрешенными в прошлом.

Межгрупповым принято называть взаимодействие как между собственно группами людей, так и между отдельными представителями этих групп, а также любые ситуации, в которых участники общения взаимодействуют в межгрупповом измерении, воспринимая друг друга и себя как членов разных групп. Чаще, безусловно, когда речь идет о межгрупповых конфликтах, имеются в виду именно конфликты между группами людей.

Можно выделить несколько основных причин возникновения конфликтов:

• необходимость распределять ограниченные ресурсы организации;

• неудовлетворение потребностей членов группы;

• зависимость членов группы друг от друга (или зависимость всех от одного человека) в выполнение задач;

• взаимозависимость задач при неравных возможностях;

• неудовлетворительные коммуникации;

• различия в психологических особенностях;

• недостатки организации управления;

• нечетко обозначенные права и обязанности;

• неритмичность и стабильность труда;

• неправильная оценка труда персонала.16

Конфликт между руководителем и подчиненным относится к межличностным конфликтам по вертикали. Поэтому его можно рассматривать и анализировать по схеме межличностных конфликтов. Он обладает такими же характеристиками, что и межличностный конфликт. В некоторых ситуациях эту разновидность конфликта можно рассматривать, как и межгрупповой конфликт. Это возможно в том случае если конфликт происходит между руководителем и коллективом подчиненных, т.к. руководитель в силу своего более высокого статуса относит себя к другой группе, а у подчиненных появляется дух противоречия, который их объединяет.

Необходимым условием «здоровья» организации является корпоративная культура, которую создают лидеры. В процессе формирования корпоративной культуры руководителям следует обратить внимание на:

• поведение в критических ситуациях;

• распределение дефицитных ресурсов;

• распределение ролей в организации, обучение и наставничество;

• определение уровня вознаграждения и статуса работника;

• установку объективных критериев при найме, отборе, продвижении, переводе и увольнении работников организации;

• структуру и устройство организации;

• организационные системы и процедуры;

• организационные обычаи и ритуалы;

• дизайн физического пространства, фасадов и зданий;

• истории, легенды и мифы об определенных лицах и событиях;

• официальное провозглашение организационной философии, ценностей и убеждений.

Из вышеизложенного следует, что довольно часто мы бываем вовлечены в разного рода конфликты -  служебные, бытовые, личные. Конфликтные ситуации возникали всегда, возникают и будут возникать во все времена. Их просто нужно научиться переносить и воспринимать спокойно, ведь  конфликт имеет две стороны, как отрицательную, так и положительную. И из конфликта, можно извлечь, много нужной информации. Например, помогает выявить проблему и различные точки зрения на нее, разные подходы к устранению проблем и т.д. Ведь не зря говорят, что «в споре – рождается истина».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава IV. Особенности управленческих отношений в государственной службе

4.1. Управленческие  отношения в государственной  службе

 

В системе государственного управления управленческие отношения решают общую задачу обеспечения функционирования и развития присущих отдельным сферам отношений путем упорядочения, организации деятельности субъектов государственного управления, осуществляющих это обеспечение. В таком качестве управленческие отношения являются неотъемлемым элементом механизма государственного управления. Их функционирование и развитие объективно обусловлены закономерностями самой управленческой деятельности и по сущности не зависят от ее конкретного содержания. В механизме государственного  управления обмен управленческой деятельностью выступает как отношение интересов ее субъектов.  Законы функционирования и развития управленческих отношений - это необходимая устойчивая взаимозависимость интересов - частных и общих  участников управленческой деятельности в госаппарате. Взаимодействие особых интересов субъектов управленческой деятельности является законом функционирования и развития управленческих отношений в государственной службе. Законы функционирования и развития управленческих отношений составляют объективную основу построения механизма государственного управления, определяют принципы его деятельности и совершенствования. По своему содержанию управленческие отношения представляют собой процесс взаимодействия субъектов управления по поводу осуществления управленческих функций, выработки и реализации управленческих решений. От того, как распределены управленческие функции, какую роль в процессе подготовки и принятия решений играют отдельные субъекты государственного управления, зависит характер их взаимодействия, эффективность достижения целей госсистемы в целом.

В теории  государственного управления, традиционно выделяют два типа управленческих внутриорганизационных отношений: формальные (официальные) и неформальные (неофициальные) отношения.

Формальные управленческие отношения - это система отношений между субъектами и объектами управления регулируемые законами, нормативными актами, приказами и распоряжениями. Они являются такими отношениями, где ролевые функции взаимодействующих в процессе управления заранее определены без учета тех или иных конкретных типов личности. Формальные отношения всегда: рациональны; принципиально безличны и имеют исключительно функциональные цели.

 Одним из видов управленческих  отношений в государственном  управлении являются отношения  централизма и самостоятельности.

Отношения централизма - это формы связи между вышестоящими и нижестоящими субъектами управленческих отношений по поводу реализации управленческих функций, при которых вышестоящие органы управления имеют права и обязанности определять содержание и направленность деятельности нижестоящих в соответствии с движением к общей цели в пределах единого объекта управления. При этом положение вышестоящего или нижестоящего субъекта управленческих отношений определяется в зависимости от выполнения общих или частных функций управления.  Две стороны отношений - централизм и самостоятельность в деятельности государственного управления взаимно дополняют друг друга. Чем больше прав и обязанностей у одних, тем меньше их у других. Работа механизма государственного управления требует определенного соответствия между централизмом и самостоятельностью. Централизм в управленческих отношениях оправдан лишь в той мере, в которой он необходим для обеспечения движения объекта управления к общей цели. Преодоление негативной тенденции к чрезмерной централизации в социальном управлении требует перераспределения прав и обязанностей между вышестоящими и нижестоящими органами управления в пользу последних, ограничения прав и обязанностей вышестоящих органов теми, которые необходимы для обеспечения общей цели управления. Единство централизма и самостоятельности в практической деятельности участников управленческого процесса в государственной службе достигается через установление отношений субординации и координации.

В структуре формальных управленческих отношений в государственном управлении выделяют отношения субординации и координации. Далее рассмотрим данные отношения более подробно.

Госорганизация состоит из двух крупных подсистем – управляющей (субъект управления) и управляемой (объект управления). Связи между субъектом и объектом государственного управления и составляют существо интересующих нас управленческих отношений. Главной специфической характеристикой государственных управленческих отношений является определенное совпадение субъекта и объекта управления. В соответствии с положениями теории систем каждая система одновременно является частью более крупной системы, а каждая подсистема в свою очередь является самостоятельной системой. Таким образом, каждый государственный  управленец одновременно является подчиненным вышестоящего руководителя, а каждый подчиненный руководителем.